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人力資源畢業(yè)論文完整篇一

做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對(duì)企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對(duì)象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會(huì)投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對(duì)而言，對(duì)薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。

最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。

1.2人才流動(dòng)的變化。

正是發(fā)展形勢(shì)的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對(duì)人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。

其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢(shì)逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對(duì)相近行業(yè)人才提出了新的需求。

最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。

1.3人員流動(dòng)對(duì)策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到想要適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對(duì)自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì)出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。

其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。

最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來，我們?cè)陂_展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對(duì)員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺(tái)。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺(tái)。對(duì)企業(yè)員工來說，其自身對(duì)成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對(duì)培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對(duì)新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會(huì)，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。

3.結(jié)語。

茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢(shì)。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對(duì)人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源畢業(yè)論文完整篇二

1.1需要的概念：需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2需要的特點(diǎn)：

1.2.1任何需要都有明確的對(duì)象;。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復(fù)始;。

1.2.3需要隨社會(huì)歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展。

三、需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用。

3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運(yùn)用;。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運(yùn)用;。

3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運(yùn)用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運(yùn)用;。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運(yùn)用;。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的誤區(qū);。

4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。

五、對(duì)需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用的總結(jié)。

人力資源畢業(yè)論文完整篇三

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來，中國是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報(bào)告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝凇⑥r(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律意識(shí)、民主意識(shí)，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。

目前，我國農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對(duì)目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。

3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源畢業(yè)論文完整篇四

摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

因此，做好績效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核。

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績。

績效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。

因此，做好績效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

一、績效考核的概念和重要作用。

績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

績效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達(dá)成目標(biāo)，績效考核本質(zhì)是一種過程管理，通過對(duì)員工日常工作的不斷引導(dǎo)，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率，績效考核其實(shí)也是對(duì)人員工作的一種激勵(lì)，在平時(shí)的工作中經(jīng)常對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估、比較，采用多種方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)其工作進(jìn)行督導(dǎo)，以達(dá)到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結(jié)合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。

人力資源畢業(yè)論文完整篇五

摘要：自古以來，人們一直沿用自然科學(xué)的線性思維方式對(duì)社會(huì)組織進(jìn)行管理，從古希臘到近代莫不如此。但是，“人”是復(fù)雜的，社會(huì)組織自然也是復(fù)雜的。西方古近代的人們?cè)诠芾韺?shí)踐中，對(duì)其復(fù)雜性逐漸有所認(rèn)識(shí)。文章認(rèn)為：古希臘-古羅馬-中世紀(jì)時(shí)期的人力資源管理思想中，雖然簡單樸素的線性思維方式占據(jù)統(tǒng)治地位，但間或有一些系統(tǒng)思維的火花;倡導(dǎo)人性解放的文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)的興起，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。它直接推動(dòng)了西方人力資源管理思想由線性思維向復(fù)雜性思維的階段性轉(zhuǎn)變。工業(yè)革命前后時(shí)期，雖然以機(jī)械論為主的線性思維開始走上舞臺(tái)，但人力資源管理的復(fù)雜性思維不僅在理論，而且在實(shí)踐中也初露端倪，開啟了現(xiàn)代人力資源管理復(fù)雜性思想的先河。

關(guān)鍵詞：人力資源;資源管理;勞資關(guān)系;資源配置。

由于自然科學(xué)發(fā)展水平?jīng)Q定了人們對(duì)社會(huì)的認(rèn)知方式，所以，對(duì)于社會(huì)現(xiàn)象，人們常常使用同時(shí)代對(duì)自然世界的認(rèn)知理念，或相應(yīng)時(shí)代的技術(shù)的、物理的和生物的自然科學(xué)概念加以說明與應(yīng)用。

在古希臘，與對(duì)大自然的認(rèn)知一樣，人們把每個(gè)人的社會(huì)地位歸因于君權(quán)神授，是不可改變的。這一時(shí)期，先哲們的人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式。雖然偶爾有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的、不自覺的。

由于生產(chǎn)力的進(jìn)步，古羅馬時(shí)期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩，而且在人力資源管理實(shí)踐中有所體現(xiàn)，但只是零星的、不自覺的。在對(duì)人性假設(shè)的認(rèn)識(shí)上，奴隸還是被當(dāng)做“牲口”來看待，其本質(zhì)還是線性思維方式。

中世紀(jì)前后，一方面，人們?cè)谡J(rèn)識(shí)自然方面取得了一些進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)取得了一些進(jìn)展，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放，才能使生產(chǎn)力真正得到解放。文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)的興起，使人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有了許多進(jìn)步。另一方面，當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)深受機(jī)械論的影響，西方社會(huì)對(duì)人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設(shè)，使人力資源管理思想還是具有深深的線性思維烙印。

自工業(yè)革命以來，一種分析的、還原論的思維方式忽略了實(shí)在的關(guān)系特征和整體性，把自然現(xiàn)象還原為機(jī)械運(yùn)動(dòng)，并試圖把這種思維方式運(yùn)用于社會(huì)現(xiàn)象。如：17世紀(jì)，托馬斯·霍布斯力圖把伽利略和笛卡爾的運(yùn)動(dòng)定律從力學(xué)移植到人類學(xué)和社會(huì)學(xué)中。18世紀(jì)，重農(nóng)主義的絕對(duì)國家經(jīng)濟(jì)模型如同那時(shí)的機(jī)械裝置。在工業(yè)革命前后時(shí)期，出現(xiàn)了雇傭勞動(dòng)與勞資關(guān)系問題。使人力資源管理問題成為人們?cè)谄髽I(yè)管理實(shí)踐中必須面對(duì)的課題。自此以后，復(fù)雜性思維方式逐漸融入到西方社會(huì)的人力資源管理思想之中。

