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企業(yè)人力資源管理的問卷調查篇一

姓名：田付娟

學號：100694318

班級：物業(yè)10-3

一、調查背景

為了充分利用假期，并將物業(yè)管理專業(yè)的所學的知識學以致用，鞏固加深理解在學校所學的專業(yè)知識，我們決定假期進行物業(yè)管理實習。通過這次對豪城物業(yè)管理企業(yè)的實習，我們把理論和實踐緊密結合起來，不僅能讓我們知道學的東西的用處，還能鞏固加深知識，開闊視野，還能鍛煉自己的能力，提升綜合素質。更加重要的是要通過這次實習，我們更深入的了解物業(yè)管理行業(yè)，對他有了一個基本的認識，還看到自身的不足和缺陷，對于自己未來的追求有了一個比較清楚的認識，形成一個對專業(yè)知識的客觀的、理性的認識，從而明確目標，改善不足和缺點，更加發(fā)奮努力學習。在老師的指導下，我們假期就以物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓為主題開展了暑期實習，雖然只干了二十多天，但是我們從中收獲了很多，成長了很多。也希望能有更加多的實習機會，去完善自己的所學，更是去提升自己的能力，為將來打下良好的基礎。

二、調查培訓的目的與意義

在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，物業(yè)管理企業(yè)也不例外。隨著房地產市場的大發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)也如雨后春筍般出現(xiàn)并大力發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸被人們所接受，隨著現(xiàn)代化發(fā)展，物業(yè)管理也終將取代老的自建自管，成為時代發(fā)展的趨勢。作為一名當代的物業(yè)管理專業(yè)的大學生，我們更加關注物業(yè)管理的就業(yè)趨勢、物業(yè)企業(yè)的人力資源需求情況，從而有一個努力的方向及目標。物業(yè)管理行業(yè)在中國已經發(fā)展了三十多年，但是物業(yè)管理的專業(yè)人員還是比較匱乏，專業(yè)人員的培養(yǎng)還是比較落后。很多物業(yè)企業(yè)都有人力資源匱乏、從業(yè)人員素質普遍偏低的現(xiàn)象。人力資源問題一直制約著物業(yè)管理企業(yè)的而發(fā)展，從而必須重視物業(yè)企業(yè)人力資源的培訓，只有處理好了物業(yè)管理企業(yè)的人力資源問題，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。為了我們自己將來的就業(yè)問題和自己能力的提高，我們著重調查了實習物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓狀況。人類社會各方面的發(fā)展，歸根到地要落實到人的發(fā)展問題上，人力資源的培養(yǎng)至關重要。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用至關重要。下面就進入我們這次實習的北京豪城物業(yè)管理企業(yè)，通過自身的實習經歷去探索一下人力資源的培訓狀況。

三、調查內容

（一）戰(zhàn)略層人員培訓：戰(zhàn)略層人員是物業(yè)企業(yè)的高層管理人員，首先他們都是從基層通過自身的努力一步一步走上來的，沒有人能一開始就坐在最高管理層上，而對于基層工作及人員一無所知。由于我們不能或很少能接觸他們，所以多以豪城物業(yè)企業(yè)的培訓教材上的為例。戰(zhàn)略層人員要顧全公司大局，戰(zhàn)略謀劃公司的未來發(fā)展，所以必須有寬廣的視野，廣博的知識，有敢于闖敢于干的膽識和勇氣，有識人的慧眼和戰(zhàn)略眼光，因此他們的培訓比較特別。他們多是出國學習國外先進的物業(yè)管理知識（國外的物業(yè)管理發(fā)展較早，并且發(fā)展比較成熟，他們的物業(yè)管理可是說是我們未來發(fā)展的方向、趨勢）或是在國內有最先進的專業(yè)知識的地方學習，探究物業(yè)管理企業(yè)未來的趨勢和走向，洞察變化，預測未來趨勢，以便能更好地抓住時機，走在物業(yè)企業(yè)的前沿，所以他們培訓的花費較高，不過這畢竟是為了公司的未來能更好的發(fā)展。

