“報(bào)告”使用范圍很廣，按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級(jí)寫(xiě)報(bào)告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問(wèn)題以及今后工作設(shè)想等，以取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。那么，報(bào)告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編為大家?guī)?lái)的報(bào)告優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇一

20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個(gè)村中有針對(duì)性地選擇了兩個(gè)村，對(duì)村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報(bào)告如下。

調(diào)查過(guò)程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過(guò)調(diào)查，了解這兩個(gè)村人力資源的現(xiàn)狀差異是：

(一)受教育程度的差異。

在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要?jiǎng)趧?dòng)力中受過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。

（二）科技素質(zhì)整體水平低。

由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識(shí)的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專學(xué)歷等原因，導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢(shì)得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來(lái)效益。

（三）社會(huì)心理素質(zhì)差。

由于對(duì)農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無(wú)為的精神貧困現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。

（四）有能力的人員素質(zhì)不高。

主要是相對(duì)于知識(shí)貧乏的農(nóng)民而言，受過(guò)一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對(duì)落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。

為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來(lái)，農(nóng)村不少主要?jiǎng)诹Χ枷敕皆O(shè)法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節(jié)性的，為了接濟(jì)家庭支出，隨著年齡的增長(zhǎng)和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過(guò)傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒(méi)有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計(jì)所迫。另一種是受過(guò)一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān)，一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說(shuō)是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長(zhǎng)年在外。這兩種情況都是對(duì)農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。

通過(guò)對(duì)兩個(gè)村人力資源現(xiàn)狀的分析，說(shuō)明農(nóng)村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢(shì)必會(huì)影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。

（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加。

隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會(huì)阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步，使得農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長(zhǎng)緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識(shí)和技術(shù)能力對(duì)其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來(lái)說(shuō)，學(xué)歷層次高的、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。

（二）嚴(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。

在上世紀(jì)八十年代，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無(wú)法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會(huì)也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級(jí)的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng)，嚴(yán)重限制其收入長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。

（三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施。

科技興農(nóng)是通過(guò)實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果，達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對(duì)新科技、新成果吸納和應(yīng)用能力差，思想觀念過(guò)于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無(wú)法應(yīng)用推廣。

（一）完善農(nóng)村教育體系。

農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來(lái)，我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項(xiàng)的系統(tǒng)，又是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設(shè)過(guò)程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性，建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ)，以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導(dǎo)向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應(yīng)一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移方向，切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識(shí)和技能，促使農(nóng)村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展用得著、留得住的人才。

（二）建全農(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制。

從整體情況看，目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅(jiān)持對(duì)農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等知識(shí)培訓(xùn)，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級(jí)農(nóng)民培訓(xùn)工作體系。明晰培訓(xùn)工作部門的`職責(zé)，理順培訓(xùn)工作體系，避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開(kāi)展各級(jí)各類培訓(xùn)。

（三）充分扶持并利用各類教育資源。

城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能，擴(kuò)大服務(wù)對(duì)象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開(kāi)展各類職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導(dǎo)人才回流。農(nóng)村勞動(dòng)力通過(guò)轉(zhuǎn)移過(guò)程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識(shí)和技能，開(kāi)闊了視野，培養(yǎng)了新的意識(shí)和觀念，如市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、價(jià)值觀念、法律觀念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。

（四）做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)。

從人多地少，分散經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，通過(guò)農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)模化經(jīng)營(yíng)，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動(dòng)者的收入。因?yàn)檗r(nóng)村轉(zhuǎn)移一個(gè)勞動(dòng)力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒(méi)有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn)，有助于提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢(shì)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對(duì)農(nóng)民有組織、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn)，同時(shí)通過(guò)電視、廣播等多種渠道對(duì)農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識(shí)介紹等，以提高農(nóng)民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強(qiáng)勞動(dòng)輸出的競(jìng)爭(zhēng)力，保證勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。

（五）有計(jì)劃的開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源。

近年來(lái)，農(nóng)村勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)利用比傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期趨于合理，但是還沒(méi)有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃。所以，要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對(duì)他們的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)，促使他們始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導(dǎo)農(nóng)民自我開(kāi)發(fā)，維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計(jì)劃地開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒(méi)出路或隨大流等原因所帶來(lái)的不必要的人才損失。

（六）加強(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展。

農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè)，提高農(nóng)民的生活水平，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)。同時(shí)，搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對(duì)美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇二

**市末全市總?cè)丝?22.75萬(wàn)人。其中，男性人口420.80萬(wàn)人，女性人口401.95萬(wàn)人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬(wàn)人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬(wàn)人。

根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動(dòng)力資源總量為415.98萬(wàn)人，其中，男勞動(dòng)力205.66萬(wàn)人，占49.44%；女勞動(dòng)力210.32萬(wàn)人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力127.56萬(wàn)人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬(wàn)人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲(chǔ)備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬(wàn)條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬(wàn)人，加之年內(nèi)新成長(zhǎng)的.農(nóng)村勞動(dòng)力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，四季度，人力資源市場(chǎng)共提供崗位43149個(gè)，進(jìn)入市場(chǎng)求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動(dòng)力資源總體依然供過(guò)于求。本季度進(jìn)入市場(chǎng)求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動(dòng)力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過(guò)親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場(chǎng)、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告；另打算開(kāi)辦人力資源dm報(bào)紙，通過(guò)紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇三

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

總體上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）。

國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%，非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5·7%和5·1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）。說(shuō)明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高，分別為14·6%、13·5%和10·8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低，分別為4·8%、6·4%和6·5%。

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76·1%），外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72·4％），集體、私營(yíng)企業(yè)最低（60·7％、60％）。國(guó)有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86·3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒(méi)上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91·7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45·9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒(méi)有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別達(dá)49·7%和42·5%；西部企業(yè)比例較低，為34·2%。說(shuō)明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49·6%和47·1%；私營(yíng)企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34·4%。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過(guò)程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35·7%），沒(méi)有上市公司較低（39·8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48·9％和49%；銷售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺(jué)規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72·7%；交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52·8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27·9%。這一結(jié)果說(shuō)明，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過(guò)程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒(méi)有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題已經(jīng)有所覺(jué)悟。

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5％，“外部短訓(xùn)”的比例占47·5％，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國(guó)考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說(shuō)明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果。“外部短訓(xùn)”的比例較高，說(shuō)明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52·2%），東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%），東部企業(yè)的比例最低（16·3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71·2%、57·7%和34·7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53·6%；私營(yíng)企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37·9%；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說(shuō)明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82·4%、64·7%和39·2%；沒(méi)有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6·1%、43·4%和15·1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國(guó)際化程度較高，依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%，而3000萬(wàn)元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91·7%、79·2%、和75·%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45·9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27·9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（it）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%，“沒(méi)有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說(shuō)明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說(shuō)明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52·5%），東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%，明顯高于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明非國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問(wèn)題，需要加大對(duì)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇四

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特。

總結(jié)。

如下：

1/7。

要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

2/7。

工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑!

