在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

人力資源管理師報考條件篇一

近年來，人力資源管理變得越來越重要。在一個公司的發(fā)展，人力資源管理準則是一個不可或缺的部分。人力資源管理準則是指一個公司為了發(fā)揮員工的最大價值所制定的一系列規(guī)范。通過人力資源管理準則，公司能夠管理員工、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和公司的整體效益。

第二段：對人力資源管理準則的認識

在我的職業(yè)生涯中，我深刻意識到人力資源管理準則對于一個公司的發(fā)展至關(guān)重要。我相信，公司的成功不僅僅取決于其產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，還要取決于公司員工的素質(zhì)和能力。人力資源管理準則是保證員工在工作中發(fā)揮出最大的價值的有效手段，也是推動公司不斷發(fā)展壯大的重要因素。

第三段：實踐人力資源管理準則的體會

在我所任職的公司中，公司非常注重人力資源管理準則的實踐。公司采用了一系列的評估體系，不斷提高員工的素質(zhì)和能力。同時，公司也注重培養(yǎng)員工的團隊合作精神，提高員工的自我管理能力，從而提高員工的凝聚力。在實際工作過程中，我深刻體會到公司注重人力資源管理準則的優(yōu)勢。員工之間相互合作，互相配合，成績斐然，也創(chuàng)造出了一種積極向上的工作和學習氛圍。

第四段：促進人力資源管理準則的重要性

在當前的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)面臨著越來越多的競爭和挑戰(zhàn)。在這樣的環(huán)境下，人力資源管理準則的重要性顯得異常突出。企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，需要注重人力資源管理準則的推廣和實踐。通過不斷優(yōu)化和提高人力資源管理準則，企業(yè)才能夠使員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率不斷提高，更好地滿足市場需求，實現(xiàn)企業(yè)的成功。

第五段：未來人力資源管理準則的展望

盡管人力資源管理準則已經(jīng)在很多公司得到廣泛實施，但它也面臨一些問題。首先，人力資源管理準則的制定與實施需要大量的時間和精力。而在像如今這樣高速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境中，時間就是金錢，只有少數(shù)企業(yè)愿意投入這么多的時間和精力。其次，不同類型的企業(yè)需要量身定制不同類型的人力資源管理準則。未來，我們需要更加注重精細化的管理和個性化的服務，提高人力資源管理準則的靈活性。這樣才能夠更好的推進并實施人力資源管理準則，使其發(fā)揮更大的價值。

總之，人力資源管理準則的實踐不僅能夠提高員工的工作效率和企業(yè)的整體效益，還能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。在未來的時代，我們需要更好地推進和實施人力資源管理準則，并不斷提升基于個性和靈活的標準，以適應不同類型企業(yè)的管理需求，使之發(fā)揮出最大價值。

人力資源管理師報考條件篇二

培養(yǎng)目標

培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

主要課程

就業(yè)方向

本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。

人力資源管理師報考條件篇三

作為一所學校的校長，其人力資源管理的好壞直接影響到學校的發(fā)展，是整個學校系統(tǒng)的核心。在我擔任校長的工作中，通過不斷的實踐和總結(jié)，我深刻地認識到了人力資源管理的重要性，特別是對于一個教育機構(gòu)來說。人力資源的管理對于提高教職員工的質(zhì)量、提升教育教學質(zhì)量和推動學校發(fā)展都起著十分重要的作用。本文中，將從這三個方面談談我對于人力資源管理的心得與體會。

第二段：提高教職員工質(zhì)量

要想提高教職員工的質(zhì)量，首先需要做到人員招聘的嚴格把關(guān)。我認為，教師是學校的核心資源，而對于一所學校而言，人才的引入是整個學術(shù)體系健康發(fā)展的重要基礎。因此，我們需要建立實用的人才招聘機制，通過專業(yè)的面試、考評等方式鎖定優(yōu)秀的人才，從而為教育教學的全面發(fā)展奠定可靠的基礎。同時，除了優(yōu)質(zhì)新招聘的教職員工之外，我們還需要關(guān)注已經(jīng)存在于我們學校內(nèi)的教師，注重員工關(guān)懷，用心維護教職員工的合法權(quán)益，為員工提供全面的職業(yè)發(fā)展和個人成長的機會，從而提高教職員工的工作積極性和敬業(yè)精神。

第三段：提升教育教學質(zhì)量

要提升教育教學質(zhì)量，首先需要我們建立一套有效的考核機制。這套機制既要能夠保證教職員工合理的待遇，又要求每個教職員工不斷提升自身的教學能力，不斷提供高質(zhì)量的教育教學服務。除此之外，我們還要重視全員培訓，為教職員工提供更廣闊的學習平臺，并加強各項培訓資源的整合，將其與崗位要求和學員的個性需求相統(tǒng)一，從而提高教職員工的學習效率和學習興趣。對于教育質(zhì)量的發(fā)展，基礎教育、信息化教育和創(chuàng)新教育的整合和推廣也是必要手段，要通過整合資源，加強科研與教學相結(jié)合、教研與實踐相結(jié)合，推動學校內(nèi)外事業(yè)的共同發(fā)展。