一、古希臘時(shí)期———直觀、樸素的線性思維方式。

古希臘時(shí)期，人們剛剛走出蒙昧，生產(chǎn)力極其低下，對(duì)自然科學(xué)僅限于簡單直觀的認(rèn)識(shí)。無論是泰勒斯把世界不變的始基規(guī)定為水的學(xué)說，還是赫拉克利特把世界不變的始基規(guī)定為火的學(xué)說;無論是恩培多克勒把世界不變的始基定為4種元素的學(xué)說，還是德謨克利特等人把世界始基定為不變的原子的學(xué)說。一個(gè)共同特征就是都堅(jiān)持著某種微觀不變的簡單性觀念(鄔焜，)[2]。作為意識(shí)形態(tài)的人力資源管理思想，自然也離不開線性思維方式。

1.蘇格拉底的管理思想。

蘇格拉底是古希臘時(shí)期著名思想家。他認(rèn)為管理具有普遍性。例如，他說，“管理私人事務(wù)和管理公共事務(wù)僅僅是在量上的不同”。兩者的管理技術(shù)是可以完全互相通用的。其實(shí)，管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作。不同行業(yè)的管理有很多地方并不相通。雅典人按照蘇格拉底的主張經(jīng)常輪換其軍隊(duì)和市政府的領(lǐng)導(dǎo)人。所以，當(dāng)面對(duì)敵方精良軍隊(duì)所擺出的“馬其頓方陣”時(shí)，只能是束手無策了[3]。

2.色諾芬的管理思想。

色諾芬是古希臘一個(gè)出色的歷史學(xué)家和作家。他認(rèn)為，家庭管理應(yīng)該成為一門學(xué)問。由于古希臘奴隸制是建立在奴隸主對(duì)生產(chǎn)資料和奴隸的私有制基礎(chǔ)上，生產(chǎn)活動(dòng)由家庭來完成。

因此，這里的“家庭管理”相當(dāng)于現(xiàn)在的企業(yè)管理。

在討論色諾芬的“家庭管理”之前，我們先要認(rèn)識(shí)到“簡單”與“復(fù)雜”之間的區(qū)別，并不像我們直覺認(rèn)為的那樣鮮明[4]。

許多系統(tǒng)貌似簡單，但仔細(xì)考察時(shí)卻顯示出顯著的復(fù)雜性(如樹葉)。另外一些貌似復(fù)雜，卻可以簡單地描述，例如某些機(jī)器(如內(nèi)燃機(jī))。由于“家庭管理”涉及到“人”，而人是“社會(huì)關(guān)系的總和”(馬克思)，所以“看似簡單”的古羅馬家庭人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)際上是復(fù)雜系統(tǒng)。

在《經(jīng)濟(jì)論》一書中，色諾芬主張對(duì)奴隸的管理應(yīng)該嚴(yán)厲。但應(yīng)有所區(qū)別，對(duì)順從的奴隸給予較好的待遇，對(duì)不聽話的奴隸應(yīng)給予較差的待遇，這種觀點(diǎn)已具備現(xiàn)代人力資源激勵(lì)的雛形，但色諾芬在人性假設(shè)方面本質(zhì)上是線性思維：如，在他看來，奴隸與牲畜沒有什么區(qū)別。

色諾芬[6]還提到了分工問題，“他們可以一個(gè)人做男鞋，一個(gè)人做女鞋?；蛘哂梢粋€(gè)人把衣服裁好，另一個(gè)人再把它縫起來，只做一種最簡單工作的人會(huì)無條件地把工作做得更好，這是必然的。”他認(rèn)為分工是必要的，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量。但他沒有把分工所引發(fā)的協(xié)作等人力資源管理系統(tǒng)方面的問題，進(jìn)行進(jìn)一步的考慮。

3.柏拉圖的管理思想。

柏拉圖一生著述頗豐，其名著之一是《理想國》。該書中主要也是研究分工問題。但與色諾芬不同的是，他把分工問題的研究拓展到了國家層面。

在柏拉圖看來，一個(gè)國家中，應(yīng)該有專門從事各種行業(yè)的人，而每一個(gè)人從事哪種行業(yè)或職務(wù)，這要取決于人們的秉性，是由先天決定的。他力圖證明體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者都是天生的，彼此絕對(duì)不能改變和交換。在柏拉圖的理想國中，奴隸只是會(huì)說話的工具，根本就沒有列入國家的組成階層內(nèi)。

由于在古希臘的現(xiàn)實(shí)生活中，并不存在柏拉圖所希望的“共產(chǎn)主義”。所以，為維系現(xiàn)實(shí)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，柏拉圖在《理想國》中開出的藥方是：實(shí)行一種由精英、最智慧者(“哲學(xué)王”)管理國家的貴族統(tǒng)治制度[7]。在柏拉圖看來，依靠理想的、聰明的和善良的政治家，社會(huì)即可保持穩(wěn)定和發(fā)展，人們就會(huì)安居樂業(yè)。對(duì)于這種忽略人類社會(huì)復(fù)雜性的線性思維方式，在一個(gè)古希臘城邦的小城市中，也許是正確的。然而，真實(shí)的歷史經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)表明，甚至有教養(yǎng)的、有智慧的政治領(lǐng)導(dǎo)人也難逃濫用權(quán)力的誘惑[8]。