（二）管理層人員培訓：管理層人員屬于公司的中高層管理人員，首先必須深刻理解物業(yè)公司的宗旨信念精神，服務精神，管理目標，未來的發(fā)展趨勢及走向。首先要有公司的基礎知識的培訓，理解公司的宗旨精神才能更好的領導公司，沿著正確的方向走向好的未來。其次，有公司內部的提升領導能力的培養(yǎng)，多給予他們一些機會，培養(yǎng)他們的能力，有沒有能使大家凝聚起來的力量，有沒有團隊合作的能力，有沒有面對困境能夠冷靜面對泰然處之的能力等等。最后，一般會讓他們參加專業(yè)的培訓機構進行培訓，有專業(yè)的人員對他們進行專業(yè)教育，對于各個方向進行教育指導，對于提升領導力和執(zhí)行力非常重要。我們學校的物業(yè)管理專業(yè)算是國內數一數二的，很多高校還沒有建立物業(yè)管理專業(yè)，所以物業(yè)管理方面我們學校算是權威，有很多物業(yè)企業(yè)的老總就來我們學校學習過，但是我們還沒有專業(yè)的培訓機構，其實什么時候可以建立一個。就像周圍的清華北大，都有很多自己的各專業(yè)方面的培訓機構，清華的“管理層培訓內容”就很有名，不過不是物業(yè)管理方面的。加強管理層培訓對于公司的發(fā)展也很重要。

（三）操作層人員培訓：操作層人員的培訓我們在上專業(yè)課的時候學習過一點，物業(yè)管理企業(yè)作為服務業(yè)，比其他的服務也更加繁瑣復雜，它涉及的很多細節(jié)，比如說住宅小區(qū)的物業(yè)管理，供水供電供暖供氣等還有道路交通車輛垃圾管理等，所以基層操作員的工作多而復雜，他們的培訓也有必要。雖然我們實習的物業(yè)企業(yè)的很多工作，如維修設備，房屋修葺，日常養(yǎng)護，清潔綠化管理等，都租給了專門的公司，但是員工的質量素質層次不齊，也很有必要加以培訓。有基本的規(guī)定和約束，來保證物業(yè)企業(yè)的質量。拿清潔綠化人員培訓來講一下。首先他們必須有清潔綠化的工作經驗技能，沒有，首先要學習怎么清潔綠化，要達到什么標準，什么程度，在什么時間段打掃等等。其次，要讓他們學習公司的規(guī)章制度，如什么是七凈六無，七凈是路面凈、路沿凈、人行道凈、樹根凈等，就是這些知識等等。還要學習禮儀文化、服務態(tài)度、與人相處的技巧等。最后，職責培訓。要踐行公司的各種理念服務精神，做到上面講述的種種，做好自己的工作。其他的消防人員等的培訓都和清潔綠化人員的培訓差不多，都有專門的員工手冊和培訓手冊，幫助他們更好的工作服務。

（四）新入職職工培訓：這個我們深有體會。暑假的實習，我們就是新入職的職工，雖然是短暫的二十多天實習工，但是還是深有體會的。雖然我們沒有怎么培訓，但是我們畢竟是最開始實習，對于這份工作抱著十二分的責任心，自己就計應學習了物業(yè)公司的各種規(guī)章制度，生怕自己一不小心出錯，出丑，讓別人看不起。就是抱著這樣的心情，我們度過了實習的二十多天。有人專門教我們一些禮儀文化，怎么接待別人，怎么去服務別人，說話注意語氣，平時要有眼色，會干事等。下面說一下新入職員工的培訓，首先，他們有學習公司規(guī)章制度培訓，從而了解公司的文化精神，服務宗旨等，了解了這些才能做好公司的人。其次就是自己工作的職位的內容、做法，經驗及教訓等，以便更好的更快的接收工作。最后，還有人際關系、服務態(tài)度等的禮儀文化培訓，人際關系的處理等，這些在日常工作中很重要。