第四段：推動學校發(fā)展

要推動學校發(fā)展，我們需要著重關(guān)注校園文化建設。對于校園文化，不同的學校有不同的風格和特點。而從人力資源管理角度來看，校園文化是學校一種特殊的精神資本的積累和積淀，是員工的精神動力、行為憑借和品質(zhì)素養(yǎng)的體現(xiàn)，也是學生在校學習、居住和生活的情感歸屬和認同感。因此，建設良好的校園文化就顯得十分重要。我們需要制定出一系列的文化規(guī)劃，將校園文化建設納入人力資源管理的日常管理之中，從培養(yǎng)素質(zhì)、規(guī)范行為習慣等方面入手，積極倡導員工愛校愛生，不斷提高員工的整體素質(zhì)水平，從而推動學校的全面發(fā)展。

第五段：結(jié)束語

在人力資源管理的工作中，校長要有高水平的管理能力和人際溝通能力，更要有長遠的發(fā)展眼光和整體觀念。要實現(xiàn)這些目標，我們需要建立切實可行的管理制度，加強跨部門協(xié)作和溝通合作，讓資源的分配變得更加合理化、精細化，并從制度上激勵員工積極上進。同時，我們也要注重與外界的合作，結(jié)識各個領(lǐng)域的專家、學者、機構(gòu)等，爭取更多的交流和支持，從而實現(xiàn)學校的更加繁榮發(fā)展。

人力資源管理師報考條件篇四

彭清

（中國礦業(yè)大學管理學院）

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：工作倦怠人力資源管理

當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(job burnout)的定義

工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦ob burnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響

第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖 1庫克曲線

圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)

造力的增長情況； ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因

第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務的重復、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然

求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶

來很大的危害。

第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設落后。企業(yè)的人際關(guān)系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應對工作倦怠的幾種有效措施

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

3．加強企業(yè)文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。

i: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻】

[1] 高玉祥個性心理學 【m】北師范大學出版社1989

[2] 肖曉春個性管理溝通 【m】中國經(jīng)濟出版社

[3] 王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠 【j】 管理觀察 2008.6

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人力資源管理師報考條件篇五

作為一名校長，人力資源管理是非常重要的。一個優(yōu)秀的教職員工團隊可以幫助學校取得成功。為了確保教育機構(gòu)的順利運作，必須擁有一支團結(jié)、專業(yè)、高效的隊伍。隨著時間的推移和團隊的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經(jīng)驗和心得，這些經(jīng)驗和心得對于校長人力資源管理至關(guān)重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會。

第二段：招聘和選擇

一個成功的教育機構(gòu)從一開始就必須有一支團結(jié)而且優(yōu)秀的團隊。因此，在招聘和選擇教育工作者時，必須予以重視。招聘時應制定明確的崗位要求，為應聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個職位。在面試過程中，應該重點考察應聘者的教育背景、教學經(jīng)驗、社交技能和共同目標。最終決策時，不應該只考慮個人能力，還應該考慮他與團隊的工作匹配度，以便確保團隊的生產(chǎn)力和協(xié)作能力。

第三段：培訓和發(fā)展

教育領(lǐng)域在不斷發(fā)展，因此，教師必須持續(xù)學習才能適應新的教育環(huán)境。校長應該制定一個全面的培訓和發(fā)展計劃，以確保教職 personele 獲得適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展機會。這可以包括參加會議、參加研討會、購買最新的教學材料和技術(shù)等。此外，校長還應積極鼓勵教練拓展技能，并提供經(jīng)濟支持來激勵學習進取精神。

第四段：激勵和獎勵

激勵和獎勵可以帶來團隊的生產(chǎn)力和凝聚力。這是尤為重要的，因為團隊凝聚力和生產(chǎn)力將直接影響學校的績效。為了確保教職 personnele 的表現(xiàn)和表現(xiàn)鱗次櫛比地進步，應該制定獎勵計劃，例如定期激勵、表彰和工作的輪換等。通過這些獎勵，教職人員可以獲得更多的成就感、認同感和歸屬感。

第五段：管理和發(fā)現(xiàn)

校長人力資源管理需要堅持管理和發(fā)現(xiàn)。在管理方面，必須密切關(guān)注教職員工的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發(fā)掘成員的潛在能力和價值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動力的活動和計劃。通過這些管理和發(fā)現(xiàn)，將碰撞出更高的管理和教育成效。

結(jié)束語

人力資源是一個機構(gòu)成功的關(guān)鍵。教育是一項高質(zhì)量和顯著的使命，學校需要一個組織完善的團隊來支持教育任務的發(fā)展。校長要充分認識到人才的作用，重視人才的開發(fā)、管理和維護，以保證學校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。通過招聘和選擇、培訓和發(fā)展、激勵和獎勵、管理和鑒定等方面的切實操作，校長可以更好地利用人才資源，實現(xiàn)學校的管理和教育目標。