4.亞里士多德的管理思想。

亞里士多德是古希臘少有的百科全書式學(xué)者，他對(duì)當(dāng)時(shí)各類學(xué)科都有精深的研究。所以其著述頗多，而其管理思想主要體現(xiàn)在《政治論》和《倫理學(xué)》兩書中。和柏拉圖一樣，他也把奴隸制度看作是自然的結(jié)果。他認(rèn)為：天之生人，有宜于從事腦力勞動(dòng)者，有宜于從事體力勞動(dòng)者，即“天賦人性”的思想。這和我國孟子的“勞心者治人，勞力者治于人;治人者食人，治于人者食于人，天下之通義也”有異曲同工的效果。顯然，他認(rèn)為人力資源系統(tǒng)中的各元素可以是一成不變的。

亞里士多德還從經(jīng)濟(jì)上論證了奴隸制度的必要性。他認(rèn)為，人類為了取得生活資料必須要有工具。工具有多種多樣，有的是無生命的，有的是有生命的。奴隸是有生命的工具。沒有認(rèn)識(shí)到奴隸也是人類社會(huì)系統(tǒng)的組成部分。

值得一提的是，在國家管理方面，亞里士多德已不自覺地具備了現(xiàn)代混沌思想，例如：他指出，所建立的成文法規(guī)不應(yīng)該一成不變，必須憑人類無數(shù)的個(gè)別經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行不斷的變革，但從維護(hù)法律和政府的威信考慮，變革不宜頻繁[9]。用系統(tǒng)語言來說，就是法律的變動(dòng)性與穩(wěn)定性相結(jié)合。

綜上所述，局限于當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展水平，古希臘時(shí)期的管理思想家們，其人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式。雖然偶爾有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的，不自覺的。

二、古羅馬時(shí)期———線性思維方式仍占統(tǒng)治地位，但間或有一點(diǎn)系統(tǒng)思維的火花。

古羅馬沒有管理方面的專著，但是可以從古羅馬時(shí)代的哲學(xué)家、思想家等的論述中，發(fā)現(xiàn)一些有價(jià)值的管理思想。

1.賈圖的管理思想。

賈圖在其著作《論農(nóng)業(yè)》中，提出挑選管家的9條守則，其中的第8條“對(duì)愛護(hù)牲口的奴隸應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)”，這比“奴隸就是會(huì)說話的牲口”的簡單線性思維進(jìn)步不少;另外，他還具體地指示奴隸主給管家和牧羊奴隸的糧食要比干重活的奴隸少。也就是說，奴隸內(nèi)部也要有等級(jí)的劃分。用系統(tǒng)語言來說，系統(tǒng)內(nèi)部要分層次，只有這樣，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)才會(huì)更穩(wěn)定，工作起來才會(huì)更有效率。

2.瓦羅的管理思想。

瓦羅也著有《論農(nóng)業(yè)》一書。他寫到：只要監(jiān)工能用語言來達(dá)到目的，就無權(quán)用鞭子來強(qiáng)制執(zhí)行紀(jì)律(剛?cè)嵯酀?jì)，盡量用柔的方法)。在挑選監(jiān)工時(shí)，最好選擇一個(gè)結(jié)過婚的奴隸，因?yàn)榛橐鍪谷烁鼮榉€(wěn)定和依附在一個(gè)地方，如果付給監(jiān)工報(bào)酬，他就會(huì)工作得更愉快。這里可以看出，某些奴隸可以得到報(bào)酬。用系統(tǒng)語言來說，系統(tǒng)內(nèi)部的層次更分明了。

3.珂魯麥拉的管理思想。

由于當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)效率十分低下，珂魯麥拉主張?jiān)趫?jiān)持嚴(yán)格管理的同時(shí)，相對(duì)擴(kuò)大奴隸的生產(chǎn)自主權(quán)，把奴隸變成農(nóng)奴，以便能夠提高農(nóng)業(yè)收成。這一思想已經(jīng)有了現(xiàn)代系統(tǒng)理論中混沌管理思想的雛形。

從上述分析可以看出，由于生產(chǎn)力的進(jìn)步，古羅馬時(shí)期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩，而且已用于人力資源管理實(shí)踐中，但只是零星的、不自覺的。在本質(zhì)上基本還是線性思維方式。如：在對(duì)人性假設(shè)的認(rèn)識(shí)上，奴隸還是被當(dāng)做“牲口”來看待，只是把這些“牲口”分為比較明顯的層次而已。

三、中世紀(jì)前后：線性思維仍占主導(dǎo)地位，但對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已漸趨復(fù)雜性。

