總結(jié)是對過去的經(jīng)驗和教訓的積累和總結(jié)，為未來的發(fā)展提供指導(dǎo)。多次修改和潤色總結(jié)，提高總結(jié)的質(zhì)量和可讀性。接下來是一些范文供參考

人力資源論文求職策略篇一

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。

三、結(jié)語。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

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人力資源論文求職策略篇二

摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。

人力資源論文求職策略篇三

科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化，當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较髠€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

在知識經(jīng)濟社會里，核心競爭資源是知識、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體，因此，知識經(jīng)濟時代的關(guān)鍵資源實質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。哪個企業(yè)的員工擁有更多的知識，哪個企業(yè)就能在競爭激烈的市場上取勝。

知識型的員工有其獨特的特點，知識型員工的管理是以人為本的管理。

面對時代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關(guān)懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。

對明基而言是至關(guān)重要的一年，這一年企業(yè)擔負著挑戰(zhàn)業(yè)績顛峰、創(chuàng)建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過一系列的策劃和人性化的活動，成功地實現(xiàn)了人力資本對企業(yè)戰(zhàn)略地全程支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成立下汗馬功勞。

3．職業(yè)教育終身化。

對企業(yè)員工進行終身培訓是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要的內(nèi)容。

在知識經(jīng)濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應(yīng)社會的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或?qū)W習將成為員工終身的需要?！安痪靡郧斑€認為，學習是員工工作之外的事惰，現(xiàn)在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學化。

科學技術(shù)的飛速發(fā)展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理，步入科學化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的出現(xiàn)為人力資本管理手段的科學化帶來了全新的體驗。

在明基，通過對ehr的成功應(yīng)用，高效地進行著人才資本的管理。透過電子化的員工自助系統(tǒng)、薪資計算系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過電子化的系統(tǒng)，hr部門正在進行著一場人力資源管理的革命。

知識經(jīng)濟的來臨，我們已全面步入以人力資本為導(dǎo)向的時代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業(yè)教育終身化、管理手段科學化）和科技的進步（internet技術(shù)、ehr系統(tǒng)）將為我們的人力資源管理帶來翻天覆地的變化。迅速適應(yīng)變化、更新管理思維、導(dǎo)入和運用新的技術(shù)將是這個時代人力資源管理的大勢所趨。

來源：中人網(wǎng)。

人力資源論文求職策略篇四

在市政道路橋梁工程管理中，施工流程的管理工作有許多問題，且存在執(zhí)行效率較低的情況。就中國現(xiàn)有的市政道路橋梁工程管理工作效果進行分析，發(fā)現(xiàn)工作人員執(zhí)行率普遍較低。對于市政道路橋梁工程的開展，每一個階段的工作都有其存在的意義，每個階段的每一項工作也是不能忽視的，如果其中某一個節(jié)點出了差錯，不光效率達不到要求，連工程最后的質(zhì)量都無法達標。在中國目前的市政道路橋梁工程管理工作里，施工流程出現(xiàn)問題會造成較為嚴重的資源浪費現(xiàn)象，從而出現(xiàn)項目規(guī)劃得不到有效實施的情況。另外，我國還存在很多市政道路橋梁施工企業(yè)并不在項目開展前進行較為完善的施工規(guī)劃工作，也沒有對工程實際情況及市場情況等創(chuàng)建較完整的利益分配機制與施工人員、管理人員等激勵工作，產(chǎn)生員工的效率較低，監(jiān)管人員無法對項目進展有較為精準的控制。

1.2信息交流。

在市政道路橋梁工程施工時，信息交流是其中較為關(guān)鍵的問題。如果在工程開展時，信息交流出現(xiàn)問題，那么對工程的開展也會造成一定的影響，對于這個問題，很多工作人員并沒有意識到。無論是在建筑業(yè)還是其他行業(yè)，項目部門與部門之間是需要進行及時溝通的，下級員工和領(lǐng)導(dǎo)也是需要進行任務(wù)信息傳遞的，也就是所謂的縱向信息傳遞。在市政道路橋梁工程開展過程中，無論是哪一個環(huán)節(jié)都需要經(jīng)過溝通和確認，以避免其中某階段出現(xiàn)問題，導(dǎo)致交工后質(zhì)量不達標。除了部門與部門溝通不及時導(dǎo)致的信息交流效率低以外，還有另一個問題，比如上下級匯報工作，因為領(lǐng)導(dǎo)與下級員工兩者需要注意的問題以及工作的重心不同，對項目的關(guān)注度及理解程度不同，因此會造成信息傳遞的差異性，導(dǎo)致工程后期開展出現(xiàn)問題。