4/7。

1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

5/7。

6/7。

匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào);縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問(wèn)題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過(guò)會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

2015年農(nóng)村基層干部學(xué)習(xí)考察報(bào)告2015年最新履職盡責(zé)自查自糾報(bào)告。

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人力資源調(diào)查報(bào)告篇五

北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。

設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱。

旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)。

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)。

餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊。

商務(wù)中心設(shè)施。

北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。

商務(wù)設(shè)施包括：

設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳。

設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)。

北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。

學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

1、加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。

2、招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。

3、提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。

2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。

3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。

建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。

其次，要改變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門員工福利工資。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇六

2006年是快速消費(fèi)品行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的一年，在這種平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)之下，minihunter獵頭公司從招聘的角度出發(fā)，對(duì)北京多家快速消費(fèi)品公司進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查，雖然快速消費(fèi)品行業(yè)的招聘狀況與目前總的招聘現(xiàn)象大致趨同，但是卻出現(xiàn)了一些不同于往年的新特點(diǎn)，新趨勢(shì)，這些林林總總的特點(diǎn)，就如同一條條脈絡(luò)，在一定程度上預(yù)示了快速消費(fèi)品行業(yè)的一些新的發(fā)展動(dòng)向。

一、行業(yè)概況。

2006年，快速消費(fèi)品市場(chǎng)規(guī)模總體上穩(wěn)中有升，除了少數(shù)幾個(gè)品類外，快速消費(fèi)品在中國(guó)仍然處在成長(zhǎng)期，呈現(xiàn)出諸多的不成熟、不穩(wěn)定和不規(guī)則性。其中，食品和飲料行業(yè)增長(zhǎng)更為明顯，日化行業(yè)的增長(zhǎng)率趨于平緩。

價(jià)格方面，平均價(jià)格總體上仍比較平穩(wěn)，沒(méi)有受到價(jià)格戰(zhàn)或高價(jià)位產(chǎn)品的影響。從對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買能力的監(jiān)測(cè)上來(lái)看，2006年，消費(fèi)者在快速消費(fèi)品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國(guó)快速消費(fèi)品年度調(diào)查報(bào)告》）。其中，省會(huì)城市和地級(jí)市略高于平均水平，分別達(dá)到10.5％和10.6％。

從滲透率角度看，食品和飲料行業(yè)，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業(yè)卻呈現(xiàn)出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發(fā)水、摩絲、膠卷等品類相對(duì)較低。

從促銷水平上看，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產(chǎn)生的，這個(gè)比例不是很高，但從趨勢(shì)上看，呈現(xiàn)出逐步上升趨勢(shì)。

在市場(chǎng)集中度上，也發(fā)生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現(xiàn)出走高的趨勢(shì)，尤其是方便面、牛奶、洗發(fā)水和電池等品類基本已進(jìn)入不完全壟斷階段。

在消費(fèi)者購(gòu)買行為的計(jì)劃性方面，消費(fèi)者購(gòu)買快速消費(fèi)品時(shí)，無(wú)論對(duì)品類的購(gòu)買計(jì)劃，還是品牌的購(gòu)買計(jì)劃，都比較高。從某種程度上說(shuō)明，在快速消費(fèi)品領(lǐng)域，消費(fèi)者忠誠(chéng)度低和品牌可替代性高這兩種傳統(tǒng)的理論也在逐漸地被打破。

二、人才狀況。

快速消費(fèi)品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營(yíng)大中型公司為主。外資企業(yè)方面，從其在各大網(wǎng)上所發(fā)布的職位顯示出，高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才有明顯的人力資源匱乏的現(xiàn)象。同時(shí)，因?yàn)槭芩枞瞬艑I(yè)度和地域的限制，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的研發(fā)技術(shù)人員也有一定難度。但是在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引上，外資企業(yè)有它獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，所以中層人才大多通過(guò)內(nèi)部提升的方式得以解決。

民營(yíng)企業(yè)方面，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點(diǎn)。從起市場(chǎng)營(yíng)銷崗位就方興未艾，而且該行業(yè)大量的市場(chǎng)、銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流向快速消費(fèi)品行業(yè)的市場(chǎng)人員并不多。因此，相關(guān)企業(yè)將有必要繼續(xù)對(duì)此類人才進(jìn)行儲(chǔ)備。另一個(gè)方面，在整個(gè)行業(yè)表現(xiàn)出對(duì)品牌建設(shè)熱情不減的時(shí)候，不少大型的快速消費(fèi)品企業(yè)卻轉(zhuǎn)而開(kāi)始關(guān)注產(chǎn)品本身，所以minihunter認(rèn)為，在20有關(guān)市場(chǎng)類產(chǎn)品方向的人才將成為最大缺口。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇七

進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。

1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。

1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。4)當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。a.要樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。“以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。c’要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。

1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。

4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益。

現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。2)對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3)對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4)對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。

現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題，也是質(zhì)量的問(wèn)題，強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能，所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。

總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國(guó)際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國(guó)外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識(shí)，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀(jì)90年代初起，日本、韓國(guó)的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇八

希望通過(guò)調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。

（一）調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司。

（三）調(diào)查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料。

此次調(diào)查問(wèn)卷分為三部分，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被判定無(wú)效問(wèn)卷。

（一）調(diào)研樣本特點(diǎn)分析。

（二）滿意度統(tǒng)計(jì)分析。

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善。

（三）培訓(xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏。

（二）建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。

能過(guò)本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開(kāi)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的`總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇九

人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢(shì)，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評(píng)價(jià)、選拔）、薪酬管理、績(jī)效管理等方面的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析優(yōu)劣及原因，并針對(duì)存在問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以達(dá)到提高公司員工專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地。

現(xiàn)有職工共人，其中正式公司員工人，非正式公司員工人。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)?？频娜耍?；中專的人，占%。

隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì)，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

（三）薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。

結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問(wèn)題：

（一）缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺(jué)得公司在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：

（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。

（二）激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善。

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致公司員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題：

（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見(jiàn)分歧，矛盾激化；

（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；

（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；

（5）負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

（三）薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是公司員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問(wèn)題之一。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加公司員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使公司員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，公司員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問(wèn)題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

（一）正確認(rèn)識(shí)管理意義，提升人才優(yōu)勢(shì)。

要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺(jué)改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說(shuō):“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm?！笨梢?jiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開(kāi)發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下公司履行職能的需要。

同時(shí)，在管理過(guò)程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重公司員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升公司員工發(fā)展機(jī)會(huì)。

人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1、充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2、要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度、公平競(jìng)爭(zhēng)的公司員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營(yíng)造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3、建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系（同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的）。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的公司員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。公司員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

4、搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來(lái)說(shuō)，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占公司員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

（三）構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)公司員工素質(zhì)提高。

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的公司員工。

1、合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的公司員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。

2、合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開(kāi)發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、建立“學(xué)習(xí)型單位”，使公司員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)公司員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理。

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為公司員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績(jī)效管理為公司員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

（五）建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司員工積極性。

激勵(lì)過(guò)程是一個(gè)滿足需要的過(guò)程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)公司員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

（六）努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛(ài)公司員工生活。

組織全行公司員工進(jìn)行體檢，在堅(jiān)持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為公司員工注射甲流疫苗，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀，開(kāi)展困難職工送溫暖活動(dòng)，送上組織的關(guān)懷。同時(shí)與工會(huì)、共青團(tuán)一起開(kāi)展各類活動(dòng)，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊(duì)、足球隊(duì)，定期訓(xùn)練、比賽，組織開(kāi)展“讀書(shū)月”活動(dòng)、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動(dòng)，促進(jìn)公司凝聚力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)公司員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十