在這一時(shí)期，西方社會(huì)的管理思想由重農(nóng)主義轉(zhuǎn)向重商主義，一些國家開始奉行貿(mào)易立國。生產(chǎn)工具也有一些改進(jìn)，人們對(duì)自然的認(rèn)識(shí)開始走向精確。同時(shí)，英國的“圈地運(yùn)動(dòng)”促進(jìn)了手工業(yè)的發(fā)展，為后來的英國工業(yè)革命打下了基礎(chǔ)。但總地來說，由于受封建制度的束縛，這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)來說還是比較緩慢的;與古希臘、古羅馬時(shí)期相比，這個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)力雖然已經(jīng)有了較大的發(fā)展，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也有了許多進(jìn)步。但這一時(shí)期，西方社會(huì)對(duì)人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設(shè)。公眾只是“群氓”，社會(huì)必須實(shí)行強(qiáng)制性的獨(dú)裁統(tǒng)治[11]。當(dāng)然，這種線性思維方式是與當(dāng)時(shí)的自然科學(xué)思維方式相一致的。

1.阿奎那的管理思想。

托馬斯·阿奎那的代表作《神學(xué)大全》被譽(yù)為中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)的百科全書，可見其研究成果之廣泛與豐富。但其管理思想與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平是相符合的，仍然是線性思維方式。

在中世紀(jì)時(shí)期，西方封建社會(huì)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，各等級(jí)封建主擁有數(shù)量不等的莊園、農(nóng)奴和武裝，組成了一座以國王為主的金字塔。

阿奎那認(rèn)為這種制度不僅必要而且合理，他認(rèn)為人有高低貴賤之分;有道德、智慧的人是天然貴族，有權(quán)有錢人或其繼承者是后天貴族，他們都應(yīng)享有地位或統(tǒng)治權(quán);他認(rèn)為這是上帝安排的自然秩序與社會(huì)法制。所以每個(gè)人都應(yīng)該安分守己，這樣的話，“就可以使人類處于一種比較和平的境地”。

2.馬基雅維利的管理思想。

尼古拉·馬基雅維利在其《君主論》、《佛羅倫薩史》、《羅馬史論》等著作中，闡述了許多管理思想及管理原則。

馬基雅維利對(duì)人性的認(rèn)識(shí)類似于x理論，即“性本惡”，“關(guān)于人類，一般可以這樣說：他們是忘恩負(fù)義的、容易變心的，是偽裝者、冒牌貨，是逃避危難、追逐利益的。”所以他認(rèn)為必須用強(qiáng)制手段對(duì)人進(jìn)行管理和控制才能達(dá)到目標(biāo)、完成任務(wù)，而這種強(qiáng)制性是可以不顧道德準(zhǔn)則的。如果把這個(gè)原則用于國家管理方面，當(dāng)一個(gè)王國處于存亡關(guān)頭時(shí)，君主為了達(dá)到目的，可以拋開所有道德借口而不擇手段，這就是著名的馬基雅維利主義。

與前人堅(jiān)持權(quán)力為“君權(quán)神授”的線性思維相比，馬基雅維利對(duì)權(quán)力來源的看法進(jìn)步了許多。他認(rèn)為，無論是君主制還是民主制，都要依賴于群眾的支持，即權(quán)力是自下而上的，而不是自上而下的。這與中國古代“載舟覆舟”的系統(tǒng)動(dòng)態(tài)理論不謀而合。

所以馬基雅維利的管理思想雖然帶有濃厚的線性思維色彩，但不乏系統(tǒng)思維的閃光點(diǎn)。

3.托馬斯·霍布斯的管理思想。

托馬斯·霍布斯著有《論政體》、《利維坦》、《對(duì)笛卡爾形而上學(xué)的沉思的第三組詰難》等。他繼承了培根的唯物主義經(jīng)驗(yàn)論的觀點(diǎn)，把邏輯的思維看作是觀念的加或減的機(jī)械運(yùn)算，認(rèn)為幾何學(xué)和力學(xué)是科學(xué)思維的理想楷模。他力圖以機(jī)械運(yùn)動(dòng)原理解釋人的情感、欲望，從中尋求社會(huì)**和安寧的根源。

托馬斯·霍布斯在其名著《利維坦》一書中，提出了一種機(jī)械論的近代社會(huì)和國家的模型。他認(rèn)為國家是人們?yōu)榱俗袷亍白匀环ā倍喠⑵跫s所形成的，是一部人造的機(jī)器人?；舨妓箞?jiān)定地相信主權(quán)是一種絕對(duì)的權(quán)力，它既不受限制，也不可分割。對(duì)主權(quán)者的任何約束都將使社會(huì)契約形同虛設(shè)，將使得一切重返人人自危的自然狀態(tài)。

4.歐洲文藝復(fù)興對(duì)管理思想發(fā)展的影響。

文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)在人類歷史上第一次確立了社會(huì)人文主義精神，對(duì)傳統(tǒng)的人性論與封建專制提出挑戰(zhàn);而且，由于文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)的影響，引發(fā)了西方的宗教革命，出現(xiàn)了尊重人及關(guān)注人的福利的新教倫理。從這里開始，西方世界終于對(duì)人的復(fù)雜性有所認(rèn)識(shí)。

(1)提倡人性解放。

文藝復(fù)興時(shí)期的主要社會(huì)思潮為人文主義。它的核心是：

肯定人，注重人性，要求把人、人性從宗教束縛中解放出來，要求人的個(gè)性解放和自由平等。提倡認(rèn)識(shí)自然、造福人生。

對(duì)人的認(rèn)識(shí)的進(jìn)步是人類歷史的一個(gè)巨大飛躍。而但丁的《神曲》、薄伽丘的《十日談》，塞萬提斯的《唐吉可德》以及莎士比亞的戲劇等，這些膾炙人口的作品對(duì)人文主義思想的發(fā)展起到了不可忽視的推動(dòng)作用。

