時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力，寫一份計劃吧。什么樣的計劃才是有效的呢？以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工培訓計劃匯編篇一

：利用軍訓和員工培訓以外的時間，工作中穿插

：采取分崗位、分主次重點講解

：由點到面，由詳細到系統(tǒng)

1.參觀熟悉前廳各個崗位的分布；介紹并盡快熟悉主要設施設備的功能、使用。

2.根據(jù)前廳部員工培訓計劃分崗位詳細講解各崗位的崗位職責和業(yè)務流程及各項業(yè)務標準，穿插強調員工經常出現(xiàn)的問題。講解的過程中因地制宜的由客房部主管實踐操作并解答各種問題。

3.針對前廳部員工日常工作中的業(yè)務由前廳部主管重點講解前臺接待散客入住程序；行李員引領客人入住程序；商務中心復印、訂票、收發(fā)傳真、商品銷售；大堂吧現(xiàn)有各種酒水的制作及服務標準。

4.介紹白班及夜班主管工作流程，強調關鍵時間檢查解決的重點問題。

5.學習制作主管應做的各種表格。如：自查對比分析，賓客意見統(tǒng)計、周小結等。

6.講解工作過程中應著重仔細查的問題和填寫前廳部各崗位到位表的注意事項。

7.結合與客房部有關的工作項目講解和討論可改進的措施。

8.在業(yè)務培訓過程中穿插介紹部門容易出現(xiàn)的問題和薄弱環(huán)節(jié)

所謂實踐出真知，只有當理論和實踐結合起來的時候，培訓的意義才能體現(xiàn)出來。同時也反映出培訓的時間并不充裕。

員工培訓計劃匯編篇二

員工培訓計劃書最基本的內容是∶為什么要培訓？誰接受培訓？培訓些什么？誰實施培訓？如何培訓？把全年的`培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

首先要確定員工培訓計劃書所要達到的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

可以結合受訓者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；

管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；

受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

其次，用來協(xié)調培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶

培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。

第三，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展∶

實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢？依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。

第四，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務∶

目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

設計具體的培訓計劃項目，坦白地說，這是企業(yè)經理的一個弱項。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。

為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造。

培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項：

這要從四方面來把握，即

完整性：指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性；

動力性：課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態(tài)的經驗，而不是靜態(tài)的知識；是參與的活動，而非強迫替代的學習；

聯(lián)系性：課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合；

平衡性：良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發(fā)展。

課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。

。

范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解員工培訓計劃書的整體內容。

課程的排定須注意相關課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓內容。

輔助資料采購計劃

當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續(xù)的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。

為什么要使用培訓輔助工具？原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習；還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。

輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。

培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現(xiàn)代技術手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現(xiàn)培訓目標，并為自助培訓（sst）提供了優(yōu)越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫”為例，該套sst教程是國內第一套標準的培訓軟件，專門面向國內各類企業(yè)，選題涵蓋企業(yè)管理的各個方面，以軟件技術（vcd兼容）實現(xiàn)簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培訓。

按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。

預算控制

對培訓的預算，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩(wěn)且有經驗的公司，可相對低一點。

只有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的員工培訓計劃書。

上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。

按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)下述不良傾向：

每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批；

主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程；

這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級；

終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。

這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢？答案就是“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應用。零基預算法的編制和審批程序如下所示。

在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；

在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；

確定出哪些是真正必要的之后，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序；

編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。

零基預算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性。

零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。

計劃的批準與實施

一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準。

總的來說，年度員工培訓計劃書的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的員工培訓計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。

員工培訓計劃匯編篇三

為全面提升大同王府至尊酒店員工整體素質，促進良好的職業(yè)意識、職業(yè)文化、職業(yè)道德和職業(yè)技能的形成，加強培訓質量管理。

為此，將增強“以人為本”的培訓工作核心，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，根植同心文化理念，將“揚正能量，樹新風，提升全員素質，提高業(yè)務水平”的貫徹思想深入人心，增強員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性。

加強培訓的針對性、實用性和有效性，讓培訓向現(xiàn)實工作能力轉化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動酒店整體人員素質地提高;為酒店打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊伍，為全酒店實現(xiàn)經營目標提供人力資源保障。

(一)培訓思路

1、推進酒店員工職業(yè)化轉型，提升員工素養(yǎng)，轉變工作思路，改變員工心態(tài)，找準個人定位;

2、建立酒店核心價值體系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、信任感、榮譽感;

3、推動學習型組織建立，提高專業(yè)化管理水平與業(yè)務技能，引導管理者從控制式管理向教練式管理轉化;

4、培養(yǎng)人才，為酒店的基層部門培養(yǎng)適合于本酒店發(fā)展的人才。

(二)培訓對象：

1、酒店全體員工：新員工、基層員工、領班、主管、經理及酒店高層管理人員

(三)培訓課程：

1、員工基礎必修課程

2、員工技能必修課程

3、新員工入職崗前培訓課程

4、管理層技能提升培訓課程

(四)崗位培訓安排程序

序號

事項

時間要求

1

以《培訓月報》形式書面通知人力資源部其月份崗位

培訓計劃

每月25日前

2

由培訓機構派出培訓顧問咨詢培訓體系的運營，協(xié)助酒店人力資源部展開培訓計劃與初步審核各部門的《培訓月報》，如發(fā)現(xiàn)不符合要求的退回該部門作修改，并要求對方交回新《培訓月報》。