因?yàn)橛辛耸澜绫?，的公關(guān)才如此精彩；因?yàn)橛辛擞《龋煽诳蓸?lè)才遇到了公關(guān)難題；因?yàn)橛辛薾ba，聯(lián)想的公關(guān)課題才進(jìn)一步展現(xiàn)；因?yàn)橛辛?+12的偉大設(shè)想，nike+ipod才成為了朋友，20的公關(guān)從這些大事中開(kāi)始，也從這些大事上落幕。

year）第二名的驕人成績(jī)等，更是為本土pr企業(yè)輝煌的2006書(shū)寫(xiě)了濃重的一筆。

二、人才狀況。

伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場(chǎng)的變革。隨著公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關(guān)人才的需求量的增大。曾有人說(shuō)：會(huì)說(shuō)英語(yǔ)的人，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能，但隨著公關(guān)行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，只會(huì)講英文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最初的本土公關(guān)公司成立之時(shí)，由于對(duì)這個(gè)新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個(gè)部分，例如：活動(dòng)的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫(xiě)與發(fā)布等。都是從公關(guān)的某一個(gè)片面進(jìn)行運(yùn)作，而隨著公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點(diǎn)完成了到多點(diǎn)的蛻變，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。這時(shí)對(duì)人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運(yùn)做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點(diǎn)都變相地增加了招聘的難度，也加大了hr們的工作強(qiáng)度。

am職位的薪資在6――8k之間，sam在8――10k之間，ad在12――15k之間，而這些只是底薪，不包括其它的補(bǔ)助以及年底的分紅，如果這樣算來(lái)，一個(gè)am職位的人，在本土pr公司中一年的收入可達(dá)到10萬(wàn)左右。

人才的培訓(xùn)也是06年度各大pr企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個(gè)話題。在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓(xùn)至關(guān)重要，但僅有極少數(shù)的本土pr企業(yè)擁有比較健全的培訓(xùn)體系及育人機(jī)制，中國(guó)的pr發(fā)展時(shí)間畢竟有限，在培訓(xùn)體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個(gè)角度造成了高端人才的緊缺局面。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的外資公司進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)上的拼殺，刀光可見(jiàn)，越來(lái)越多的本土企業(yè)開(kāi)始重視公關(guān)領(lǐng)域，以擴(kuò)張其及產(chǎn)品在消費(fèi)者中的知名度與認(rèn)同度。機(jī)會(huì)大于挑戰(zhàn)，我們預(yù)計(jì)在即將，整個(gè)pr行業(yè)仍然會(huì)以超過(guò)10%的增長(zhǎng)率進(jìn)行增長(zhǎng)，從而對(duì)于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會(huì)繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。

三、調(diào)查結(jié)果。

針對(duì)目前的06年的公關(guān)人才市場(chǎng)狀況minihunter針對(duì)行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進(jìn)行了調(diào)查，其特點(diǎn)及結(jié)果如下：

1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流。

調(diào)查報(bào)告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團(tuán)企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴(kuò)大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢(shì)將日益明顯。

2、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好。

在問(wèn)卷中基本沒(méi)有選擇招聘效果較差選項(xiàng)的公司，這表明經(jīng)過(guò)20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場(chǎng)上基礎(chǔ)人才的供應(yīng)還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺，表明市場(chǎng)上各方對(duì)高端人才的訴求還是非常渴望，而且隨著高端pr人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè)，這更加造成了高端pr人員的緊缺，我們覺(jué)得短期內(nèi)這種供應(yīng)矛盾很難解決。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十一

根據(jù)縣人大常委會(huì)20xx年度工作計(jì)劃安排和評(píng)議工作要求，縣人大常委會(huì)第二評(píng)議調(diào)研組深入縣人力資源和社會(huì)保障局，采取聽(tīng)取工作匯報(bào)、集中提問(wèn)和小組個(gè)別座談的方式，就其工作開(kāi)展情況進(jìn)行了深入調(diào)研，整體情況如下：

xxxx年以來(lái)，縣人力資源和社會(huì)保障局始終堅(jiān)持民生為本的工作理念，主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，切實(shí)加大就業(yè)工作力度，積極推進(jìn)社保體系建設(shè)，努力營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系，著力加快人才引育步伐，人力社保各項(xiàng)事業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展，為推動(dòng)全縣經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。

（一）就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)成效顯著。

一是就業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大。至xxxx年x月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達(dá)xxxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內(nèi)。農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)持續(xù)擴(kuò)大，總?cè)藬?shù)達(dá)xx萬(wàn)人。再就業(yè)工作成效突出，通過(guò)落實(shí)各項(xiàng)優(yōu)惠政策，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓(xùn)不斷加強(qiáng)。xxxx以來(lái)，萬(wàn)人次。職業(yè)培訓(xùn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)辦學(xué)職業(yè)技能學(xué)校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書(shū)。三是就業(yè)服務(wù)全面提升。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見(jiàn)習(xí)，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名登記率達(dá)xxx%。建成啟動(dòng)新的人力資源市場(chǎng)，累計(jì)開(kāi)展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動(dòng)”、“大學(xué)生公益人才招聘會(huì)”等招聘活動(dòng)xxx場(chǎng)次，xxxxx人通過(guò)就業(yè)服務(wù)圓了就業(yè)夢(mèng)。

（二）社會(huì)保障事業(yè)跨越發(fā)展。

一是社保覆蓋面進(jìn)一步擴(kuò)大。開(kāi)展“全民參保計(jì)劃”行動(dòng)，推動(dòng)未參保企業(yè)、個(gè)體工商戶按時(shí)足額繳費(fèi)。截至目前，企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)分別達(dá)到萬(wàn)人、萬(wàn)人、萬(wàn)人。城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)xx.x萬(wàn)人，參保率達(dá)xx%。深入推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，完成參保登記xxxxx人，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩(wěn)步提高社會(huì)保障待遇水平。按照省、市規(guī)定，將城鄉(xiāng)居民基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元，人均失業(yè)保險(xiǎn)提高到xxxx元。三是社保基金監(jiān)管進(jìn)一步加強(qiáng)。加強(qiáng)對(duì)各險(xiǎn)種基金運(yùn)行和風(fēng)險(xiǎn)管控情況評(píng)估檢查，提高風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警能力，堵塞經(jīng)辦管理漏洞。xxxx年以來(lái)，通過(guò)金保系統(tǒng)共發(fā)現(xiàn)辦結(jié)各類異常、預(yù)警信息xxx次，查處騙保、冒領(lǐng)人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬(wàn)元，有效維護(hù)基金的安全運(yùn)行。

（三）人才隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展。

專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊(duì)伍規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，新增專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才分別達(dá)到xxxx余人、xxxx人。積極開(kāi)展各類招才引智活動(dòng)，建成博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個(gè)。

（四）人事制度管理穩(wěn)步推進(jìn)。

全面加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，規(guī)范工資收入分配秩序，完成對(duì)全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)、住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作性補(bǔ)貼。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作。xxxx年以來(lái)，共公開(kāi)招聘事業(yè)編制人員xxxx人，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%。