人力資源管理師報考條件篇六

組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓、評估、激勵、福利等多個方面，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認識到了組織人力資源管理的重要性，并對其進行了不斷總結(jié)和反思，得出了一些心得體會。

第二段：人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進行分析研究，以確保企業(yè)表現(xiàn)在每個崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認為要堅持市場導向的原則，根據(jù)市場需求和競爭環(huán)境，確定公司未來的發(fā)展方向和重點業(yè)務領(lǐng)域。另一方面，要根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模和發(fā)展計劃，結(jié)合員工現(xiàn)有素質(zhì)和未來需求，對人力資源情況進行全面梳理和詳細規(guī)劃，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給。

第三段：員工培訓的必要性

與招聘相比，員工培訓可能更重要。因為合適的員工并不一定能夠完全適應公司的文化和工作方式，擁有先進的知識技能是一個成功的企業(yè)所需的基本條件。我認為，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對性的培訓方案，通過不斷學習、實踐和反思，提高員工的素質(zhì)和能力。同時，要充分發(fā)掘員工的個性和所長，激發(fā)其潛力，創(chuàng)造更好的個人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻。

第四段：激勵機制的完善

組織人力資源管理需要一個完善的激勵機制。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個公平公正的評價體系和薪資制度，并及時為優(yōu)秀員工提供適當?shù)莫剟詈蜁x升機會。在外部，則可以運用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是，激勵機制必須要符合員工的實際需求和價值體系，才能起到真正的激勵作用。同時，企業(yè)也要以此為動力，不斷完善自己的內(nèi)部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化。

第五段：人力資源管理的實踐和發(fā)展

人力資源管理是一門理論和實踐相結(jié)合的學科，因此要在實踐中不斷探索，并不斷發(fā)展。企業(yè)應該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個方面的工作有機地結(jié)合起來，形成有序而有效的內(nèi)部管理體系。同時還要加強行業(yè)合作，學習借鑒相同領(lǐng)域的先進經(jīng)驗，開展深度合作，共同推進人力資源管理的發(fā)展。

總結(jié)：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán)。在人力資源規(guī)劃、員工培訓、激勵機制完善等方面，需要從多個角度出發(fā)，不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進各項工作的協(xié)調(diào)和有序開展。在實踐中不斷探索，并不斷總結(jié)經(jīng)驗和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務效能。

人力資源管理師報考條件篇七

甲方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

丙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達成如下協(xié)議：

一、合作內(nèi)容及期限

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權(quán)利及義務

（一）甲方的權(quán)利義務

1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當。

3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關(guān)費用等事宜。

5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當，否則產(chǎn)生的費用由甲方承擔。

（二）乙方的權(quán)利和義務

1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。

3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。

（三）丙方的權(quán)利和義務

1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。

2、丙方應根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。

3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。

4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

三、費用結(jié)算

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經(jīng)乙方同意除外）。

四、違約責任

任何一方違反合同本約定，應向?qū)Ψ匠袚r償由此給對方造成的損失。

五、合同生效

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決

本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日

人力資源管理師報考條件篇八

組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關(guān)注員工的個人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動、了解并掌握復雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會，現(xiàn)在與大家分享。

第二段：招聘過程中的心得體會

招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質(zhì)量的員工，我們可以從幾個關(guān)鍵點著手改進：職位描述明確、對候選人合格條件的明確標注、面試和考核流程改進等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質(zhì)量，也節(jié)約了組織的時間和精力。

第三段：績效管理中的心得體會

績效管理是人力資源管理的另一大領(lǐng)域。更好地管理內(nèi)部員工的表現(xiàn)，促進積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關(guān)鍵。通過為員工設定合適的目標、及時反饋工作表現(xiàn)、激勵員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，進一步鼓勵他們成為目標導向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。

第四段：培訓發(fā)展中的心得體會

員工發(fā)展和成長對于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓和發(fā)展機會，推薦一些有效的在線學習資源、線下集中培訓、輔導、交叉學科十分重要。培訓過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識共享平臺，鼓勵員工進一步了解、擴展和分享知識。

第五段：總結(jié)

對于人力資源管理，我認為最重要的在于為員工提供一個合適的工作環(huán)境和平臺，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無論是在招聘、績效管理或培訓發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預期，提高組織的運營效率，從而實現(xiàn)組織的目標。我相信，隨著時間和經(jīng)驗的積累，以上這些心得體會將成為管理資源管理的寶貴財富，為組織管理人才提供更好的支持。