1.3施工浪費。

前文曾經(jīng)提到過，市政道路橋梁工程存在工期時間長、施工規(guī)模大的問題。因為其施工工期較長、規(guī)模較大，如果不加以管理就會出現(xiàn)較為嚴重的浪費現(xiàn)象。比如以施工流程效率問題為例，在工程較大情況下，施工流程效率低會對工程項目的質(zhì)量產(chǎn)生影響，也會對工期產(chǎn)生影響，而工期過長會造成嚴重的浪費現(xiàn)象，比如交工晚造成的合同損失、施工人員勞動費損失、機械使用造成的損失以及材料上的損失，當然以上都是經(jīng)濟方面的虧損。除此以外，在對材料的監(jiān)管以及機械的運用也要落實在紙上，嚴格制定規(guī)章，將每一項工程所用材料及工期進行規(guī)劃，從而創(chuàng)造出更大的效益，最大程度地減少浪費現(xiàn)象。

1.4施工現(xiàn)場缺乏管理。

市政道路橋梁工程因為工期長、規(guī)模大的特點，對其進行施工現(xiàn)場的管理工作是勢在必行的。沒有規(guī)矩不成方圓，連學校里一個班幾十個學生都需要管理，更別說在施工現(xiàn)場實行管理。從我國目前施工現(xiàn)場管理數(shù)據(jù)來看，雜亂依然是其不可缺少的代名詞，雖然市政道路橋梁施工現(xiàn)場很大，需要管理的材料、機械以及人員都較多，但是為了保障工程的順利進行，市政道路橋梁施工現(xiàn)場的管理工作一定要重視起來。雖然我國已經(jīng)引進國外管理理念對施工現(xiàn)場進行管理，但是好的方法不一定是適合的，只要現(xiàn)場人員的素養(yǎng)及專業(yè)性沒有得到完善，施工管理工作依然很難進行。

人力資源論文求職策略篇五

在建筑施工中，無論是什么工程，都會有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍圖是需要多人來共同完成的，而只有所有人都認真對待這個項目實施前的準備工作，才能讓這項工作得到有效開展。在項目籌備階段，項目管理者需要對工程實地、設(shè)計圖紙、相關(guān)規(guī)范等進行綜合評估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準備做到最完善的效果，另外除了考慮項目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無法施工的工期計入體系，以確保發(fā)生意外也不會對工期進行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進行各個階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。

無論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識以及施工經(jīng)驗上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對最后成果造成損失。而在管理部門方面，對施工人員要進行溫暖式管理，有計劃且合理地進行人員調(diào)配，必要時候可以運用一些手段激發(fā)施工人員的動力，提升他們對工作的積極性，進而提升施工效率。

2.3健全工程隊伍管理。

在優(yōu)化人力資源配置的同時，也要完善工程隊伍的管理機制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對整個隊伍進行一定的管理，定期對員工進行實訓課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會議，總結(jié)一段時間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對工程進行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個項目的責任落實于個人，從而達到高效監(jiān)管施工的目的。

2.4強化施工質(zhì)量管理。

在市政道路橋梁工程開展中，每一個階段，每一個環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對施工質(zhì)量進行監(jiān)測。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對其進行抽樣檢測，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時處理，以免因為施工中的小問題而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。