（五）應急特殊培訓：常見的應急事件：有人員被困電梯事件，突發(fā)停電事件，失火事件，液化氣泄漏事件，盜竊和破壞事件，意外傷亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件舉例，說名一下應急事件的處理。員工在接到報警或發(fā)現(xiàn)小區(qū)范圍內出現(xiàn)浸水事件，應立即將進水地點、樓層、水源、水勢情況等報告當值領導、或值班人員，并在志愿人員到達之前盡量控制現(xiàn)場水勢，防治實施范圍擴大。還要拍人防輸進去電梯等處，關鍵是還要切斷電源，同時及時查明進水原因，采取措施，如關閉水泵，封閉水管，打開末端防水等，還要組織各種手段，包括采用掃除、吸水機，排精積水，清理現(xiàn)場等。事故后及時召開會議，及時記錄受損情況，總計經驗教訓，加強管道管理，加強排水系統(tǒng)等，還有應急的各種設備。不管是哪一種應急事件的發(fā)生，都要臨危不亂，冷靜面對處理，這樣才能是損失降到最小。在這種事件發(fā)生時，有效的應對才能展現(xiàn)一個公司的風范與實力。

四、結論與建議

首先，物業(yè)管理專業(yè)的前景還是很好的，我們必須堅定自己的信念，努力踏實學好專業(yè)知識，把他和實踐結合起來，學會學以致用，多多鍛煉自己的能力。要認識到只要學精學細，什么都是一種技能，有用的技能。物業(yè)管理的專業(yè)人才還是很少的，所以我們更加要把這一學科學精，盡最大努力去做這方面的人才。其次，理論重要，實踐也同時重要，不要一味的學，把自己弄成書呆子，要多參加實習，去開闊視野，提升理解，更重要的提升能力。這樣才能更加清楚自己的目標及方向。最后，學習了公司的人力資源培訓，我們也了解了它的基本學習是成就事業(yè)的基石

模式，學習了基本內容，也是拓寬了知識面，增加了經驗。以后再遇到應急事件、才入公司的時候，也多了一些經驗。這些只有自己經歷了才會有所體會，有時別人給你說的經驗，你可能不能體會或者不適用，但是自己的經歷經驗，才是最久遠重要的，對于以后的工作生活都會有很大幫助。經歷了這次實習，我們成長了很多，也會繼續(xù)好好學習下去。

企業(yè)人力資源管理的問卷調查篇二

關于平安保險企業(yè)人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的調查報告

調查意義

一、高效的員工培訓可以極大地提高企業(yè)培訓是企業(yè)員工繼續(xù)學習的一種手段，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培隨著當前社會經濟的極大發(fā)展，企業(yè)的競爭力。

在實際的員然而，企業(yè)員工培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。訓，工培訓中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實效性不強等問題。因此加強對人力資源管理中

促進企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的對于提高企業(yè)的招聘工作，培訓環(huán)節(jié)的調查，意義和作用。

調查基本情況 二、調查時間（一）

月05年2012： 日20月05年2012日——01

調查地點：（二）

天津市平安保險大廈

調查方式：（三）

調查問卷、實地調查

調查內容：（四）

對天津市平安保險公司以實地調查及發(fā)放問卷的方式進行了一次培訓環(huán)節(jié) 中份，92其中有效問卷份，98回收問卷份，100共發(fā)出調查問卷的調查研究，層管理人員問卷份，本人對調查中發(fā)現(xiàn)的問題結合問卷90份，主管級及員工8 為改進員工培訓指出了該企業(yè)培訓方法的弊端和不足，結果進行了統(tǒng)計與分析，方法提出了一些建議。

發(fā)現(xiàn)的問題

三、

調查發(fā)現(xiàn)，技能培訓和素質培訓三部該企業(yè)員工培訓的內容包括知識培訓、對于員工團然而在培訓過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓，分，％的員工認26本次調查問卷結果顯示，隊精神和素質方面的培訓明顯做得不夠。

％28但團結一致的集體，％認為其團隊是一個充滿關愛、46為其團隊精神很好，的職工認為團隊精神較為缺乏。在針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有

55％的60感覺不到團隊精神。％的員工反映他們并沒有與整個團隊融合在一起，％認為略差，25員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，％員工認為團隊正向有利方向30在員工與團隊合作的信心方面，％認為較差。15 40％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，20認為沒有變化，35%發(fā)展，％非