人力資源管理師報考條件篇九

行政人力資源管理（HRM）是現(xiàn)代組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)。作為在行政崗位上的中層管理人員，我深知人力資源管理對于組織的長期發(fā)展和成果取得的重要作用，因此在實踐中不斷探索和總結(jié)，從中獲取經(jīng)驗并運用到自己的工作中。下面將從組織文化、員工需求、培訓與發(fā)展、績效管理以及團隊協(xié)作五個方面，分享我在行政人力資源管理中的一些心得體會。

第二段：構(gòu)建良好的組織文化

良好的組織文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。在行政工作中，我不斷引導公司員工共同認同企業(yè)價值觀和行為準則，以此打造有益于團隊精神和自我實現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍。這樣的文化氛圍有助于員工形成彼此間的信任和溝通合作，提高績效，并創(chuàng)造負責和持續(xù)的公司價值觀。

第三段：滿足員工需求

員工滿意度是企業(yè)長久發(fā)展的保證。為了滿足員工的需求，我不斷關(guān)注并及時反饋員工的問題和建議，推進員工參與公司決策的程度，加強內(nèi)部溝通和信息共享。作為公司的中層管理者，我致力于提高員工的幸福感和工作滿意度，在充分理解和解決員工的問題后，我能夠更好地引導和支持員工對公司的發(fā)展貢獻自己的力量。

第四段：推進培訓與發(fā)展

培訓和發(fā)展是組織管理的重中之重。在行政人力資源管理中，我不斷優(yōu)化和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，鼓勵員工自我學習和提高，創(chuàng)造更多的學習和發(fā)展機會，并積極引入企業(yè)教練，暗示員工持續(xù)擴大知識技能和深化職業(yè)能力。通過培訓提升，可以大大提高員工的工作效率和達到組織動態(tài)和靈活的能力。

第五段：落實績效管理與團隊協(xié)作

績效管理是公司管理的重頭戲。我對公司充滿責任感，因此采取關(guān)注每個員工表現(xiàn)和工作進程的技巧，以便對員工的工作效率和能力進行廣泛和針對性的評估，同時能夠更好地激勵和支持員工的工作質(zhì)量和積極性。另外，在團隊協(xié)作方面，我認為通過構(gòu)建有益的團隊文化氛圍，可以提高員工之間互相信任的程度，進一步加強團隊協(xié)作效率，提高生產(chǎn)率和效益。

結(jié)論：

以上就是我在行政人力資源管理過程中的心得體會。我相信，只要在工作和實踐中堅持各主要人力資源管理策略的實施和不斷優(yōu)化，就能夠加速組織創(chuàng)新創(chuàng)造以及推動行業(yè)的持續(xù)成長。作為一名行政工作者，我將持續(xù)開展學習和實踐，努力提升自己的實戰(zhàn)經(jīng)驗和綜合素質(zhì)，更好地發(fā)揮自身的職能作用，在推動組織管理和人員發(fā)展進程中創(chuàng)造更多可持續(xù)的經(jīng)濟效益。

人力資源管理師報考條件篇十

人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!

為了適應勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。

2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。

2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認證技術(shù)要求復雜等管理類職業(yè)特點，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點項目領(lǐng)導小組、項目試點推廣辦公室。項目領(lǐng)導小組由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關(guān)專家學者組成。領(lǐng)導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領(lǐng)導小組下設項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標準要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓和鑒定工作 。

2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數(shù)達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進行。

由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結(jié)合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。

2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴格控制二級的鑒定質(zhì)量，當年實行了全國集中閱卷。

2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

人力資源管理師介紹

在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細化。

人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。

一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。

職業(yè)定義

人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。

能力要求

人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養(yǎng)四個方面的能力：

其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。

其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。

其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。

其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應把其角色擴展為：1.業(yè)務伙伴，熟悉業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應對變革。

職業(yè)等級

本職業(yè)共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。

注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。

培訓期限

全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。

人力資源管理師報考條件篇十一

作為一名企業(yè)行政人力資源管理的從業(yè)者，多年的管理工作讓我有了許多體會和感悟。行政人力資源管理是指對組織中的員工進行分析、招聘、遴選、培訓、薪酬及績效評估等方面的管理。在這樣的背景下，我認為，合理的行政人力資源管理不僅是企業(yè)的核心競爭力，而且也能提高員工的積極性和主動性，進而帶動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。下面，我將結(jié)合自身的實踐工作，從招聘、培養(yǎng)和激勵等方面，談談我所理解的行政人力資源管理的一些心得體會。

第一段：招聘是企業(yè)的關(guān)鍵

招聘是每個HR的工作中最基本和重要的部分之一。一個企業(yè)能否留住最好的人才關(guān)系到整個企業(yè)發(fā)展的未來。為了招聘到最好的人才，我通常會在招聘前先制定一份公共招聘計劃，征求領(lǐng)導的意見，并尋找到適合的人才。同時，在候選人面試環(huán)節(jié)，我會注意到他們的工作經(jīng)歷、成果和對組織的承諾，以便在最終招聘決策中考慮到這些因素。此外在招聘過程中，我也會關(guān)注候選人的家庭背景，學歷水平，專業(yè)技能等因素，以確保所招聘的員工能夠與企業(yè)的需求相匹配，并且全面衡量他們的潛力和適應能力。