2.5依據(jù)規(guī)章進行管理。

因市政道路橋梁工程工期長、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費問題以及施工現(xiàn)場雜亂的問題是必須要解決的。因為浪費問題會導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場雜亂則不利于施工的進行，可出現(xiàn)因為釘子及各種器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對于這兩個問題必須要進行解決。2.5.1浪費問題解決策略。首先是浪費問題，項目工程進行中造成浪費的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購材料到存儲材料都是一個大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對于這種現(xiàn)象，施工單位需要對材料監(jiān)管及存儲進行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購進材料時要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯。另外在取用時，也可填表取材，姓名時間用處，以減少材料的浪費。另外也可以實行一些政策，比如對使用材料適宜浪費較少的施工人員進行嘉獎，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲存方面，一定要依據(jù)材料習性進行儲存，以避免出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場雜亂問題解決策略。雖然對于施工現(xiàn)場的管理來說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場雜亂可能出現(xiàn)的施工進度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會對情緒產(chǎn)生一定負面影響。而且在找某些材料、器具的時候，現(xiàn)場雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因為施工現(xiàn)場雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對人身安全造成威脅。所以基于這兩點，對于現(xiàn)場雜亂問題應(yīng)該進行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個人都注意到現(xiàn)場雜亂不利于工程進展的問題，施工現(xiàn)場才會變得規(guī)矩起來。

結(jié)語。

綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對市政道路橋梁的工程實施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個項目，才能在最后交工時得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達到道路交通工程的進一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢在必行。

參考文獻。

人力資源論文求職策略篇六

從近幾年國家發(fā)展情況來看，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，城市現(xiàn)代化建設(shè)逐漸加速，道路交通工程建設(shè)也更加完善，人類對于出行的要求也在提升。而想要完成道路交通的擴展，市政道路橋梁工程起著決定性的作用，其建設(shè)成果質(zhì)量是否可靠不只對橋梁壽命有影響，還在一定程度上關(guān)系到民眾的出行安全，所以對于市政道路橋梁工程的質(zhì)量把關(guān)要更加嚴格。除了質(zhì)量，市政道路橋梁工程開展中還有著方方面面的問題，需要相關(guān)人員對其監(jiān)管加大力度。因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，所以對其加強管理是對工程的開展及人員安全的保障。為了城市現(xiàn)代化的發(fā)展，為了市政橋梁道路工程能夠得到大家的認可以及滿足城市建設(shè)及民眾的要求，就必須對市政道路橋梁工程的工程管理策略進行分析，以促進市政橋梁道路工程的發(fā)展。

人力資源論文求職策略篇七

如今的經(jīng)濟時代，對人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對與經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要性。對人才的渴求及培養(yǎng)反映并關(guān)系著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展。特別是新經(jīng)濟時代，對人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，新經(jīng)濟時代就是創(chuàng)造性人才表演的舞臺。在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，人力資源管理對新經(jīng)濟的健康快速發(fā)展有著極期重要的意義。

一、新經(jīng)濟的概念及主要特征。

所謂的新經(jīng)濟，指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

新經(jīng)濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟是指信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、新經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風險經(jīng)濟等等。狹義上講，新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

新經(jīng)濟與其它經(jīng)濟形式相比，他主要有以下六個特征：

一是新經(jīng)濟對知識的需求性強。二是新經(jīng)濟有一定的創(chuàng)新性;三是新經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟;四是新經(jīng)濟是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟;五是新經(jīng)濟是科技化的經(jīng)濟;六是新經(jīng)濟是持續(xù)化的經(jīng)濟。

1、合作型人才。在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

2、創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新型的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。計算機的應(yīng)用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次，新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的.能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

3、個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標準化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。新經(jīng)濟亦為個性化經(jīng)濟，他需要個性化的人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展。人才的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發(fā)展的基本前提。

4、復(fù)合型人才。復(fù)合型人才指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學與自然科學的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學者闡述“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

1、營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標。自身應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,新經(jīng)濟的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2、實行柔性管理。在新經(jīng)濟時代,知識型員工是自身發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使自身獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使自身的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量自身財富的標準,知識成為自身的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發(fā)達,保持恒久競爭力的關(guān)鍵。為此,我們要結(jié)合自己的實際情況,進行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合自身的人力資源管理模式。

人力資源論文求職策略篇八

摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。

一、引言。

人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。

2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求。

現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。

3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求。

當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。

1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。

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其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃。