％表示不認同。5％表示沉默，20％基本認同這一事實，35常認同團隊正在進步，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)這樣的培訓雖然可以使得員工技能得到長足的提高，良的職業(yè)精神，導致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入無法得到回報。

培訓沒能從根本上調動員工的積極性，實效性差（二）

在實際工員工普遍認為，通過對該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評價的調查發(fā)現(xiàn)，％員工認為自身的技75但在專業(yè)技能轉化方面，作中自身的專業(yè)技能比較滿意，“非常認為培訓對改善員工績效作用％職工認為沒有完全發(fā)揮，22能基本發(fā)揮，％，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，本人以為，造成3大”的只占

這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點。

培訓缺乏實質性的激勵措施、1，缺少實調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓后不能做到“人盡其才，物盡其用”

相沒有為培訓合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。質性的激勵制度，應付主動學習的少，應激勵制度的缺失難免會導致員工公司培訓被動參加的多，的多，真正求知的少，難以充分調動職工培訓的積極性。

培訓效果反饋制度不夠健全、2 即只是注重當時培該企業(yè)對于員工培訓效果的考核處在一個基本的層次上。

而培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，只對培訓的組織、訓的現(xiàn)場狀況，由于另外，甚至對公司整體績效的影響不去考評。對于培訓對員工行為的影響，常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，因而無法對后來進及時的分析和評價，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

培訓結構不盡合理，培訓體系不夠完善、規(guī)范（三）、1 培訓結構不盡合理

對于中高層級該企業(yè)的員工培訓主要是針對新進級別較低員工，調查發(fā)現(xiàn)，中高層％左右的員工認為，80據調查問卷結果顯示，別員工的培訓則相對較少。

％人員認為存在不公平現(xiàn)象。多數員工普20管理人員做到了用人所長，但仍有

多部門內與中高級管理人員的溝通存在著一定的障礙，在實際工作中，遍反映，領導上下級溝通、中高級管理人員需在責任心、在以后的工作中，數員工認為，藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機等方面進

行培訓提高。

培訓體系不夠完善、2 但該體系不夠科學和完該企業(yè)盡管有自己的一套培訓體系，通過調查發(fā)現(xiàn)，培訓就是來場講座或是外派在該企業(yè)大多數員工的意識里，問卷結果顯示，善。

缺乏一些必要的培訓只是為培訓而培訓，很少考慮自身需要，學習一周等形式，成年人的邏輯記企業(yè)培訓的對象是成年人，另外，導致培訓工作不規(guī)范。制度，因此企業(yè)在員工培訓時采用千篇1律的方法往往達憶力較強而機械記憶力較弱，未來的情景和實成年人在學習過程中如果能聯(lián)系過去的經驗、不到預期的效果。

踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

培訓費用投入較少（四）

本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓看作單純的投在對該公司實地調查的過程中，只看到了短這是一種典型的短視行為，所以盡可能地減少培訓人數和費用。入，這種積攢的人力資本。而沒有看到員工陪訓為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、期的投入，陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

近半數企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓（五）

企業(yè)為高層管理者每年安排41.30%有統(tǒng)計顯示： 13.04%有次一下的培訓；2 的企業(yè)為高層管理者每年8.70%次培訓；有5—3的企業(yè)為高層管理者每年安排

次以上培訓；有10的企業(yè)為高層管理者每年安排8.70%次培訓；有10—6安排

28.26% 的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

于是培訓對于企業(yè)高管來說不工作繁忙，企業(yè)高管一般承擔著很多的任務。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質也應該相應提亞于是一塊“雞肋” 高管素質水平的提高與否直接影響了企培訓是很重要的一條途徑。這方面，高，業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)中層接受培訓的次數整體基本于高層持平（六）

企業(yè)為中層管理者每年安排39.13%統(tǒng)計顯示：有 15.22%次一下的培訓；有2 的企業(yè)為中層管理者每年2.17%次培訓；有5—3的企業(yè)為中層管理者每年安排

