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績效考核管理制度篇一

區(qū)屬各單位，各街、鎮(zhèn)：

近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區(qū)總得分為97.23分，列市內五區(qū)第三名。經區(qū)委、區(qū)政府同意，現(xiàn)將我區(qū)與其它區(qū)市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區(qū)各級各部門緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府確定的“創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新年”的各項工作目標，進一步總結經驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區(qū)在2011年度的市績效考核中取得優(yōu)異成績。

年3月18日。

文檔為doc格式。

績效考核管理制度篇二

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現(xiàn);。

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;。

(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發(fā)放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類。

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。

(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執(zhí)行能力。

(七)知識學習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執(zhí)行能力。

(三)專業(yè)技能。

(四)知識學習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

績效考核管理制度篇三

1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。

2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。

3、離職管理。

3.1辭職。

(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經理及總經理提出書面申請。

(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。

(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。

3.2辭退、除名。

(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。

(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(4)員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結算薪資。

3.3離職面談。

員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內容：

(1)審查文件、資料的所有權;。

(2)審查其了解公司秘密的程度;。

(3)審查其掌握工作、進度和角色;。

(4)闡明公司和員工的權利和義務。

(5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4、移交、監(jiān)交。

4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。

4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。

4.3移交事項。

(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。

(2)原物料、財產設備、器具、公章。

(3)規(guī)章、技術文件、業(yè)務等有關資料。

(4)其他應交辦事項。

4.4監(jiān)交。

(1)經理級以上員工由總(副)經理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。

(2)主管級以下員工由直屬經理監(jiān)交。

5、薪資。

5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結算薪資。

5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續(xù)。

5.3主管級以下員工，行政人事部當日結算薪資后，財務部予以發(fā)放。

5.4經理級以上員工，行政人事部將結算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發(fā)放。

6、管理。

6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

6.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

6.4移交人于離職6個月內，經發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則。

7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內提出的復職要求。

8、本制度解釋權歸于__行政人事部。

9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。

績效考核管理制度篇四

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理。

2、副總經理。

3、總經理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監(jiān)督職責。

績效考核管理制度篇五

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

績效考核管理制度篇六

強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

個人績效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據進行收集及記錄。

各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效考核管理制度篇七

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

績效考核管理制度篇八

1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。

績效考核管理制度篇九

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

來自 zgxlcd.com

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調整

績效考核管理制度篇十

近年來，中牟縣人民法院按照“探索符合法院工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合法院實際的工作規(guī)范。

初，中牟法院就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個法院實地考察，并參考全國10余個法院經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民法院工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核辦法是關鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違反規(guī)章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度政治處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱恕６敲鞔_考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違反我院規(guī)章制度的行為及時發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。三是加強案件的管理工作。法院的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的'扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。

三、幾點體會。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我們規(guī)定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、政治處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保法院各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違反規(guī)章制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審委會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加大伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民法院始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升法院的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

績效考核管理制度篇十一

近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范。

20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數(shù)額。

三、幾點體會。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

績效考核管理制度篇十二

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產管理。

1)班組內浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

績效考核管理制度篇十三

為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

一、實力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執(zhí)行考核。

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

績效考核管理制度篇十四

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產管理。

1）班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理。

2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。

3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時檢修設備的每次扣2分。

績效考核管理制度篇十五

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數(shù)據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:。

2.1保安員由保安班長考核。

2.2保安班長由保安主管考核;。

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;。

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經理考核;。

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;。

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。