現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。

同時，還應(yīng)該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。

參考文獻。

人力資源論文求職策略篇九

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

人力資源論文求職策略篇十

論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。

（二）培訓職能外包模式論文畢業(yè)論文。

企業(yè)培訓主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓和外包給專業(yè)培訓機構(gòu)。由于企業(yè)培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓的社會化應(yīng)運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓外包時，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達到預(yù)期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業(yè)選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業(yè)明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓內(nèi)容。（2）決定培訓外包內(nèi)容。培訓外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業(yè)應(yīng)當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應(yīng)商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓供應(yīng)商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應(yīng)商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓要求，培訓師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓活動的質(zhì)量和時間進度，定期監(jiān)控服務(wù)費、成本以及培訓計劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設(shè)計相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標準應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。（2）明確職責與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負責實現(xiàn)外包服務(wù)目標。企業(yè)應(yīng)制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務(wù)性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的?，F(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實行外包。

三、結(jié)語。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

參考文獻。

[1]周曉．初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)如何進行人力資源外包[j]．經(jīng)濟理論研究，，(10).

人力資源論文求職策略篇十一

如何加強現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展面臨的一個迫切任務(wù)。文章分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對性措施，促成醫(yī)院達到控制人力資源成本的目的。

醫(yī)院；人力資源成本；控制

在醫(yī)院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，對醫(yī)院運營及長遠發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫(yī)院而言顯得尤為重要。但在醫(yī)院管理實踐中，醫(yī)院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關(guān)成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。

（一）人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落后

受行政管理部門干預(yù)的影響，當前我國一些醫(yī)院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導(dǎo)致部分醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫(yī)院內(nèi)部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫(yī)院對這種成本的浪費并沒有給予足夠的關(guān)注，把注意力聚焦于醫(yī)療耗材、水電氣等物質(zhì)資源投入成本的嚴格控制上?？梢姡t(yī)院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫(yī)院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內(nèi)容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同于員工進入控制、員工規(guī)?？刂?、員工薪酬控制，沒有認知到醫(yī)院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓、使用、離職等各個環(huán)節(jié)都需要進行有效的成本控制。

（二）缺乏對人力資源成本控制系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃

醫(yī)院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風險。風險的規(guī)避需要醫(yī)院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統(tǒng)的、相對長遠的體系和規(guī)劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當前一些醫(yī)院在人力資源的投資和開發(fā)上缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

（三）人力資源成本核算體系缺乏合理性

如今醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫(yī)護人才比例又少的現(xiàn)狀，導(dǎo)致醫(yī)院不計代價地采用各種手段吸引優(yōu)秀人才的到來，以高薪或是以

其他

（四）人力資源開發(fā)培訓、激勵的不到位

一些醫(yī)院沒有把員工培訓作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓和再教育機會削減，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部員工得不到充分開發(fā)利用，使得醫(yī)院出現(xiàn)“有才能工作經(jīng)驗少和有工作經(jīng)驗但

專業(yè)

（五）未充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)

醫(yī)院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認識，導(dǎo)致其行政職能比較單一。醫(yī)院傳統(tǒng)的認識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設(shè)置動態(tài)、連續(xù)性的人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。如：招聘信息管理，傳統(tǒng)上醫(yī)院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理。對于績效考核和薪酬管理，當前醫(yī)院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯(lián)系，績效考核的延滯及效率問題，導(dǎo)致薪酬發(fā)放的錯誤或延遲，進而會使員工們產(chǎn)生心理上的不滿。

隨著現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立，醫(yī)院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文

關(guān)于

（一）樹立科學的人力資源成本控制理念

人力資源是醫(yī)院的首要資源，是其發(fā)展的首要戰(zhàn)略目標，因此醫(yī)院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫(yī)院中所占據(jù)的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性應(yīng)該給予足夠的重視。醫(yī)院應(yīng)強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫(yī)院管理中的重要性，并將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫(yī)院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中都要有科學的規(guī)劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。

（二）進行科學有效的成本預(yù)算管理，增強節(jié)約意識

科學有效的預(yù)算是人力資源成本控制的源頭，故醫(yī)院應(yīng)該強化預(yù)算管理制度，增強節(jié)約意識。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營計劃，采取全面的預(yù)算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓費用以及保留使用費用等進行嚴格的預(yù)算安排。在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預(yù)算執(zhí)行，堅決杜絕預(yù)算外開支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。此外還必須要醫(yī)院全體員工共同參與，將財務(wù)支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）引進信息管理系統(tǒng)，加強人力資源各功能模塊的成本控制管理