（五）和諧勞動(dòng)關(guān)系日益鞏固。

一是加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察維權(quán)力度。開(kāi)展農(nóng)民工工資支付、清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序、遵守社會(huì)保險(xiǎn)法執(zhí)法、勞動(dòng)合同用工書(shū)面審查等活動(dòng)，依法規(guī)范用工單位用工行為，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。xxxx年以來(lái)，累計(jì)查處侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的案件xxx起，督促企業(yè)補(bǔ)簽、續(xù)簽勞動(dòng)合同xxxx份，為農(nóng)民工等勞動(dòng)者清理拖欠工資xxxx萬(wàn)元，有效維護(hù)了企業(yè)職工的合法權(quán)益。二是提升勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁水平。加強(qiáng)基層調(diào)解組織建設(shè)，初步建立勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議區(qū)域化專業(yè)化調(diào)解機(jī)制，累計(jì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議xxx件，結(jié)案xxx件，按期結(jié)案率xx.x%。

一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態(tài)環(huán)境，制約了高層次高學(xué)歷人才的引進(jìn)和留用，各類人才引進(jìn)雖然數(shù)量多，但流失率也相對(duì)較大，專業(yè)技術(shù)人才和技能型人才缺口較大，就業(yè)的總量壓力與結(jié)構(gòu)性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和工作正常開(kāi)展。

二是勞動(dòng)技能培訓(xùn)工作需進(jìn)一步加強(qiáng)。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動(dòng)力永久性或暫時(shí)性地向城市遷徙，出現(xiàn)“空巢村”現(xiàn)象，勞動(dòng)技能培訓(xùn)存在“招生難”。同時(shí)，缺乏大型的綜合技能培訓(xùn)基地，現(xiàn)有就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)種類單一，大多為育嬰、家政、護(hù)理、保潔等“短平快”的低端培訓(xùn)，就業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量不高，針對(duì)性、實(shí)效性較差。此外，企業(yè)缺乏對(duì)職工技能培訓(xùn)的主體責(zé)任意識(shí)，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為組織培訓(xùn)投入人力、物力、時(shí)間較多，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。同時(shí)擔(dān)心技術(shù)骨干參與培訓(xùn)學(xué)成后跳槽，造成人才流失。

三是社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳工作難度較大。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的微小企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益下降，人員流動(dòng)較大，單位負(fù)責(zé)人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動(dòng)合同、不為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)或未足額、全面繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等現(xiàn)象。同時(shí)部分企業(yè)職工參保意識(shí)較低，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，存在用農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)代替企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，用農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)代替企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的問(wèn)題。

四是化解勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議能力建設(shè)需進(jìn)一步加強(qiáng)。隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大、勞動(dòng)力成本提高，企業(yè)收益受到影響，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議數(shù)量明顯上升，案多人少現(xiàn)象突出，人社部門處理勞動(dòng)者舉報(bào)投訴、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁案件等工作任務(wù)繁重。

一是進(jìn)一步深化人才引育工作。要進(jìn)一步完善人才招納引進(jìn)、培養(yǎng)使用、保障激勵(lì)等工作機(jī)制。深入優(yōu)化校企對(duì)接模式，積極促使大學(xué)生見(jiàn)習(xí)實(shí)習(xí)基地和企業(yè)招才引智網(wǎng)絡(luò)建設(shè)精準(zhǔn)對(duì)接、有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈有機(jī)銜接。提高人才招引精準(zhǔn)度，根據(jù)我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)，有針對(duì)性地細(xì)化人才政策，大力引進(jìn)與我縣相匹配的高層次專業(yè)型技術(shù)人才。進(jìn)一步加大對(duì)職業(yè)技能教育的投入力度，加快形成職業(yè)培訓(xùn)的市場(chǎng)化機(jī)制，加快建設(shè)職教產(chǎn)業(yè)園，打造高技能人才培養(yǎng)基地，以適應(yīng)當(dāng)前我縣高技能人才需求。

二是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)技能培訓(xùn)工作。圍繞大力加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)和做強(qiáng)勞務(wù)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，加快建設(shè)大型綜合培訓(xùn)基地。根據(jù)企業(yè)、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效的培訓(xùn)原則，依托企業(yè)、職業(yè)院校和各類職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大力開(kāi)展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。進(jìn)一步加大培訓(xùn)資金投入力度，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)檔次，全面提高參訓(xùn)學(xué)員動(dòng)手實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾，為勞務(wù)輸出奠定基礎(chǔ)。

三是強(qiáng)化對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的政策宣傳。進(jìn)一步加大人力資源和社會(huì)保障法律法規(guī)政策宣傳力度，特別是要加大對(duì)小微企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)參保征繳等政策的宣傳力度，全面提升群眾的參保意識(shí)和依法維權(quán)意識(shí)，讓勞動(dòng)保障政策深入人心，架設(shè)溝通理解橋梁。要突出對(duì)企業(yè)、用人單位的宣傳，切實(shí)提高企業(yè)和用人單位負(fù)責(zé)人的法律意識(shí)，增強(qiáng)為企業(yè)職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的積極性。

四是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作。積極推進(jìn)縣級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，提升仲裁員業(yè)務(wù)水平，依法化解勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議，依法維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法日常巡查，完善勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制，強(qiáng)化與基層、部門之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，源頭預(yù)防，及早發(fā)現(xiàn)，快速處置。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解組織作用，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，進(jìn)一步構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，助推社會(huì)平穩(wěn)和諧。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十二

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%-30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的`是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化。

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

(二)企業(yè)管理變化。

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁。

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63%，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71%。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6.人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十三

當(dāng)今社會(huì)，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái)，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求;最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源;維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長(zhǎng)處，人力資本不斷升值。為此對(duì)xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。

(一)、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63人。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以專科居多并且車間管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

(二)、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

(三)、公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286人。公司的市場(chǎng)人員在公司所占的比例最大(66%)，公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。

二、公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

(一)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性;部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

(二)、公司和公司管理層對(duì)人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn);在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視，說(shuō)多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

(三)、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀、人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員、市場(chǎng)人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

(四)、缺少對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析。

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來(lái)制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績(jī)效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。

員工主要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見(jiàn)是：

1.每周最好5天工作時(shí)間。

2.無(wú)午休。

3.工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。

(五)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說(shuō)明。由于績(jī)效考核沒(méi)有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。

(1)、未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。

(2)、未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。

(3)、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。

(4)、考核流于形式。

(5)、缺乏投訴機(jī)制。

2、績(jī)效考核缺乏公平性。

(1)、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。

(2)、缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)、考核主體單一。

(六)、企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題。

1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，員工倒認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開(kāi)公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

(七)、人力資源部門員工對(duì)本部門工作缺乏重要性認(rèn)識(shí)。

三、對(duì)其問(wèn)題的建議。

(一)、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。

(二)建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金晉級(jí)，培訓(xùn)等依據(jù)，對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取季度360度考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)和一般員工評(píng)價(jià)采用按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般員工考核業(yè)績(jī)態(tài)度和能力，現(xiàn)場(chǎng)人員考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況，對(duì)市場(chǎng)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。

(三)、公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時(shí)間，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂(lè)等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。

(四)、企業(yè)文化建設(shè)方案。

1、應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹(shù)立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上。

2、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所有職工行為及企業(yè)活動(dòng)的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化;做到視覺(jué)信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一。確立視覺(jué)識(shí)別，統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、服裝、產(chǎn)品品牌、包裝等，實(shí)施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識(shí)、旗幟、廣告語(yǔ)、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會(huì)上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù)。