每月28日前

3

酒店人力資源部、培訓顧問審閱后，對各部門《培訓月報》進行匯總，按月份存檔。

每月30日前

4

培訓顧問將已匯總的計劃作為日后培訓與發(fā)展需求的協(xié)助、監(jiān)督、巡查各部門崗位培訓情況的依據(jù)。

各部門重要管理制度的培訓，例如工程部的操作規(guī)范、財務部出入庫等各部門須有培訓記錄，培訓顧問簽字確認，人力資源部保存原件，部門保存復印件;要求各部門提交培訓記錄及培訓顧問簽字的原件。

1、專業(yè)：加強專業(yè)化學習，加強同行交流與對外學習，開闊視野與思路;

2、實用：根據(jù)酒店實際情況開展培訓，以解決工作中問題和酒店持續(xù)發(fā)展為目的;

3、高效：日常性工作條理化，加強時間管理，提高工作效率;

4、創(chuàng)新：在企業(yè)文化建設、學習氛圍營造、課程開發(fā)等方面不斷創(chuàng)新;

5、分享：營造互動學習型組織，相互學習，相互分享相互提高。

1、完善培訓體系

(1)建立完善部門兼職培訓員隊伍：繼續(xù)開設培訓課程，要培訓出酒店內部的訓導師;

(2)完善酒店公共課與各部門業(yè)務技能培訓體系;

2、開發(fā)并完善基層管理課程

(一)基礎必修課程：見附表一

3、規(guī)范培訓教材：

培訓機構培訓顧問編寫或完善培訓教材，初步審核時間協(xié)商決定，依據(jù)修改和應用過程中發(fā)現(xiàn)問題，進行再修訂經審批最終完成。

(1)《王府至尊酒店簡況及企業(yè)文化》

(2)《王府至尊酒店簡況》

(3)《員工薪資福利政策講解》

(4)《酒店標準服務用語》

(5)《儀容儀表及行為規(guī)范要求》

(6)《實操課件》

(7)《溝通方式的技巧性》

(8)《公共衛(wèi)生安全要求》

(9)《酒店日常行為為規(guī)范》

(10)《各部門運營sop手冊》

4、加強管理人員培訓

(1)協(xié)助總經理：

推薦有效資訊、文章等，開闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對王府至尊酒店經理層，方便總經理對各部門負責人指導;

(2)引導經理層：

利用內訓課、外送培訓、請講師進來等形式，對各部門經理進行培訓。課程內容針對性強，加強培訓后跟進，正式培訓后進行評估總結;平時加強與各部門負責人溝通，對人力資源部的工作及時提出建議與協(xié)助。

(3)訓練督導層：

開展兩期內部講師培訓以及系列督導培訓課程，并利用平時會議和單獨輔導等形式，在對管理理念進行引導，對管理技巧進行探討和分享，指導各部門督導層開展起部門的日常管理和培訓工作。

(4)培養(yǎng)儲備干部：

對酒店優(yōu)秀員工及資深員工作為儲備干部進行訓練，平時進行工作指導，協(xié)助人力資源部進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導。

5、培訓考核和評估：

1)員工入職培訓的考核，凡新員工入職，需要參加員工入職培訓必修課程后，成績及格，方可到部門到崗正常工作。

2)、培訓考核與晉升之間的聯(lián)系，凡內部晉升需要參加該崗位必修課程后，方可有晉升資格。如基層員工晉升領班，需要參加基層員工必修課程后，成績合格方可入選晉升資格;如領班晉升主管，需要參加主管必修課程后，成績合格方可入選晉升資格。以此逐一評估;

3)、試卷滿分為100分。試卷內容有以下：

--新員工試卷(合格分數(shù)為60分)

--基層員工、領班試卷(合格分數(shù)為70分)

--主管員工試卷(合格分數(shù)為80分

--中、高層作業(yè)和試卷(合格分數(shù)為90分)

10、跟進措施：

1)不合格重新安排補考，一般補考試間安排在授課當天或授課后1周之內，試卷修改會在考試過后1周之內修改完畢，發(fā)給各部門經理，合格的由人資登記，不合格的由人資確定是補考還是再參加課程學習后再補考，統(tǒng)一補考開始時間一般安排在月底，補考時間具體安排。

2)對試卷修改后進行評分，并將分數(shù)表反饋給各部門經理;

3)必修課程是必須學習掌握的課程，專業(yè)選修課程可以根據(jù)部門需要報出參加人數(shù)后，由酒店人力資源部準備妥當后通知開課時間。

(一)新員工培訓

入職崗前培訓(內容見附件下表格)：

每月集中新員工開展十二個課時的新員工培訓，根據(jù)培訓安排時間2—2.5天時間將公共部分全部培訓到位，考核后員工即可參加部門技能考核。新員工上崗前，規(guī)章制度及禮貌禮節(jié)的專項培訓。重點灌輸酒店經營宗旨與服務理念，使服務理念能更快速地傳承，快速產生優(yōu)秀員工，并逐漸在全員形成優(yōu)質服務的氛圍。

(1)該項培訓與主要課程由培訓顧問負責。

(2)酒店人力資源部正式發(fā)文通知各部門新入職員工培訓。

(3)所有入職員工必須修完入職課程，并參加考核，如果考核不合格，則參加下一期考核，并利用個人假日參加學習，無法通過入職培訓考試將不予轉正。

(4)對現(xiàn)有培訓課程不斷修正，分為企業(yè)文化、產品知識、管理制度、職業(yè)形象、禮儀禮節(jié)、消防安全、軍事化訓練、參觀酒店等幾部分。

2、入職培訓

推行在崗培訓跟蹤表，加強培訓監(jiān)督，保證一線部門均按此操作提高入職在崗培訓率，減少新員工導致的服務質量不穩(wěn)定與客人投訴現(xiàn)象