傳統(tǒng)的人事職能占用了醫(yī)院管理人員過多的時間和精力，醫(yī)院應(yīng)該引進信息管理系統(tǒng)，減少事務(wù)性工作，實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理職能向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。通過信息管理系統(tǒng)將人力資源各功能模塊高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現(xiàn)各功能模塊的成本控制。首先，結(jié)合現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新醫(yī)院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。盡量避免采用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業(yè)會議或?qū)I(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等發(fā)布免費招聘信息減少廣告費用；熟人與內(nèi)部員工介紹減少應(yīng)聘時間，從而節(jié)約人力資源招聘成本。其次，開展科學的全員、全方位的培訓工作。對員工的.培訓以及發(fā)展，醫(yī)院需要制定系統(tǒng)的全員培訓方案，并作出系統(tǒng)的安排性工作，并針對醫(yī)院管理者、專業(yè)技術(shù)人員、?？迫瞬?、骨干人才、學科帶頭人采取不同的培養(yǎng)計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫(yī)院培訓方式應(yīng)立足于內(nèi)部培訓，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓資源，以崗位培訓，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主要的培訓形式。通過這些更加經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低人力資源培訓成本。再次，建立科學、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工勞動付出和產(chǎn)出的一種反饋，準確的績效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本控制目標的更好實現(xiàn)。醫(yī)院應(yīng)該從經(jīng)營目標出發(fā)，使用系統(tǒng)、科學的績效評價系統(tǒng)對醫(yī)院全體員工的醫(yī)療服務(wù)進行以事實為依據(jù)的量化評價，提高準確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結(jié)果及時做好溝通反饋。最后，醫(yī)院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當，則可為醫(yī)院節(jié)約相應(yīng)的人力資源成本，同時還能有效調(diào)動員工的工作熱情與積極性。醫(yī)院在薪酬設(shè)計與薪酬水平的制定上，應(yīng)與科學的工作分析和績效考核相結(jié)合，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術(shù)含量、勞動力市場價格等因素，將醫(yī)院的整體經(jīng)營目標與員工的個人發(fā)展目標相結(jié)合，使醫(yī)院的薪酬體系在控制成本的基礎(chǔ)上具有激勵性和對外的競爭性。

人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重中之重。醫(yī)院有效的人力資源成本控制，可以降低醫(yī)院運營成本、增加醫(yī)院的生存發(fā)展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫(yī)院人力資源成本控制是個系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結(jié)合，才能發(fā)揮人力資源成本控制的最大效用，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院利益上的雙贏。

[1]白冰.新醫(yī)改下z醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化策略研究[d].蘭州大學，2011.

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[3]江田甜.醫(yī)院人力成本構(gòu)成、控制與分析[j].金融經(jīng)濟，2013，（04）.

人力資源論文求職策略篇十二

隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。

企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內(nèi)部的人才進行整理，深度的了解整個公司內(nèi)部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問題。

1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴重的問題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場上高學歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。

2.員工缺乏崗位職責管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責不夠清楚。崗位的職責對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。

3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內(nèi)部進行正確的獎懲，使公司內(nèi)部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實行福利制度，能夠調(diào)動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。

1.完善企業(yè)人才分配體制?，F(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，需要及時調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內(nèi)部的.員工定期進行集中培訓，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術(shù)，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。

2.加強員工培訓項目。加強對每個員工的培訓是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。

3.建立科學的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標就是通過自己的勞動獲取相應(yīng)的報酬，只有建立相應(yīng)的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。

4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內(nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內(nèi)部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。

綜上所述，每個公司都要對公司內(nèi)部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據(jù)一席之地。

參考文獻。

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人力資源論文求職策略篇十三

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源論文求職策略篇十四

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導(dǎo)層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進步。現(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾F(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠。現(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。

1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。

4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。

5、上層指導(dǎo)要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。

人力資源論文求職策略篇十五

現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。

績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。

第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

人力資源論文求職策略篇十六

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術(shù)實現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