3、目標(biāo)激勵(lì)，提倡團(tuán)隊(duì)精神，成員之間保持良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。

4、、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象，打造行為文化。人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人。

5、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。

21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人，公司才能不斷擴(kuò)大規(guī)模，提高公司品牌。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十四

受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過(guò)節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的。工資來(lái)招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國(guó)水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。

熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長(zhǎng)職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來(lái)幾年中國(guó)需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠，這意味著存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠廠長(zhǎng)的崗位需求。

第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國(guó)水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂(lè)部成員單位共同發(fā)起成立"中國(guó)環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國(guó)水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，計(jì)劃推出并搭建中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。

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人力資源調(diào)查報(bào)告篇十五

內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績(jī)效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問(wèn)題，提出相應(yīng)有效的改善措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源問(wèn)題改善。

調(diào)查對(duì)象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調(diào)查時(shí)間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調(diào)查地點(diǎn)：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調(diào)查方式：訪問(wèn)人力資源主管，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

一、企業(yè)基本情況，

*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過(guò)程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。

二、調(diào)查內(nèi)容。

(一)企業(yè)人員基本情況及管理。

1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況。

該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。

2員工培訓(xùn)。

由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無(wú)法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況。

在年—20金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利。

據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無(wú)法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問(wèn)卷調(diào)查了解到，員工對(duì)目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒(méi)有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。

5員工績(jī)效考核情況。

績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。根據(jù)調(diào)查，該公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過(guò)，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒(méi)有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問(wèn)卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。

6企業(yè)目前稀缺的人才。

受訪公司是一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊(cè)造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。

(二)勞動(dòng)合同簽訂情況。

(三)員工精神及滿意度情況。

據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對(duì)公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。

(四)企業(yè)文化建設(shè)。

作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對(duì)公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無(wú)法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

(五)企業(yè)人力資源管理中的困惑難題。

對(duì)于人力資源從業(yè)人員者，無(wú)不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”;26.4%的老板認(rèn)為hr是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認(rèn)為hr部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì);只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到hr已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是hr從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。

(六)招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)。

經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過(guò)人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。

三、存在問(wèn)題及解決方案。

(一)員工培訓(xùn)。

該公司對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬。

該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別;鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

(三)員工福利。

員工福利的完善可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽(tīng)取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。

(四)員工績(jī)效考核。

(五)企業(yè)稀缺人才的招聘。

企業(yè)可以針對(duì)高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開(kāi)長(zhǎng)期合作，提前做好人才儲(chǔ)備。

(六)提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度。

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。

二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。

三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。

(七)人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。

人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠(chéng)實(shí)威信，要樹(shù)立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期)，人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識(shí)，行業(yè)的了解。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過(guò)自己的行為和實(shí)踐來(lái)樹(shù)立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。

這次對(duì)企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十六

經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險(xiǎn)、基金為主體，其他多種類型金融機(jī)構(gòu)并存，結(jié)構(gòu)合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國(guó)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ)。特別是近年來(lái)，在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機(jī)的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢(shì)，綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力位居全國(guó)前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達(dá)到3.73萬(wàn)億元，金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值約達(dá)1200億元，占gdp比重達(dá)到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟(jì)特區(qū)位居第五，成為我國(guó)內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國(guó)家出臺(tái)了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟(jì)特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開(kāi)設(shè)又為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場(chǎng)邁出了重要步伐，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機(jī)遇。

與此同時(shí)，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對(duì)金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實(shí)現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)對(duì)外開(kāi)放的發(fā)展，要求社會(huì)能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國(guó)內(nèi)國(guó)際金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟(jì)特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市各類金融機(jī)構(gòu)194家，其中，銀行類金融機(jī)構(gòu)76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險(xiǎn)類金融機(jī)構(gòu)60家，上市公司105家;保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)197家，信用擔(dān)保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評(píng)估公司等金融配套機(jī)構(gòu)數(shù)百家。

從1990年起，伴隨著經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊(duì)伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長(zhǎng)道1xx0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬(wàn)人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)(包括保險(xiǎn)營(yíng)銷員)從業(yè)人員4.8萬(wàn)人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機(jī)構(gòu)750人，金融輔助配套機(jī)構(gòu)約2500人。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過(guò)調(diào)研，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險(xiǎn)、保險(xiǎn)中介)，其中保險(xiǎn)中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過(guò)高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國(guó)高等教育的飛速發(fā)展，高校擴(kuò)招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術(shù)職稱上，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級(jí)技術(shù)人才。

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎(jiǎng)金50%的員工受過(guò)高等教育，初級(jí)管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，40歲以下的人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來(lái)，銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，導(dǎo)致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵(lì)機(jī)制有待完善;三是銀行實(shí)行問(wèn)責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動(dòng)離職。

調(diào)研結(jié)果顯示，保險(xiǎn)行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險(xiǎn)業(yè)中營(yíng)銷人員所占比重為47.7%,高出保險(xiǎn)業(yè)24.39個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀是，保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。保險(xiǎn)業(yè)是人才流動(dòng)最頻繁的金融機(jī)構(gòu)，人才爭(zhēng)奪和流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。這不但增加了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)成本，而且增加了金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，影響到客戶服務(wù)的水準(zhǔn)。保險(xiǎn)業(yè)是校園招聘和社會(huì)招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險(xiǎn)公司為增加客戶的安全性，同時(shí)減少流動(dòng)頻率過(guò)大帶來(lái)的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”，而對(duì)于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡(jiǎn)單方式?jīng)Q定了保險(xiǎn)人員的質(zhì)量和流動(dòng)性。

證券基金業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時(shí)，無(wú)論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來(lái)看，都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時(shí)，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險(xiǎn)行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識(shí)高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟(jì)特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設(shè)問(wèn)題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的外資金融機(jī)構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因?yàn)橥赓Y銀行具有良好的管理經(jīng)驗(yàn)，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)。

由于金融業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)主體擴(kuò)張較快，而專業(yè)人才的培養(yǎng)又是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，因此整個(gè)金融從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上金融市場(chǎng)發(fā)展的需求，各方面的金融人才嚴(yán)重不足，位于人才梯隊(duì)的高端和中端人才供應(yīng)不足，尤其是高級(jí)管理人才、金融行業(yè)分析師等專業(yè)技術(shù)人才以及了解國(guó)際金融市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際金融法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，聚集了一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地區(qū)還存在相當(dāng)?shù)牟罹?同時(shí)，受房?jī)r(jià)高企、教育、醫(yī)療等基礎(chǔ)設(shè)施不完善等多種因素影響，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)對(duì)人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比較優(yōu)勢(shì)，難以形成人才聚集高地。由于各類人才相對(duì)緊缺，金融機(jī)構(gòu)即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進(jìn)困難的問(wèn)題。

在金融專業(yè)人才普遍短缺而市場(chǎng)需求較大的情況下，行業(yè)內(nèi)“挖角”“護(hù)角”現(xiàn)象較為普遍，甚至出席“拔苗助長(zhǎng)”的現(xiàn)象，人才流動(dòng)秩序需要進(jìn)一步規(guī)范。同時(shí)，由于人才流動(dòng)頻繁，行業(yè)內(nèi)不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)之間企業(yè)文化和運(yùn)營(yíng)機(jī)制間差異較大，經(jīng)常出現(xiàn)引入人才“水土不服”現(xiàn)象，不僅影響人才的發(fā)展，還對(duì)行業(yè)發(fā)展帶來(lái)一些負(fù)面作用。