次以上培訓；有10的企業(yè)為高層管理者每年安排17.39%次培訓；有10—6安排的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。26.09% 21.74%有次一下的培訓；2企業(yè)為基層管理者每年安排28.26%有統(tǒng)計顯示：的企業(yè)為基層管理者每年10.87%有次培訓；5—3的企業(yè)為基層管理者每年安排

6安排次以上培訓；有10的企業(yè)為基層管理者每年安排26.09%次培訓；有10—的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓次數不確定。13.01% 他們非常需要獲取相應的專業(yè)知識及管基層管理者是最初步入管理的人群，故企業(yè)對管理者的培訓有意向基層管理理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。者傾斜。（七）針對高層管理者安排培訓內容時，管理技能培訓位列 首位

74.47%調查數據表明：有的企業(yè)在為高層管理者安排培訓時把管理技能的的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培36.17%培訓列為首選內容；其次是

17.02%基本技能作為高層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為選擇商務技能、訓；的企業(yè)選擇了其他培訓。4.26%；另外還有14.89%及

（八）針對中層管理者的培訓，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓 的比例大幅增加

78.72%調查數據表明：有 的企業(yè)在為中層管理者安排培訓時把管理技能培的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓；48.94%訓作為首選內容；其次是有

及8.51%選擇商務技能、基本技能作為中層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為的企業(yè)選擇了其他培訓。2.13%；另外還有21.28%

（九）基本技能培訓成企業(yè)為基層管理者安排培訓的首選的企業(yè)在為基層管理者安排培訓時把基本技能的培85.11%調查數據表明：有的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓；而選擇管理55.32%訓作為首選內容；其次是

；另2.13%、10.64%技能、商務技能作為基層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為的企業(yè)選擇了其他培訓。2.13%外還有

解決建議 四、針對目前該企業(yè)員工培訓工作中所存在的弊通過對該企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調查，本人認為應該做好以下幾個方面的為了使該企業(yè)的培訓更有效，端和不足之處，工作。

（一）加強團隊融合提高團隊素質 加強員工團隊精神方面的培訓、1

可以更在公平公正的基礎上，相互配合的工作環(huán)境下，在良好的人際關系，好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、不僅讓職把工作做得盡可能好，自覺與管理者一道，創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，也使企業(yè)和員同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

加強員工之間相互溝通、2 使員工的意見能夠及時反饋，不定期的和企業(yè)員工進行交流，發(fā)現(xiàn)的問題能

夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協(xié)調。

強化對員工個人素質的培訓、3

使員工充對員工加強責任意識的培養(yǎng)，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，從而保證分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，企業(yè)較快發(fā)展。

注重培訓方法，提高培訓的實效性（二）

注意運用靈活多樣的培訓方法、1

其價值取向也他們的思想和技能水平層次不同，由于員工所受的教育不同，因此員工的差異性是絕對的。有所不同，員工培訓必須針對員工的不同層次和個

正確認識員工的層次性、才能取得理想的培訓效果。體差異選擇不同的培訓方法，以更加多這就需要企業(yè)與時俱進，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。差異性，樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性并不等于否定員工培訓內容的主導性，的內容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。

注意科學化的培訓方法、2 員工培訓方法科學化更是企業(yè)員工培訓的本科學化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質，表首先，企業(yè)員工培訓發(fā)展與改革的一個趨向是致力于培訓方法的科學化。質。

現(xiàn)在培訓決策過程上。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條；

是而當今時代的員工培訓從目標設計到具體實施都經過科學的評估和實驗過程，

企業(yè)人力資源管理的問卷調查篇三

關于平安保險企業(yè)人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的調查報告

一、調查意義

企業(yè)培訓是企業(yè)員工繼續(xù)學習的一種手段，高效的員工培訓可以極大地提高企業(yè)的競爭力。隨著當前社會經濟的極大發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培訓，企業(yè)員工培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，在實際的員工培訓中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實效性不強等問題。因此加強對人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的調查，對于提高企業(yè)的招聘工作，促進企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用。