當前我國經(jīng)濟形勢變得越來越復(fù)雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進行激發(fā)的一個重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用，當前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術(shù)手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是一個必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計算機設(shè)備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產(chǎn)生的一個十分嚴重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項目施工管理、質(zhì)量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導(dǎo)致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源管理技術(shù)。當前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術(shù)的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時代，數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過計算機設(shè)備和相應(yīng)技術(shù)，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進行創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二，在軟件上要加強路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當人員的某項信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實現(xiàn)自動更新。同時，要借助信息技術(shù)進行高效管理，例如云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，都可以實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的抓取、存儲、分析、利用，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。在信息化時代背景下，應(yīng)對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行改革，要結(jié)合信息化時代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進行重新設(shè)計，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結(jié)合信息時代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進的技術(shù)進行人力資源相關(guān)事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻：

[1]周詠渠.關(guān)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的探究[j].中小企業(yè)管理與科技,(36).

[2]萬ss.網(wǎng)絡(luò)信息化時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[j].商場現(xiàn)代化,2016(12).

人力資源論文求職策略篇十七

：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。

在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3、雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。

4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應(yīng)了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

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人力資源論文求職策略篇十八

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質(zhì)的要求是隨著單位自身環(huán)境和結(jié)構(gòu)的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的'職責需要什么樣的人來補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求，合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應(yīng)聘者，了解應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀，向聘者提供有關(guān)真實、準確、完整的信息，應(yīng)聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。

應(yīng)聘者的素質(zhì)對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會影響自身在應(yīng)聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進行適當?shù)呐嘤枺岣呙嬖嚳脊賹?yīng)聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應(yīng)聘者溝通交流時應(yīng)實事求是的講述企業(yè)信息，增強其對應(yīng)聘企業(yè)核心價值觀的認知，讓應(yīng)聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗和評價工具，來幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適的員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結(jié)合自身實際情況進行公開應(yīng)聘。單位從內(nèi)部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)的三大媒體，網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的，因為網(wǎng)絡(luò)中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標來做招聘決策，成功機率有時并不高。在招聘時，不能單憑應(yīng)聘者的相關(guān)學歷、經(jīng)驗、知識和技能等還要根據(jù)人才自身的特點來科學制定，應(yīng)該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關(guān)，單位在招聘中必須進行背景調(diào)查。包括對單位文化的認可程度，以及其個性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

同時還要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳，能力越強的員工，有時對單位的危害性也就會相應(yīng)越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關(guān)心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質(zhì)。德才兼?zhèn)洳攀亲詈谩?/p>

在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等。

總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本，使培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續(xù)發(fā)展才能獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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[3]朱正亮，陳珍珠.中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[j].武漢理工大學學報，，（5）。

人力資源論文求職策略篇十九

人的一生究竟應(yīng)當怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會上就業(yè)的情況下，這個問題似乎并不突出，而隨著知識經(jīng)濟的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業(yè)選擇。

人才測評技術(shù)發(fā)源于西方，經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來，我國對人才測評技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。

雖然測評是人類認識自身素質(zhì)的一種有效手段，但其結(jié)果的可靠程度除正常的測量誤差外，主要取決于測評工具開發(fā)的科學性和所依托的文化背景。

西部人力資源測評技術(shù)研究所開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》等測評工具，是組織我國心理學界的權(quán)威專家，根據(jù)我國的文化背景，并以中國人為常模開發(fā)的本土化測評工具，有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映，我們測評的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達95%左右。

因此，您使用我們的工具測評可為您提供有價值的、較為可靠的參考。但人類對自身的認識遠沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對我們自己的認識，不斷發(fā)展和完善我們的測評工具。

常用人才測評簡介。

常用人才測評的測試包括個人需求、走年勢圖、思考模式、規(guī)范化管理類型與優(yōu)勢特征等等測試。對于人才測評來說，主要采用如下測試工具。

價值傾向測評報告：通過測試個人對需求的敏感度和不敏感的項、來年的走勢、思考模式、規(guī)范化管理類型、優(yōu)勢特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點等報告，并預(yù)測您的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

文化匹配測試報告：通過個人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容，讓您更加了解自己適合職位。

團隊角色測試：通過測試您在人―物、觀念―實際等方面的關(guān)注程度，讓您更加了解個人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測試：通過對您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進行測試，讓您更加了解內(nèi)心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測試出個人是否內(nèi)向多還是外向多點。