顯然，文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)對(duì)人的認(rèn)識(shí)的深化，是對(duì)過去線性思維的人性論的一場(chǎng)革命，對(duì)以后行為科學(xué)的興起有著潛在影響。

(2)宗教改革———鼓勵(lì)個(gè)人奮斗。

文藝復(fù)興時(shí)期的宗教改革摧毀了封建教會(huì)的精神枷鎖，為后來的工業(yè)革命提供了精神上的儲(chǔ)備。其中，加爾文提出了“上帝選民”的概念，這種新的宗教倫理把宗教與塵世間的生活聯(lián)系起來，使人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活及工作中找到了精神支柱。為個(gè)人奮斗提供了思想的.、理論的、宗教的依據(jù)。

然而，我們必須看到，雖然這種新的宗教倫理鼓勵(lì)個(gè)人為之奮斗而取得成功;但只是在自己的“天職”上成功，而“天職”則是上帝所分配的。所以，這里的變動(dòng)是在維持封建秩序前提之下的。這一點(diǎn)倒是與現(xiàn)代系統(tǒng)論中的混沌理論有幾分相似之處。

綜上所述，中世紀(jì)前后，一方面，人們?cè)谡J(rèn)識(shí)自然方面取得了一些進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)取得了一些進(jìn)展，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放，才能使生產(chǎn)力真正得到解放。文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)的興起，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。但另一方面，當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)深受機(jī)械論的影響，使人力資源管理思想也打上了線性思維的烙印。如：笛卡爾認(rèn)為，所有物質(zhì)的東西，都是為同一機(jī)械規(guī)律所支配的機(jī)器，甚至人體也是如此。這種線性思維方式在當(dāng)時(shí)很有代表性。

因此，在中世紀(jì)后期，雖然對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已漸趨復(fù)雜性，但人力資源管理的思維方式基本上仍是線性的。

四、工業(yè)革命前后時(shí)期：以機(jī)械論為主的線性思維開始走上舞臺(tái)，而復(fù)雜性思維不僅在理論，而且在實(shí)踐中也初露端倪。

在手工業(yè)時(shí)代，一般都是家庭作坊，師徒關(guān)系，手工勞動(dòng)，簡單協(xié)作。工業(yè)革命為大生產(chǎn)提供了動(dòng)力供給。在許多行業(yè)，機(jī)器生產(chǎn)取代了手工勞動(dòng)，產(chǎn)生了大工廠與現(xiàn)代企業(yè)。與此相適應(yīng)，“人是機(jī)器”為代表的機(jī)械論開始走上管理思想的舞臺(tái)。另外一個(gè)問題就是，大工廠在帶來高效率的同時(shí)，也帶來另一個(gè)問題，就是雇傭勞動(dòng)與勞資關(guān)系問題，工人與工廠主既是合作伙伴，又是生死冤家?，F(xiàn)代人力資源管理問題成為人們必須面對(duì)的課題。

在對(duì)人性的認(rèn)識(shí)方面，伏爾泰的貢獻(xiàn)甚巨。他提倡盧梭所倡導(dǎo)的天賦人權(quán)，認(rèn)為人生來就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的權(quán)利，這種權(quán)利是天賦給予的，不能被剝奪，這種天賦人權(quán)思想，與文藝復(fù)興時(shí)期有關(guān)人性解放的思潮相比，對(duì)封建專制主義與教會(huì)教條主義的打擊更加徹底;對(duì)徹底解放生產(chǎn)力，推動(dòng)當(dāng)時(shí)的資產(chǎn)階級(jí)革命有著巨大的影響，也是以后人力資源管理思想發(fā)展的一個(gè)重要淵源。

而在企業(yè)人力資源管理框架體系建設(shè)方面，不能不提到孟德斯鳩，在其《論法的精神》一書中，提到了我們熟悉的三權(quán)分立原則，第一次提出權(quán)力制衡的思想?，F(xiàn)代企業(yè)制度中的股東大會(huì)、董事會(huì)及總經(jīng)理之間的制衡結(jié)構(gòu)應(yīng)該就是受到該思想的啟發(fā)。

拉美特利認(rèn)為：人的精神活動(dòng)決定于人的機(jī)體組織;思想只不過是大腦中機(jī)械活動(dòng)的結(jié)果。

笛卡爾認(rèn)為動(dòng)物是沒有感覺能力的簡單的自動(dòng)機(jī)，而人體功能以機(jī)械方式發(fā)生作用。拉美特利從物質(zhì)具有運(yùn)動(dòng)力和創(chuàng)造力的基本觀點(diǎn)出發(fā)，批判地繼承了笛卡爾的“動(dòng)物是機(jī)器”的思想，進(jìn)一步得出“人是機(jī)器”的結(jié)論。拉美特利主張用有感覺、有精神的、活的機(jī)器這一新概念來說明人，人的機(jī)體組織是類似鐘表那樣純粹由物質(zhì)的機(jī)械規(guī)律支配的自動(dòng)機(jī)。