二、調查基本情況

（一）調查時間：2012年05月01日——2012年05月20日

（二）調查地點：天津市平安保險大廈

（三）調查方式：調查問卷、實地調查

（四）調查內容：

對天津市平安保險公司以實地調查及發(fā)放問卷的方式進行了一次培訓環(huán)節(jié)的調查研究，共發(fā)出調查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，中層管理人員問卷8份，主管級及員工90份，本人對調查中發(fā)現(xiàn)的問題結合問卷結果進行了統(tǒng)計與分析，指出了該企業(yè)培訓方法的弊端和不足，為改進員工培訓方法提出了一些建議。

三、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）偏重技能培訓，對團隊精神和個人素質重視不夠

調查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工培訓的內容包括知識培訓、技能培訓和素質培訓三部分，然而在培訓過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓，對于員工團隊精神和素質方面的培訓明顯做得不夠。本次調查問卷結果顯示，26％的員工認為其團隊精神很好，46％認為其團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但28％的職工認為團隊精神較為缺乏。在針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有55％的員工反映他們并沒有與整個團隊融合在一起，感覺不到團隊精神。60％的員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％非常認同團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。這樣的培訓雖然可以使得員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入無法得到回報。

（二）培訓沒能從根本上調動員工的積極性，實效性差

通過對該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評價的調查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，但在專業(yè)技能轉化方面，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，22％職工認為沒有完全發(fā)揮，認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的只占3％，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點。

1、培訓缺乏實質性的激勵措施

調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓后不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少實質性的激勵制度，沒有為培訓合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。相應激勵制度的缺失難免會導致員工公司培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少，難以充分調動職工培訓的積極性。

2、培訓效果反饋制度不夠健全

該企業(yè)對于員工培訓效果的考核處在一個基本的層次上。即只是注重當時培訓的現(xiàn)場狀況，只對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。另外，由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

（三）培訓結構不盡合理，培訓體系不夠完善、規(guī)范

1、培訓結構不盡合理

調查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工培訓主要是針對新進級別較低員工，對于中高層級別員工的培訓則相對較少。據調查問卷結果顯示，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。多數員工普遍反映，在實際工作中，部門內與中高級管理人員的溝通存在著一定的障礙，多數員工認為，在以后的工作中，中高級管理人員需在責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機等方面進行培訓提高。

2、培訓體系不夠完善

通過調查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓體系，但該體系不夠科學和完善。問卷結果顯示，在該企業(yè)大多數員工的意識里，培訓就是來場講座或是外派學習一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓而培訓，缺乏一些必要的培訓制度，導致培訓工作不規(guī)范。另外，企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此企業(yè)在員工培訓時采用千篇1律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學習過程中如果能聯(lián)系過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

（四）培訓費用投入較少

在對該公司實地調查的過程中，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓看作單純的投

入，所以盡可能地減少培訓人數和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工陪訓為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

（五）近半數企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓統(tǒng)計顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

企業(yè)高管一般承擔著很多的任務，工作繁忙，于是培訓對于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質也應該相應提高，這方面，培訓是很重要的一條途徑。高管素質水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

（六）企業(yè)中層接受培訓的次數整體基本于高層持平統(tǒng)計顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有26.09%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

統(tǒng)計顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓；有13.01%的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓次數不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應的專業(yè)知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對管理者的培訓有意向基層管理者傾斜。

（七）針對高層管理者安排培訓內容時，管理技能培訓位列首位

調查數據表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓時把管理技能的培訓列為首選內容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培訓；選擇商務技能、基本技能作為高層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓。

（八）針對中層管理者的培訓，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓的比例大幅增加

調查數據表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓時把管理技能培訓作為首選內容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓；選擇商務技能、基本技能作為中層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。

（九）基本技能培訓成企業(yè)為基層管理者安排培訓的首選

調查數據表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓時把基本技能的培訓作為首選內容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓；而選擇管理技能、商務技能作為基層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。

四、解決建議

通過對該企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調查，針對目前該企業(yè)員工培訓工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓更有效，本人認為應該做好以下幾個方面的工作。

（一）加強團隊融合提高團隊素質

1、加強員工團隊精神方面的培訓

在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2、加強員工之間相互溝通

不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協(xié)調。

3、強化對員工個人素質的培訓

針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強責任意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展。