目前，部分銀行、保險(xiǎn)公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，機(jī)構(gòu)更是迫于市場(chǎng)壓力追逐短期業(yè)務(wù)和短期激勵(lì)，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)，影響了高素質(zhì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，部分機(jī)構(gòu)分配機(jī)制不合理、不公平，這些都無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，甚至挫傷員工的積極性，最終導(dǎo)致人員流失。

近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)特區(qū)地區(qū)住房?jī)r(jià)格快速上漲，居民生活成本不斷提升，醫(yī)療、教育水平與其他大城市相比供給不足，同時(shí)國(guó)內(nèi)很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展迅速，工作生活環(huán)境不斷改善，經(jīng)濟(jì)特區(qū)為人才提供的工作生活環(huán)境優(yōu)勢(shì)不再明顯，在吸引人才方面的比較優(yōu)勢(shì)逐步弱化。經(jīng)濟(jì)特區(qū)現(xiàn)有金融高端、緊缺人才向北京上海等城市流動(dòng)增多，造成人才總量相對(duì)不足，結(jié)構(gòu)性矛盾更為突出。金融機(jī)構(gòu)在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本，甚至在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)中，也遭遇過(guò)因高級(jí)人才考慮經(jīng)濟(jì)特區(qū)生活成本過(guò)高，不愿意離開(kāi)原任職地到經(jīng)濟(jì)特區(qū)工作的尷尬。

一是保險(xiǎn)營(yíng)銷員的自身素質(zhì)有待提高。一直以來(lái)，“能干的不愛(ài)干、愿意干的干不了”這一問(wèn)題始終困擾著保險(xiǎn)行業(yè)。同時(shí)，營(yíng)銷員隊(duì)伍的自我經(jīng)營(yíng)管理能力較弱，業(yè)報(bào)保險(xiǎn)營(yíng)銷員的整體形象帶來(lái)了消極的影響。但是，現(xiàn)在部分公司還停留在“人還戰(zhàn)術(shù)”，精英銷售員的隊(duì)伍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。二是營(yíng)銷員制度本身帶來(lái)的營(yíng)銷員歸屬感不強(qiáng)。營(yíng)銷員的考核相對(duì)比較嚴(yán)格，營(yíng)銷員不但展業(yè)壓力大，其在保險(xiǎn)公司體系內(nèi)生存下的壓力也同樣大，缺乏從業(yè)的歸屬感和安全感。三是銷售工作本身的特蘇醒導(dǎo)致的營(yíng)銷員大進(jìn)大出而帶來(lái)的成本問(wèn)題。如前所述，由于營(yíng)銷員考核的嚴(yán)格性和各家公司為增員而設(shè)置的優(yōu)惠政策，造成營(yíng)銷員流動(dòng)性較大，從而造成了公司招聘、培訓(xùn)、管理營(yíng)銷員的成本較大。同時(shí)，新修訂保險(xiǎn)法事實(shí)上也對(duì)保險(xiǎn)公司加強(qiáng)營(yíng)銷員管理提出新的要求，管理成本大大增加。

以往，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)憑借優(yōu)惠的待遇和靈活的機(jī)制，吸引了大批來(lái)自全國(guó)各地的金融高端人才。正是因?yàn)楸姸嘟鹑谌瞬诺膮R集，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)才能夠在國(guó)內(nèi)金融發(fā)展史上寫(xiě)下濃重的一筆。北京歷來(lái)是國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的中心，大學(xué)云集，人才輩出，為全國(guó)各地培養(yǎng)了無(wú)數(shù)人才。而上海作為國(guó)家戰(zhàn)略定位的國(guó)際金融中心，金融業(yè)積聚迅速，大學(xué)眾多，也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比，各有優(yōu)勢(shì)，各有所長(zhǎng)。

高等教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展息息相關(guān)，與金融業(yè)發(fā)展也密不可分。對(duì)高等教育狀況的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素質(zhì)定位和提升的空間。在高等教育機(jī)構(gòu)的數(shù)量上，北京擁有清華大學(xué)、北京大學(xué)和中國(guó)人民大學(xué)等國(guó)內(nèi)一流名牌高校，數(shù)量達(dá)到70多所;上海擁有復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)和同濟(jì)大學(xué)等國(guó)內(nèi)一流名牌高校60多所。相比之下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)本土高校經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)顯然不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三地金融從業(yè)人員的數(shù)量，上海是經(jīng)濟(jì)特區(qū)的3倍多，北京是經(jīng)濟(jì)特區(qū)2倍左右。由此可以看出，經(jīng)濟(jì)特區(qū)的金融人才存量?jī)?chǔ)備上與上海、北京相比有較大差距。

三地金融業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，可以看出經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融總量在三地之間的弱勢(shì)。經(jīng)濟(jì)與金融總量的積累對(duì)于金融人才儲(chǔ)備具有重要意義，因此，經(jīng)濟(jì)特區(qū)在這方面還稍顯不足。

從上面三地優(yōu)惠政策比較看，我們認(rèn)為：北京要優(yōu)于經(jīng)濟(jì)特區(qū)和上海。雖然北京與經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在很多方面都出臺(tái)了金融人才支持政策，但總體上講，一是北京在吸引金融人才上門檻相對(duì)我們較低，二是北京市優(yōu)惠政策惠及各層次金融人才，而經(jīng)濟(jì)特區(qū)優(yōu)惠措施側(cè)重于高層金融管理人員。最后，北京優(yōu)惠政策多采取“一事一議”的辦法，體現(xiàn)了靈活性。

1、經(jīng)濟(jì)特區(qū)已形成比較完整的、開(kāi)放的金融組織體系和金融市場(chǎng)體系。這一優(yōu)勢(shì)，在全國(guó)只有上海能與經(jīng)濟(jì)特區(qū)相比。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的銀行、證券、保險(xiǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)密度、外資金融機(jī)構(gòu)數(shù)量以及從業(yè)人員比例均居全國(guó)前列。經(jīng)濟(jì)特區(qū)還是全國(guó)金融產(chǎn)品最齊全、金融服務(wù)質(zhì)量較高、金融電子化水平最領(lǐng)先的地區(qū)。目前，全市每xx人就擁有一個(gè)金融網(wǎng)點(diǎn)，每100人中有一人從事金融業(yè)務(wù)，網(wǎng)點(diǎn)密度和從業(yè)人員比例居全國(guó)大眾城市之首。

2、經(jīng)濟(jì)特區(qū)提供了高品質(zhì)的生活環(huán)境。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的城市基礎(chǔ)設(shè)施、對(duì)外交通設(shè)施、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國(guó)大眾城市均名列前茅。

3、經(jīng)濟(jì)特區(qū)具有優(yōu)良的民間創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)和創(chuàng)新動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府先后組建了科技成果交易中心、技術(shù)市場(chǎng)信息中心、技術(shù)經(jīng)紀(jì)行、專利代理服務(wù)網(wǎng)、高新技術(shù)產(chǎn)權(quán)交易中心，形成了一個(gè)包括交易市場(chǎng)中介結(jié)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)投資環(huán)境十分優(yōu)越。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)金融企業(yè)開(kāi)展金融創(chuàng)新十分支持，在傳統(tǒng)的銀行、證券、保險(xiǎn)業(yè)外，大力支持創(chuàng)業(yè)投資、信用擔(dān)保、私募證券等新興的金融行業(yè)。這些行業(yè)對(duì)傳統(tǒng)金融行業(yè)是很好的輔助和創(chuàng)新，從業(yè)人員需要具備良好的金融業(yè)務(wù)知識(shí)。這類行業(yè)的發(fā)展，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累和儲(chǔ)備高素質(zhì)的金融人才。