1.薩伊的管理思想。

薩伊在其名著《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中所論述的內(nèi)容，在今天看來還很有意義。他認(rèn)為：很多人對(duì)分工的看法不全面，分工固然使一個(gè)人對(duì)某種工作干得又快又好，但他的別項(xiàng)才能逐漸消退，作為一個(gè)人來說他實(shí)際上退化了。薩伊說：“一個(gè)人如果一生中除制造扣針的第十八工序外，沒干過其他工作，說起來將是多么難過啊”?！霸陔x開共同工作的人以后，個(gè)人便沒有力量，沒有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何條件”[13]，這時(shí)，工人已淪為機(jī)器的附屬品。所以把工人當(dāng)做“機(jī)器零件”或“螺絲釘”的觀點(diǎn)是有其工業(yè)生產(chǎn)背景的。

2.歐文的管理思想。

作為一個(gè)空想社會(huì)主義思想家，羅伯特·歐文已經(jīng)為世人所熟悉。但是同時(shí)，他還是一位對(duì)管理思想做出了重要貢獻(xiàn)的實(shí)踐家。據(jù)歐文自己宣稱他的工廠獲得56%的利潤，還說后來達(dá)到了100%[14]雖然歐文把工人當(dāng)“活機(jī)器”看待，是一種典型的線性思維方式，但和其他人把工人當(dāng)“螺絲釘”看待相比，還是有其積極意義。例如，在批評(píng)當(dāng)時(shí)的企業(yè)主們只重視機(jī)器、設(shè)備(死機(jī)器)，而沒有也不愿意在員工(活機(jī)器)身上多加注意時(shí)。他說：“用在工人(活機(jī)器)上面的錢可以使你們獲得50%~100%的報(bào)酬，而用在機(jī)器上的錢只能得到15%的報(bào)酬。

對(duì)待活機(jī)器的經(jīng)濟(jì)學(xué)：是使他干凈清潔，用和善的態(tài)度對(duì)待他[15]?！边@客觀上對(duì)提高工人待遇，改善當(dāng)時(shí)糟糕的勞動(dòng)環(huán)境，有其積極作用。

歐文從根本上否認(rèn)以強(qiáng)制性和懲罰為主要手段的管理方法，而是在其管理實(shí)踐中貫徹以教育、感化為主要手段的柔性管理方法?？梢哉f，歐文是第一個(gè)強(qiáng)調(diào)要善于利用人力資源的思想家及實(shí)踐者，為后來的人際關(guān)系和行為科學(xué)理論做了前期探索。

所以被稱為現(xiàn)代人事管理之父。

3.李嘉圖的管理思想。

在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》一書中，大衛(wèi)·李嘉圖提出了關(guān)于經(jīng)濟(jì)人的群氓假設(shè)：即，第一，社會(huì)是由一群處于無組織狀態(tài)的個(gè)人組成的;第二，每個(gè)人都從個(gè)人生存和個(gè)人利益出發(fā)，在精確權(quán)衡利弊后采取行動(dòng);第三，每個(gè)人都竭盡全力為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)而合乎邏輯地進(jìn)行思維和行動(dòng)。他力圖通過這些特定的線性和機(jī)械性假設(shè)來減少經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)在的復(fù)雜性。從這個(gè)假設(shè)出發(fā)的必然結(jié)論是，對(duì)這些群氓只能用絕對(duì)的、集中的權(quán)力來統(tǒng)治和管理。

(1)斯密的管理思想。

亞當(dāng)·斯密是西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，是公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)祖師，也是管理學(xué)的重要先驅(qū)?？偟膩碚f，其經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，仍沿襲線性思維方式。如：他把引導(dǎo)著微觀利益的“看不見的手”

比作天文學(xué)中“看不見的”萬有引力。另外，在其著作《國富論》中，亞當(dāng)·斯密把分工的產(chǎn)生歸結(jié)為人的利己性，“經(jīng)濟(jì)人”是其分工理論的基礎(chǔ)。其實(shí)，在他的另外一本著作《道德情操論》中，斯密論述了利他主義倫理觀(“道德人”)，“經(jīng)濟(jì)人”和“道德人”都出現(xiàn)在斯密的著作中，看起來很矛盾(即著名的“斯密悖論”)。斯密自己對(duì)“道德人”進(jìn)行了說明。他寫道：“屠夫、釀酒師、面包師在欺騙他人且能輕易逃脫懲罰的情況下，會(huì)出賣劣質(zhì)肉、酒和面包嗎?他們可以選擇不那么做，因?yàn)檫@樣做可能會(huì)使他們失去最重要的東西，那就是自我形象”。因此，每個(gè)人對(duì)自己“私利”的追求是建立在有道德的基礎(chǔ)上的，即必須以利他為前提。斯密強(qiáng)調(diào)：人還應(yīng)該有同情心，有道德，懂得愛自己，也愛別人，這才是一個(gè)符合人性的人。從這個(gè)意義上說，這種將“經(jīng)濟(jì)人”和“道德人”結(jié)合在一起的“符合人性的人”，才應(yīng)該是斯密的“理想人性”。