第二段：培養(yǎng)是員工發(fā)展的支柱

對于員工來說，他們的職業(yè)生涯和成長非常重要。對于這個問題，我覺得一個企業(yè)最關(guān)鍵的是要把握員工的培養(yǎng)機會，為員工提供專業(yè)、全面和系統(tǒng)的培訓。一方面，要協(xié)調(diào)部門之間的培訓需求，強調(diào)員工的層次性和階段性發(fā)展，使員工具備足夠的能力和技術(shù)，更好地適應工作需要。另一方面，為了培養(yǎng)員工的團隊意識，提高員工的合作能力，我也會帶領(lǐng)團隊去組織一些團建活動、培訓班、沙龍、講座等體驗活動。這些活動不僅能夠培養(yǎng)員工的團隊意識和溝通能力，還能加強員工對工作的理解和認同度，提高員工在企業(yè)中的滿意度和忠誠度。

第三段：激勵是員工工作的重要動力

激勵是企業(yè)鼓勵員工進一步發(fā)揮自己所長，貢獻最大價值的動力。因此，我認為員工的工資待遇應該是企業(yè)的一個關(guān)鍵因素。為此，我會研究員工的績效和市場情況，合理撥發(fā)工資，并且給予一些獎勵和補貼。此外，為了鼓勵員工的創(chuàng)意和創(chuàng)新能力，我也會組織各種比賽、交流會、論壇等，以獎勵員工的優(yōu)異表現(xiàn)。這些激勵和獎勵所帶來的豐厚回報，在員工積極性和工作熱情方面是十分顯著的。

第四段：優(yōu)秀企業(yè)文化的建立是行政人力資源管理的靈魂

企業(yè)文化的建立是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是管理者應該重視的部分。在我的工作中，我經(jīng)常注意到扒Open平臺，積極參加各種活動，組建各種企業(yè)團隊活動等也能有效地促進企業(yè)文化的交流和融合，增強企業(yè)員工歸屬感，形成集體認同感。我相信優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效提高員工的忠誠度，增強員工對企業(yè)的歸屬感，進一步增強員工和企業(yè)的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展注入持久的動力。

第五段：結(jié)語

在行政人力資源管理的工作中，招聘、培養(yǎng)、激勵和企業(yè)文化的建立都是非常重要的部分。對于不同的員工和企業(yè)來說，其管理策略也有所不同，但是總的來說，強調(diào)和落實“以人為本”的管理理念是企業(yè)企業(yè)人力資源管理的根本出發(fā)點。同時，企業(yè)應該在實踐中不斷吸收和吸取經(jīng)驗，努力進行持續(xù)改進，才能確保企業(yè)人力資源的優(yōu)化和持續(xù)成功。

人力資源管理師報考條件篇十二

xxxx資源有限公司是我系的實習基地，xxx年第一學期期末在我系預計招收18名在校生在本暑假去該公司各個部門實習。在經(jīng)過一輪面試后我和另外十一名同學于x月16號至x月25號分別被安排在不同的部門甚至是不同的分公司實習。我被分配在紅日職業(yè)技能培訓學校的客戶服務部，跟著班務主管xxx老師學習。

在為期xxxx天的實習時間里。我主要的工作是協(xié)助部門里的同事做個種力所能及的事情，具體的如下：

一、負責xx集團內(nèi)訓時的簽到，統(tǒng)計評價表并錄入;

二、整理各期學員的資料，進行分類、歸檔、文字錄入;

三、整理倉庫教材數(shù)目，將其分類擺放;

四、開班時候跟進，負責簽到，派發(fā)書籍等;

五、準備上課以及內(nèi)訓的文件、、簽到表、飯票、茶水等;

六、打印、復印企業(yè)培訓師、人力資源管理師及其他相關(guān)資料;

七、通知學員開班時間;

八、解答學員的關(guān)于開班的各種疑問;

九、負責發(fā)放準考證、畢業(yè)證等各種證件;

十、制作學員的聽課證;

十一、與學員保持緊密聯(lián)系等。

在實習中我積極主動的協(xié)助客戶服務部各同事的相關(guān)工作，本著誠信連接，成就你我，紅海與您攜手共創(chuàng)美好明天的公司理念，用心去接待每位學員，牢記公司的核心價值觀講實話，做實事，重實效;流程保障品質(zhì)，品質(zhì)鑄就品牌，認真負責，能很好的完成上面交給的任務。