（二）注重培訓方法，提高培訓的實效性

1、注意運用靈活多樣的培訓方法

由于員工所受的教育不同，他們的思想和技能水平層次不同，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓必須針對員工的不同層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要企業(yè)與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內容的主導性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。

2、注意科學化的培訓方法

科學化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質，員工培訓方法科學化更是企業(yè)員工培訓的本質。企業(yè)員工培訓發(fā)展與改革的一個趨向是致力于培訓方法的科學化。首先，表現(xiàn)在培訓決策過程上。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條；而當今時代的員工培訓從目標設計到具體實施都經過科學的評估和實驗過程，是

經過反復論證篩選的結果。其次，表現(xiàn)在培訓的手段上普遍使用各種較先進的科技來輔助培訓，用計算機來處理分析有關資料。再次，表現(xiàn)在培訓觀念更新和實踐領域的通俗化。當今時代的企業(yè)員工培訓注重科學研究，對培訓實踐和實驗進行理性概括，啟發(fā)員工對自身存在問題的思考，促進員工職業(yè)觀念的更新，幫助員工協(xié)調相互間的關系，提高職業(yè)素質和職業(yè)技能，克服自身缺陷，開拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領域，并反過來促進企業(yè)培訓工作的發(fā)展。

（三）構建完善的培訓體系，使培訓規(guī)范化

一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。另外，企業(yè)培訓要根據培訓效果針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

（四）加大對培訓費用的投入

加大對培訓費用的投入，前期看似是在“浪費”錢，實則不然。隨著培訓員工在實際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對企業(yè)無形的價值將會逐步顯現(xiàn)，合理的進行培訓預算，適當增加培訓費用的投入，無疑將會使企業(yè)員工培訓大大改觀。

五、結論：通過本次實踐調查研究，我親身經歷了真正意義上的員工培訓，對課本上的一些理論知識有了更加深刻的理解，并且通過運用這些知識，我較為全面地掌握了如何幫助一個企業(yè)分析他們人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)存在的問題以及根據分析給出比較合理化的建議，這次調查研究使我受益頗多。

企業(yè)人力資源管理的問卷調查篇四

關于企業(yè)人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態(tài)的資產”，經濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關于企業(yè)人力資源管理狀況的調查，通過調查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調查情況報告如下。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題 （一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發(fā)展,難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵機制不完善

目前,大多數中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經營管理人才。

（五）培訓與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：

1、企業(yè)高層經營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識,全無人力資源規(guī)劃的概念;經營管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。

2、許多民營企業(yè)并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經濟時期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。

3、中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數企業(yè)并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多數中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

5、對人員的培訓開發(fā)缺少計劃性、科學性和針對性，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地與管理實際相融合。現(xiàn)階段，各個企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰(zhàn)鍛煉，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的關鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖嘤?，導致了培訓收效甚微，員工甚至產生抵觸情緒，培訓最終流于形式。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的建議

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關鍵的是要依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下建議：

（一）強化國有企業(yè)內部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

1、制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標準只依賴于傳統(tǒng)的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規(guī)劃可以克服國有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強企業(yè)人力資源管理部門的隊伍建設，引進優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。

（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。

有計劃地實施職工職業(yè)培訓，就是依據企業(yè)的當前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國有企業(yè)職工已更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動企業(yè)不斷進步、發(fā)展，爭取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

提高員工企業(yè)文化建設的參與度

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內的不同情況，充分調動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng)一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。

二是打造企業(yè)獨特的價值觀。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性。

三是構建和諧的企業(yè)人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。

還有該公司對績效考核機制的建立不夠重視。績效管理是一個系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點，積極轉變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺。

能過本次調查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關系到企業(yè)能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

2014-5-1整理

企業(yè)人力資源管理的問卷調查篇五

企業(yè)人力資源管理調查報告

企業(yè)人力資源管理調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特

總結

此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主

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要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了

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對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的3 / 7

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工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。、工作時間方面：現(xiàn)在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

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1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技校現(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

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企業(yè)人力資源管理調查報告、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力;對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線

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匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

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