(2)尤爾的管理思想。

安德魯·尤爾在其《制造業(yè)的哲學(xué)》一書中，系統(tǒng)分析了制造業(yè)的原則和生產(chǎn)過程。他把企業(yè)分為機(jī)械系統(tǒng)、道德系統(tǒng)和商業(yè)系統(tǒng)。毫無疑問，道德系統(tǒng)牽涉到復(fù)雜性問題。查爾斯·杜平對(duì)企業(yè)中工人的作業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的觀察和分析，提出了要尋求最佳工業(yè)措施的思想，他特別關(guān)心企業(yè)中人的因素，探討了人的積極性發(fā)揮問題。

(3)巴貝奇的管理思想。

查爾斯·巴貝奇(charlesbabbage)，英國數(shù)學(xué)家、發(fā)明家、科學(xué)管理的先驅(qū)者。他進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)·斯密關(guān)于分工的思想，更全面地分析了分工能帶來高效率的原因。其超越亞當(dāng)·斯密之處在于他把分工和報(bào)酬結(jié)合起來的思想，他指出，實(shí)行分工之后，可以根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度安排不同的工人去完成，從而支付不同的工資。

巴貝奇一方面對(duì)死的機(jī)器及操作過程進(jìn)行了精確分析和安排，另一方面也關(guān)注生產(chǎn)過程中活的因素———人的作用。例如：巴貝奇認(rèn)為，勞資雙方是有共同利益的，可以通過分配制度得以體現(xiàn)。除了日常勞動(dòng)所得外，工人可以按照對(duì)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)大小獲得利潤的一部分;如果提出有利于生產(chǎn)改進(jìn)的建議還可以得到獎(jiǎng)金。巴貝奇提出的這套報(bào)酬制度，把工人的利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，對(duì)緩和勞資關(guān)系、消除相互之間的隔閡具有一定的價(jià)值。

工業(yè)革命前后時(shí)期的管理思想主要是以技術(shù)和工作效率為研究對(duì)象，對(duì)“人”的問題還沒有引起重視，也就是說，沒有把“人”當(dāng)“人”看。只是與死機(jī)器略有不同的“活機(jī)器”而已。且各自針對(duì)不同的微觀管理問題展開研究，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的概括和總結(jié)。歐文之所以稱為空想社會(huì)主義思想家，就是因?yàn)槠湟云湃木€性思維模式?！八睦碚撛谒墓S取得成功，但用于社會(huì)則以失敗而告終”。

五、結(jié)論。

人力資源管理思維方式是與生產(chǎn)力發(fā)展水平緊密相聯(lián)的。

從其演進(jìn)歷程來看，雖然古希臘、古羅馬的先哲們能自覺地注重對(duì)自然界和人類社會(huì)整體性、統(tǒng)一性的認(rèn)識(shí)，但限于那時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展水平，他們?nèi)狈?duì)整體事物各個(gè)細(xì)節(jié)的認(rèn)識(shí)能力，所以當(dāng)時(shí)的系統(tǒng)思想必然帶有濃厚的猜測(cè)性質(zhì)。反映到人力資源管理思想方面，其系統(tǒng)思想大都是一些片面的、局部的認(rèn)識(shí)。是對(duì)人類社會(huì)管理的一些籠統(tǒng)的、模糊的觀念。這些先哲們的系統(tǒng)觀是這樣認(rèn)為的：社會(huì)組織依賴“君權(quán)神授”，以及對(duì)奴隸們執(zhí)行嚴(yán)格紀(jì)律就可進(jìn)行有效的管理。同樣地，這種觀點(diǎn)反映到對(duì)人的認(rèn)識(shí)方面，出現(xiàn)奴隸是“牲口”等人性方面的線性思維理念也就不足為奇了。

從古代到近代，西方人力資源管理思想經(jīng)歷了一個(gè)從線性思維到復(fù)雜性思維的漸進(jìn)過程。從奴隸制、封建制、手工業(yè)，最后到大工業(yè)的發(fā)展過程，對(duì)人力資源管理思想不斷提出新的要求。其中，尤其是文藝復(fù)興時(shí)期的宗教改革，摧毀了封建教會(huì)的精神枷鎖，倡導(dǎo)人性解放。為人力資源管理的復(fù)雜性思想提供了豐厚的土壤。而工業(yè)革命后的大機(jī)器生產(chǎn)，帶來了雇傭勞動(dòng)與勞資關(guān)系問題。使人力資源管理問題成為人們?cè)谄髽I(yè)管理實(shí)踐中必須面對(duì)的課題。從這時(shí)候開始，人力資源管理的復(fù)雜性思維不僅在理論上，而且在實(shí)踐中也逐步走上管理實(shí)踐的舞臺(tái)。盡管在其后的科學(xué)管理時(shí)代，人力資源管理的線性思維仍占主導(dǎo)地位，但是，同時(shí)代的工業(yè)心理學(xué)，已經(jīng)對(duì)人的復(fù)雜性研究形成體系。因此，我們完全可以說，工業(yè)革命前后時(shí)期是人力資源管理線性思維逐步走向復(fù)雜性思維的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

誠然，近代機(jī)械觀也把世界看作一個(gè)整體，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想，因?yàn)橄到y(tǒng)思想的核心是強(qiáng)調(diào)整體不等于部分之和。但即使在那時(shí)，在對(duì)人的管理思想方面，仍不乏當(dāng)今系統(tǒng)思維的光輝。到了現(xiàn)代，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機(jī)械論的色彩(經(jīng)濟(jì)人假設(shè))，但已開始注重人性問題。