現(xiàn)在實習已經(jīng)結(jié)束，雖然短短的四十多天時間，但是我還是獲益不淺，感慨良多。讓我感受最深刻的`主要有如下幾點：

一、專業(yè)知識與其他相關(guān)知識積累的重要性。

在為期一天的崗前培訓和差不多四十天的實習時間里我感受最深的其中一點就是我的知識學得不夠到位?；仡欁约涸趯W校的兩年時間里，工作和學習好像分的不是很清楚，沒有很系統(tǒng)的一個計劃，大部分時間里都是想做什么就做什么，或者是如普遍現(xiàn)象一樣，考前一個月。所以我所學的知識并沒有什么，也難怪自己老是在思考讀大學究竟是讀什么。沒有最基礎的知識作為鋪墊你是很難將一件事情做好的。所謂欲窮千里目，更上一層樓，站得高你就看得遠，所以我要好好的整理自己，充實自己。

二、做事的態(tài)度。

有句話說高度決定態(tài)度，態(tài)度決定一切，在實習期間我更加深刻地體會到了這句話的意義所在。我不能說自己在這段時間里全都是認真地在做事情，因為我也有倦怠的時候。在那么一點倦怠的空隙里，我感覺自己好像有點不想做事，那時候就會好少的事情給你做。因為你自己沒有主動去問有什么事情我可以幫的上忙的，那樣自己學到就可能少些技能操作。而當我主動去問我有什么可以幫得上忙的時候我就會有好多的事情做，盡管有時候只是復印資料，整理資料，但是那樣也交教會我很多。比如復印，在實習期間復印資料也是我的一項比較重要的任務，其中一個星期我?guī)缀跞蛷陀C打交道，到現(xiàn)在我對那臺機器的操作比辦公室的任何一位同事都要熟練，回來的時候也與它留了影，真的是產(chǎn)生了感情。做一件事情，不管它將要面對的是多大的挑戰(zhàn)，你首先要知道你自己的態(tài)度是怎樣的。

三、良好的人文環(huán)境是我的最愛。

從我個人的角度來說，我擇業(yè)要考慮的其中一個比較重要的因素就是人文關(guān)系。在紅日客戶服務部的這些日子里，我能感覺到自己是在一個很輕松的氛圍里面度過的。在那里面工作能感覺到老員工對新員工的照顧，可以感受到人與人之間的和睦。我們辦公室一共有七個人，都是來自不同的地方，所以在中午休息時間或者是空于時間里我們會各自聊聊自己的家鄉(xiāng)里的小吃以及風俗習慣，一起感受著對方對家鄉(xiāng)的熱愛以及思鄉(xiāng)之情。這樣的氛圍讓我對今后的就業(yè)增加了信心和勇氣，這有理由讓我相信其實職場上并非全都是勾心斗角，爾諛我詐，人與人之間還是有真愛在。

非常感謝xxx給我這樣的一個機會，也非常感謝系里的領(lǐng)導，謝謝您們讓我有這樣的機會，使我自己更好地看見自己的不足，也讓我看見了自己的優(yōu)點，這對我今后的學習與工作將有很大的幫助。我相信在今后的日子里我將會更好地去做好自己的事情，并相信天高人鳥飛，海闊任魚躍。

人力資源管理師報考條件篇十三

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日益凸顯。作為企業(yè)領(lǐng)導者，如何做好人力資源管理，成為衡量其管理水平的重要標志。以下是筆者在實踐中所得到的幾點心得體會。

首先，立足員工，實現(xiàn)資源共享。在今天人才競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)要做好人力資源管理首先要善于利用人力資源。領(lǐng)導者要時刻關(guān)注員工的發(fā)展路徑，提供必要的成長空間和培養(yǎng)機會。加強交流、共享資源，形成員工創(chuàng)新協(xié)作文化，增加員工的忠誠度和歸屬感，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

其次，堅持公正、公平的原則，營造公正環(huán)境。在人力資源管理中，領(lǐng)導者不能只看重業(yè)績，更需要注重道德操守、職業(yè)道德的建設。建立及時、公正、有監(jiān)督的薪酬制度，確保不同級別員工的薪酬水平合理，這有利于維護良好的內(nèi)部關(guān)系，增加企業(yè)凝聚力。同時，也能更好地保障員工利益，使企業(yè)順利發(fā)展。

第三，注重人文關(guān)懷，提升員工成就感。員工是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)，領(lǐng)導者應該關(guān)心并體貼員工。每一個員工都應該被視為個體，需要耐心聽取他們的意見和想法。領(lǐng)導者應該提供必要的職業(yè)發(fā)展機會，加大培訓力度，提高員工技能水平和職業(yè)素質(zhì)，形成團隊士氣，激發(fā)員工團隊強烈的積極性，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展給予他們的實際貢獻。

第四，注重創(chuàng)新，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，如何在激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展，是每個領(lǐng)導者必須面對的問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，也不能例外。領(lǐng)導者要敢于嘗試新的人力資源管理理念，建立系統(tǒng)化、科學化的人力資源管理模式。要針對不同員工的特點，注重因人而異的管理方針，提供更優(yōu)秀的管理服務。