4、經(jīng)濟(jì)特區(qū)市具有良好的地緣優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港，而香港憑借其自由靈活的市場(chǎng)機(jī)制成為世界第四大國(guó)際金融中心，香港擁有國(guó)際化的各類專業(yè)人才。所以經(jīng)濟(jì)特區(qū)加強(qiáng)與香港合作，簡(jiǎn)化通關(guān)手續(xù)，在引進(jìn)海外人才方面具有獨(dú)特的地緣優(yōu)勢(shì)。

5、經(jīng)濟(jì)特區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占全市工業(yè)總值的58%，排在全國(guó)城市首位，這吸引各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū)。高級(jí)金融人才應(yīng)當(dāng)具備金融知識(shí)、法律知識(shí)，計(jì)算機(jī)知識(shí)，信息知識(shí)。各類人才流入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，有利于經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)部提高金融從業(yè)人員素質(zhì)。

6、經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)具有寬松的市場(chǎng)環(huán)境和良好的政府服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市委市政府堅(jiān)持以市場(chǎng)化方式推進(jìn)金融發(fā)展，尊重金融機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)主體地位，不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場(chǎng)環(huán)境得到了企業(yè)的高度好評(píng)。此外，市政府著力于為金融機(jī)構(gòu)服務(wù)、為金融人才服務(wù)，出臺(tái)了產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)等優(yōu)惠政策，以及出臺(tái)了金融高級(jí)人才的配偶子女入戶就學(xué)等方面的政策并得到有效執(zhí)行。

1、經(jīng)濟(jì)特區(qū)移民城市的特征，使得金融人才的個(gè)體需求得不到滿目。經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為一個(gè)移民城市，巨大的制造業(yè)與勞動(dòng)力的需求，使得每年都會(huì)有大量的外來(lái)務(wù)工人員涌入經(jīng)濟(jì)特區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。這些人員往往來(lái)自農(nóng)村地區(qū)，整體文化水平較低，龐大的勞動(dòng)力群體構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)特區(qū)市人口的主題。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本上都受過(guò)高等教育，他們需求與外來(lái)務(wù)工人員有很大不同。在外來(lái)文化這個(gè)大的主題下，金融人才隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境顯得“先天不足”，政府難以為金融業(yè)人才需求提供額外的支持和保障。2、經(jīng)濟(jì)特區(qū)在城市生活環(huán)境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)在吸引金融人才上面顯得困難。經(jīng)濟(jì)特區(qū)是全國(guó)房?jī)r(jià)最高和漲幅最大的城市之一，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房?jī)r(jià)面前，很多大學(xué)生選擇了北京、上海等城市而不是經(jīng)濟(jì)特區(qū)。二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)作為新興城市，在醫(yī)療、教育等方面的配套環(huán)境也不如北京、上海。三是經(jīng)濟(jì)特區(qū)快速城市化進(jìn)程使得城市治安狀況一直沒(méi)有徹底改觀，居高不下的犯罪率使經(jīng)濟(jì)特區(qū)市對(duì)高級(jí)金融人才的'吸引力下降。

3、金融培訓(xùn)資源不足，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才培養(yǎng)能力不足。北京上海高等院校眾多，可以為當(dāng)?shù)亟鹑跇I(yè)發(fā)展提供大量的人才。經(jīng)濟(jì)特區(qū)只有一所經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展需要的人才多需要引進(jìn)和進(jìn)行培訓(xùn)。一些金融機(jī)構(gòu)為培養(yǎng)人才，自行建造培訓(xùn)學(xué)院，如中國(guó)平安集團(tuán)，但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有也沒(méi)有能力建立自己的培訓(xùn)基地，需要與外單位合作開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。但由于本地金融培訓(xùn)機(jī)構(gòu)少，這一需求難以得到滿足。

4、金融業(yè)內(nèi)部尚未形成公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)高層次的專業(yè)人才和管理人才非常匱乏，在市場(chǎng)壓力下，很多金融機(jī)構(gòu)急功近利，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)塑造，為了業(yè)績(jī)而過(guò)多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源，金融機(jī)構(gòu)離職率居高不下。

1、建設(shè)金融人才交流平臺(tái)。建立適合金融業(yè)需要的人才庫(kù)，著眼于全球金融高峰領(lǐng)域，立足于經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，組織赴國(guó)外舉辦海外人才的招聘活動(dòng)，引進(jìn)熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)金融人才和年富力強(qiáng)、有一定經(jīng)驗(yàn)的留學(xué)人才，進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融保險(xiǎn)業(yè)高層次人才的整體水平。舉辦金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才國(guó)際交流會(huì)，吸引國(guó)內(nèi)外的金融業(yè)專才和國(guó)內(nèi)外的金融機(jī)構(gòu)前來(lái)求職招聘，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造為金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才的聚集區(qū)。在經(jīng)濟(jì)特區(qū)定期舉辦金融業(yè)高端論壇峰會(huì)，分別建立各類金融高端專業(yè)人才的定期交流機(jī)制，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為金融高端專業(yè)人才俱樂(lè)部。

2、加大高層次人才和中端人才的培養(yǎng)力度。在引進(jìn)人才的同時(shí)，注重金融機(jī)構(gòu)高層次人才和中端人才的培養(yǎng)，解決經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備后勁，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級(jí)人才的培養(yǎng)計(jì)劃，籌建設(shè)立經(jīng)濟(jì)特區(qū)各類金融高級(jí)院校，聘請(qǐng)國(guó)際和國(guó)內(nèi)有相當(dāng)影響力的專家學(xué)者講學(xué)，實(shí)行在職人才后續(xù)教育和全日制畢業(yè)生培養(yǎng)并重，一方面為經(jīng)濟(jì)特區(qū)培養(yǎng)和吸引專業(yè)人才，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)特區(qū)在金融人才培養(yǎng)上的地位和作用，另一方面發(fā)揮院校與經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)實(shí)現(xiàn)研發(fā)成果的轉(zhuǎn)換，達(dá)到創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的結(jié)合。

3、建立政府、企業(yè)、高校三位一體的培訓(xùn)體系。政府出臺(tái)支持政策，為金融機(jī)構(gòu)開(kāi)展人才培訓(xùn)提供自主。充分發(fā)揮北京大學(xué)匯豐商學(xué)院、清華大學(xué)研究生院、經(jīng)濟(jì)特區(qū)大學(xué)等高等院校作用，利用高校培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)金融企業(yè)開(kāi)展廣泛的人才培訓(xùn)活動(dòng)。同時(shí)，支持金融各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)建立全國(guó)性的培訓(xùn)中心，將經(jīng)濟(jì)特區(qū)發(fā)展成為金融創(chuàng)新人才孵化地和領(lǐng)先區(qū)。