今天，與自然科學(xué)領(lǐng)域一樣，系統(tǒng)思維已深入人力資源管理的理論與實(shí)踐之中。

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人力資源畢業(yè)論文完整篇六

1.1夏普商貿(mào)(中國)有限公司概況。

1.2夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理體系。

1.2.1招聘管理。

1.2.2薪酬制度。

1.2.3福利制度。

1.2.4績效考核。

1.2.5員工滿意度。

1.3夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理特點(diǎn)。

1.3.1重視員工培訓(xùn)。

1.3.2注重內(nèi)部提拔。

1.3.3重視國家法律法規(guī)。

1.4夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理問題。

1.4.1員工對(duì)薪酬體系不滿。

1.4.2員工對(duì)績效考評(píng)體系存在抱怨。

1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.(占比60%左右)夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理問題及的原因分析(占全文比重最大,)。

2.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果(通過對(duì)員工滿意度調(diào)查來發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問題的原因)。

2.2薪酬體制不合理。

2.3績效考評(píng)體系存在不公平不合理之處。

2.4用人機(jī)制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理對(duì)策分析(根據(jù)夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。

3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡要敘述，忌長篇大論)。

3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的。

3.2.2建立有效的薪酬激勵(lì)體制。

3.2.3建立有效的績效管理體系。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)。

3.2.6建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體制。

人力資源畢業(yè)論文完整篇七

3、淺談企業(yè)績效評(píng)估與員工激勵(lì)。

4、薪酬制度改革對(duì)提高企業(yè)競爭力的研究。

6、我國人才測(cè)評(píng)工作存在的主要問題。

7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)。

8、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則。

9、企業(yè)績效評(píng)估中存在的問題與對(duì)策。

10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展。

11、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略。

12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制。

13、績效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端。

14、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化。

15、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對(duì)策略。

16、淺析我國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化的問題。

17、從人才危機(jī)看國有企業(yè)人力資源管理。

19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策。

20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路。

人力資源畢業(yè)論文完整篇八

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。

二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。

重點(diǎn)解決的問題：

本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。

二、行業(yè)剖析。

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過本課題的研究，對(duì)比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。

個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。

[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。

[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。

[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。

[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。

[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。

[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。

[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。

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人力資源畢業(yè)論文完整篇九

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。

2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。

所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。

很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

2.人員招聘機(jī)制不健全。

人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。

3.員工培訓(xùn)體系不完善。

大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。

企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非常可觀的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。

2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。

4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長期的激勵(lì)。

5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十

所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。

企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題，困擾著每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進(jìn)行探討。

一、選人。

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對(duì)人。企業(yè)一旦找對(duì)了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì)制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們?cè)谶x擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì)盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。

人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計(jì)劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調(diào)整人才招聘計(jì)劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備;市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲(chǔ)備，只有合理儲(chǔ)備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的`費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì)使直接工資成本升高，還會(huì)容易引起人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升高。

錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大降低人力資源成本。

二、育人。

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競爭。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。1、對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

員工培訓(xùn)要有針對(duì)性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十一

論文題目：論人力資源的合理。

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，控制資源、資源、運(yùn)用資源實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到人對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得人力資源（humanresource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（humanresourcemanagement）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。

本題的實(shí)際意義：

1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。

社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。

組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。

人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。

2、力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。

3、織成員對(duì)人力資源相關(guān)工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源配置工作。

4、乏獨(dú)立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進(jìn)的技術(shù)。

5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。

自己的見解：

我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個(gè)方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源整體發(fā)展邁進(jìn)更高層次。

2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃活動(dòng)的重要性，幫助企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，有計(jì)劃地開展各項(xiàng)人力資源管理工作，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加規(guī)范、更加有效。

3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。

（1）后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。

（2）面對(duì)不斷出現(xiàn)的走動(dòng)式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（1）戰(zhàn)略層次一——企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

（2）戰(zhàn)略層次二——跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

（3）戰(zhàn)略層次三——部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門的業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。

3、針對(duì)我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個(gè)人造成的幾敗俱傷的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個(gè)人帶來雙贏的效果。

（1）企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。

（2）企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。

4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。

（1）訂單式教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢的無效支出。

（2）招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。

（1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會(huì)的競爭力。

（2）人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升。關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關(guān)乎國家未來。

完成期限：

1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進(jìn)行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料。

2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息。

3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分。

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分。

3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學(xué)》,貴州人民出版社1982年版。

[美]雷蒙德。a.諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)》,中國人民大學(xué)出版社2001年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》,中國人事出版社2001年版。

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陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》,《人才開發(fā)》1997年第9期。

人力資源畢業(yè)論文完整篇十二

伴隨我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對(duì)象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績效管理制度。

績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源畢業(yè)論文完整篇十三

摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。

從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。

其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競爭對(duì)手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉。

2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。

人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。

根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。

此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。

事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。

這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。

為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。

在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。

國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生。

2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。

如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。

尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。

順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。

2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。

從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機(jī)制。

績效目標(biāo)是績效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。

首先要對(duì)國有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

然后,根據(jù)績效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績效和員工績效分析評(píng)價(jià)。

這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。

人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。

務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。

務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營計(jì)劃。

務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營計(jì)劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。

人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

3結(jié)語。

技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。

例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會(huì),解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。