第五，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，實現(xiàn)企業(yè)雙贏。領(lǐng)導者要在人力資源管理中注重培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，引導員工進行自我探索和思考，運用新思想、新技術(shù)，探索新的市場需求并尋找有效的解決方案。在此過程中，激活員工的潛力，向員工傳達創(chuàng)新理念，建立更具活力的企業(yè)文化和管理模式，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展。

綜上所述，領(lǐng)導者在人力資源管理中需要注重員工的應得回報、建立科學的管理制度、注重人文關(guān)懷、積極推進創(chuàng)新和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。這些舉措將有助于激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力和員工的歸屬感，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化和企業(yè)雙贏。

人力資源管理師報考條件篇十四

行政人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理手段之一，它是通過對公司的人力資源進行全面的規(guī)劃、培訓、管理和使用，以提高企業(yè)效率、競爭力和市場占有率。本文主要介紹了我在行政人力資源管理方面的心得體會。

第二段：招聘管理

在公司招聘時，我要注重對人才的素質(zhì)和潛力的評估，同時也要關(guān)注對公司文化的認同度。要了解具體的招聘崗位和人員基本素質(zhì)的需求，為招聘流程制定規(guī)范與標準，例如要求所有的招聘流程都要在同一時間節(jié)點結(jié)束，確保所有選手都受到公平的評估。此外，還應該加強對外合作，流動人員的管理，采取多渠道找人提高招聘效率。

第三段：員工培訓管理

人才的培養(yǎng)是公司人力資源管理中的首要任務。首先，要對人才的培養(yǎng)進行詳細的規(guī)劃，確定不同職位不同階段所需要的培訓目標，同時要考慮公司的戰(zhàn)略方向和發(fā)展計劃。其次，通過不斷地投入培訓資源，幫助員工不斷學習和提高技能，以適應公司不斷發(fā)展的需要。

第四段：薪酬管理

薪酬管理是行政人力資源管理不可忽略的重要方面之一。要制定合理、公正、透明的薪酬管理制度，同時要加強對薪酬福利的調(diào)研和了解，確保員工獲得公平的薪酬和一定的福利待遇。

第五段：績效考核管理

對于公司的員工，績效考核既能體現(xiàn)出公司的管理水平，也能激勵員工的工作積極性。要制定全面的績效考核標準和流程，同時要注重員工自我價值的實現(xiàn)，以及員工與公司的不斷成長和發(fā)展。

總結(jié)：

在企業(yè)的行政人力資源管理中，要注重從人的角度出發(fā)，針對員工的優(yōu)劣做好考核，同時加強與員工的溝通和交流，讓員工認識到公司對于員工的重視和尊重，以增強員工對工作的認同度和忠誠度，使企業(yè)能夠有更好的發(fā)展。

人力資源管理師報考條件篇十五

領(lǐng)導人力資源管理是指組織中對人力資源進行管理和激發(fā)的過程。在早期，組織消耗人力資源時僅僅是以把員工作為資源的處理方式，但如今情況已經(jīng)改變。人力資源管理被視為一個商業(yè)成果，也被視為豐富存貨和質(zhì)量管理的核心元素。在這篇文章中，我將介紹我作為領(lǐng)導的人力資源管理經(jīng)驗、個人的體驗和想法。

第二段：如何培訓員工

一個成功的企業(yè)是需要有高素質(zhì)的、經(jīng)過培訓的員工的。領(lǐng)導者需要懂得培訓員工是人力資源管理中至關(guān)重要的一步。通過培訓員工讓他們更好的完成工作和規(guī)定的任務，提高生產(chǎn)力和動力，并增強團隊合作精神。我向我的員工提供各種培訓課程，其中包括：生產(chǎn)過程培訓、銷售技巧培訓、安全方面的培訓，這樣他們就可以不斷進步，在工作中發(fā)揮更大的價值。

第三段：如何管理員工的績效

一個組織的人力資源管理的另一個核心元素是員工的績效管理。正確的績效管理可以幫助領(lǐng)導者更好的了解員工的工作狀況和工作成果，以便更好的為員工指導和幫助。我的員工定期進行評估，每個季度會舉辦一次績效評估，以達到更好的激勵和管理，同時也可以提高組織的成效和團隊的工作效率。

第四段：如何解決員工的沖突

在領(lǐng)導人力資源管理中最常遇到的一個問題是員工之間的沖突。一個領(lǐng)導者需要做的事情就是及時識別沖突并制定有效的解決方案。盡管沖突可能對組織的生產(chǎn)力和員工的心理產(chǎn)生負面影響，但是很多時候，它也會其積極作用，促進了組織中的思考和創(chuàng)新。我的處理方法主要是在第一時間對沖突進行干預和解決，同時也要保持公正，尋求最佳解決方案，并確保員工能夠再次合作。