4、加強(qiáng)金融產(chǎn)業(yè)服務(wù)鏈創(chuàng)新。在加快發(fā)展銀行、證券、保險(xiǎn)等傳統(tǒng)金融業(yè)同時(shí)，大力發(fā)展與傳統(tǒng)金融業(yè)密切相關(guān)的金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)，如創(chuàng)業(yè)投資、私募基金、產(chǎn)業(yè)基金、信用擔(dān)保等，把經(jīng)濟(jì)特區(qū)打造成為新興金融產(chǎn)業(yè)的積聚基地，從而為經(jīng)濟(jì)特區(qū)積累相關(guān)的金融人才。同時(shí)，利用經(jīng)濟(jì)特區(qū)市綜合配套改革總體方案中的“加快發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)產(chǎn)業(yè)，建設(shè)輻射亞太地區(qū)的金融后臺(tái)服務(wù)基地”機(jī)遇，加大力度發(fā)展金融后臺(tái)服務(wù)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供既熟悉高新技術(shù)，又熟悉金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人才。

1、更好發(fā)揮“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”作用。經(jīng)濟(jì)特區(qū)市政府設(shè)立了“經(jīng)濟(jì)特區(qū)市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”，高級(jí)人才可以享受市政府頒發(fā)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該項(xiàng)政策對(duì)金融業(yè)吸引高端人才具有重要的吸引力。但在執(zhí)行中，由于我市金融行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，金融機(jī)構(gòu)數(shù)量、從業(yè)人員以及個(gè)人薪酬，普遍有不同程度的擴(kuò)張和提升，金融業(yè)在申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的人才數(shù)量中，比例偏大。受政府獎(jiǎng)勵(lì)額度的限制，市人力資源保障部門不得不提高金融業(yè)人才申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，減少金融業(yè)受獎(jiǎng)人員數(shù)量，致使該項(xiàng)政策在執(zhí)行中無(wú)法保持普惠性和持續(xù)性。建議以市政府加大該項(xiàng)政策的財(cái)政支持力度，充分發(fā)揮該政策在人才吸引方面的作用。

2、進(jìn)一步落實(shí)高層次人才的“1+6文件”。經(jīng)濟(jì)特區(qū)xx年出臺(tái)了關(guān)于高層次人才的“1+6文件”，對(duì)引進(jìn)高端人才有極大的促進(jìn)作用。但是，目前未對(duì)金融各類行業(yè)高層次人才的認(rèn)定等進(jìn)行明確，建議專門制定金融各類行業(yè)高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)“1+6文件”在金融業(yè)的落實(shí)。

3、對(duì)引進(jìn)境外人才給予特殊支持。經(jīng)濟(jì)特區(qū)毗鄰香港，應(yīng)充分發(fā)揮這一地緣優(yōu)勢(shì)，下大力氣吸收引進(jìn)香港高素質(zhì)的專業(yè)及管理人才，這對(duì)提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才整體競(jìng)爭(zhēng)力有巨大、長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。由于目前缺乏針對(duì)性的優(yōu)惠政策，在香港人才引進(jìn)的具體運(yùn)作上，困難還比較多。直接表現(xiàn)在：一方面，兩地個(gè)人所得稅制度區(qū)別較大，為保持同等收入水平，企業(yè)在引進(jìn)香港人才時(shí)需要付出更高昂的薪酬成本;另一方面，兩地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況，也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持，如港籍專家個(gè)人所得稅優(yōu)惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持。

4、關(guān)注各行業(yè)金融監(jiān)管部門中人才需求。駐深金融監(jiān)管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理金融市場(chǎng)，發(fā)布有關(guān)金融監(jiān)督管理和業(yè)務(wù)的命令和規(guī)章，監(jiān)督管理金融機(jī)構(gòu)的合法合規(guī)運(yùn)作等，日常監(jiān)管任務(wù)繁重。隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展以及國(guó)家政策的調(diào)整，監(jiān)管部門收入增長(zhǎng)困難，干部的住房問(wèn)題得不到解決，對(duì)人才隊(duì)伍的吸引力不斷降低。建議請(qǐng)市政府關(guān)注駐深金融監(jiān)管部門人才狀況，在住房、周轉(zhuǎn)房、子女入托、入學(xué)、干部收入等方面提供必要的支持。

股權(quán)激勵(lì)作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價(jià)值之間一致性問(wèn)題的有效辦法，已成為現(xiàn)代公司治理的重要一環(huán)，對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能起到非常積極的作用。如能有效地實(shí)施此激勵(lì)制度，將能夠使經(jīng)理人以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)如能在股權(quán)激勵(lì)制度上給予更多的政策支持，將大大提升經(jīng)濟(jì)特區(qū)對(duì)金融行業(yè)高端人才的吸引力。

目前的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅是氣候、區(qū)位、政策、待遇等方面的比拼，而是各方面的綜合較量，其中生活質(zhì)量、幸福感、成就感等因素對(duì)人才流動(dòng)的影響越來(lái)越大。經(jīng)濟(jì)特區(qū)應(yīng)進(jìn)一步加大社會(huì)治安整治力度，加大對(duì)醫(yī)療、教育、社會(huì)保障、文化、交通等公共資源投入力度，提升社會(huì)綜合發(fā)展水平，提高經(jīng)濟(jì)特區(qū)市民的幸福指數(shù)，為落戶經(jīng)濟(jì)特區(qū)的人才提供更好的工作生活環(huán)境。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十七

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.

xx年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分。現(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。

內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪“.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》是目前中國(guó)人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果，真實(shí)地反映了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國(guó)企業(yè)今后的人力資源管理工作的開(kāi)展以及國(guó)家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據(jù)。

該項(xiàng)成果在我國(guó)尚屬首次，調(diào)查報(bào)告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高。

度重視國(guó)家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問(wèn)題，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重大問(wèn)題，由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)()協(xié)辦的”中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)“定于xx年4月24日在北京召開(kāi)。會(huì)議將邀請(qǐng)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家及國(guó)內(nèi)外知名大型企業(yè)集團(tuán)就我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動(dòng)向、勞動(dòng)保障與就業(yè)政策動(dòng)向、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進(jìn)行專題研討，并發(fā)布中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十八

我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個(gè)小時(shí);2，通過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。1，通過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。1，通過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。1，完成主題九并通過(guò)檢定;2，視餐廳需要。

(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。1，任職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;2，通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達(dá)90分;4，實(shí)操考核100%通過(guò)。

(五)通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員。

工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理，組長(zhǎng)，星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇十九

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%-30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化。

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

(二)企業(yè)管理變化。

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁。

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63%，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71%。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6.人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7.建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告篇二十

我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校“人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展，其流程如下：

（一）服務(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正。

1，工作滿50個(gè)小時(shí)；

2，通過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。

（二）服務(wù)員—訓(xùn)練員。

1，通過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定；

2，通過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3，理論考試達(dá)90分；

4，實(shí)操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。

（三）服務(wù)員—全訓(xùn)練員工作。

1，通過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；

2，通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3，理論考試達(dá)90分；

4，實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。1，完成主題九并通過(guò)檢定；2，視餐廳需要。

（四）全訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

1，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月；

2，通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定；

3，理論考試達(dá)90分；

4，實(shí)操考核100%通過(guò)。

（五）通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；

2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；

3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員。

工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理，組長(zhǎng)，服務(wù)員等分成許多級(jí)別，各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的.現(xiàn)象。

（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33。7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。