第五段：如何為員工營造溫馨、舒適的工作環(huán)境

毫無疑問，員工工作環(huán)境對整個組織和個人的發(fā)展是至關(guān)重要的。保持員工的幸福和健康對組織至關(guān)重要。好的領(lǐng)導者應該為員工創(chuàng)造溫馨、舒適的工作環(huán)境。我個人希望為員工盡可能營造舒適的工作空間，提供良好的伙食和茶歇設施，并為員工建立關(guān)系和社交網(wǎng)絡。

總之，領(lǐng)導人力資源管理是一個復雜的過程。但它確實是組織中成功的關(guān)鍵之一。培訓員工、管理績效、解決沖突，建立舒適的工作環(huán)境，這些基本步驟都是領(lǐng)導者必須掌握的。只有正確的人才管理策略和領(lǐng)導精神，您的組織才能更加成功。

人力資源管理師報考條件篇十六

第一條 為了進一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科 學化，建設一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

第二條 本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福 利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條 本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

第四條 本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的 原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條 本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

第二 章員工編制、招聘與錄用制度

第一條 公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部 門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

第二條 人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源 劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī) 劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的 原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

第四條條招聘程序

(一) 人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計 劃，由總經(jīng)理審批后實施。

(二) 臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審 核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。

(三) 招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢 流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條 錄用程序

(一)甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在 規(guī)定時間內(nèi)報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到 者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

1.個人身份證原件及復印件1份;

2.與原單位的離職證明;

3.學歷證書原件及復印件1份;

4.相關(guān)資格證書原件及復印件1份;

5.近期1寸免冠彩照2張

6.個人近期(3個月內(nèi))體檢報告;

7.其他獲獎證書原件。

(二) 人力資源部門審核新員工入職材料 ，并引導新員工辦理入職手 續(xù)，熟悉公司業(yè)務、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理

(一)試用期期限

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

(二) 試用期考核

新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗 位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛 約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三) 試用期轉(zhuǎn)正

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn) 正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。 另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章 員工薪酬及福利制度

第一條 員工薪酬構(gòu)成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎 金組成，具體內(nèi)容如下：

(一)基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。 崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重 與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員 工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其 他時間原則上不予調(diào)整。

(三)績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

(四)員工調(diào)薪程序

2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方 案進行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進行審核。

3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

第二條 員工福利構(gòu)成

(一) 社會保險

公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保 險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二) 休假福利 公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策 事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利

為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培 訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四) 補貼福利

為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù) 經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

(五) 其他福利

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利 凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章 員工調(diào)動制度

為了激發(fā)員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同 期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭 退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰 的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

(一) 崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員 工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工 作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開 面談，告知員工相關(guān)事項。

5.人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

(二) 調(diào)崗

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負 向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù) 的，具體流程如下所示。

1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中 請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就 調(diào)崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗 意見，給出最終的調(diào)崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng) 理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。

5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗通知。

(三) 員工辭退

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除 勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況， 按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措 施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退 員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應的經(jīng)濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

(1) 嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

(2) 違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng) 濟損失的。

(3)不服從正常調(diào)動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理

1、員工離職類型 員工離職包括以下3種類型。

(1) 合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿 續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期 滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負責人與 員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應提前30日告知員工，并 由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認 后，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提 出提前終止勞動關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工 離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確 實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職 中請未獲批準，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度

(一)培訓原則

1、戰(zhàn)略導向原則

培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn) 略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高 公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參 加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

3、具體性原則

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統(tǒng)性原則

員工培訓工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓體系，方便公司進 行直接管理。

5、全面性原則 培訓內(nèi)容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理 論知識培訓、專業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全 面、層次分明的培訓課程結(jié)構(gòu)。

6、及時評估原則 培訓工作結(jié)束后要及時評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培 訓工作提供參考。

(二)培訓方法

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案 例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

(三)培訓類型

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉(zhuǎn)肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況， 使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓，包括專業(yè)知識培 訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。

3、轉(zhuǎn)崗培訓

轉(zhuǎn)崗培訓是公司為調(diào)崗員工提供的培訓，目的在于使調(diào)崗員工能夠 盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。

4、晉升培訓

5、輔導培訓

培訓工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤 觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培 訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估 報告，為以后的培訓工作提供參考依據(jù)。

第六章員工考核制度

(一)考核原則

1、正向原則

考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

3、嚴格性原則

考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標 準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

4、及時反饋原則

考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提 出相關(guān)改進建議，改善員工的工作績效。

(二)考核范圍

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

(三)考核方式與時間

公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指 標及考核表參看《××公司績效管理制度》 公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上 級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他 崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業(yè)續(xù)突出者公 司將子以獎勵;業(yè)績一般或較差者，公司應予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效 。

2、工作能力考核 工作能力考核是對員工的業(yè)務能力?；舅刭|(zhì)進行的考核，能力突出 者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核 工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核，包括對待工 作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當 的獎勵;工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

(五)考核評估

考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總 結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進公司員工的工作績效。

第七章附則

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。