范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設建議篇一

在市場激烈競爭的今天，員工素質的高低直接影響到企業(yè)競爭的成敗，提高員工隊伍的整體素質，是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑，因此加強新形勢下員工隊伍的培訓顯得尤為重要。學習是企業(yè)員工每個人義不容辭的職責。企業(yè)要大力弘揚學習、創(chuàng)新、團結、發(fā)展的精神，樹立“競爭就是學習力的競爭”的觀念，樹立人力資本觀念，開展形式多樣的教育活動，幫助員工養(yǎng)成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創(chuàng)新。

學習要常抓不懈、深入持久地堅持下去。要想持之以恒，首先學

習形式要創(chuàng)新，要超越原來的舊模式，運用各種現(xiàn)代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度，開辟學習園地，利用圖書室、職工之家等陣地，設計豐富多彩的活動載體，寓學習與工作中，寓教育于活動中，為員工創(chuàng)造學習條件，吸引員工廣泛參加。激勵員工自學，增強自我提升的自覺性。自學是提高自身素質的重要形式，也是員工獲取知識、提高技能、增長才干的主要途徑。要合理利用薪酬制度，拉大崗位收入差距，驅動員工自學，提高自身素質，要設立獎勵專項基金，對自學考證書、考職稱、升學歷等事項分層次予以獎勵，激勵員工提升自身素質。努力創(chuàng)造工作學習化、學習工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵員工崗位成才、自學成才，引導員工在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。

企業(yè)要堅持“以人為本，尊重人性”的人才使用標準，給員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間。企業(yè)作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。讓金子充分發(fā)光，讓有才能的職工充分得到施展自己才華和能力的機會，企業(yè)才會有生機、活力，不斷取得一個又一個飛躍和突破。

“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調把管理的最終目的―提高企業(yè)經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程。管理者不能把員工視為單純的“經濟人”，只是滿足其生存需要和物質利益，而是應該注重他們的自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調動他們的積極性。在平等的引導和交流中，建立起企業(yè)的經營理念，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。

企業(yè)要破除平均主義，建立以員工業(yè)績考核為主體的考核體系，逐步形成制度化、科學化、系統(tǒng)化的考核評價機制，這對于激發(fā)員工的工作積極性尤為重要。

（一）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。同時，在考核指標的設計上，對員工的考核包括三個方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。

（二）考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。現(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內容具體化、可操作性強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。對員工實行科學有效的業(yè)績考核評價機制，能有效地培養(yǎng)員工的市場化理念，做到干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣。

良好的環(huán)境、注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。為員工提供能夠進一步協(xié)調工作和生活之間關系的各種便利，使企業(yè)在他們心目中是個有人情味的家庭，并注重加強人與人之間的聯(lián)系，管理者去傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經常深入下屬中去，平等對話，并經常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

近年來，由于生活方式的改變，生活節(jié)奏的加快，生存競爭的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。如有的人對工作缺乏熱情，應付了事；有的不能正確處理與周圍員工的人際關系，不善于正確認識工作生活中的一些突發(fā)事件；還有的不能適應艱苦的工作環(huán)境。這類員工經常處在焦慮、孤獨、自卑、怨恨等不良心態(tài)中。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，并做好面對各種挫折和困難的心理準備，遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調整及時排除心理矛盾，使心理活動始終處于健康水平。要在員工中普及心理健康知識，提高他們待人處事的能力和個性心理品質，不斷樹立正確的自我意識、堅強的意志品質、較高的奮斗目標、自強不息的人生態(tài)度，盡可能地做到適度克制個人情緒和欲望。關注員工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引導機制，使他們遇到問題時敢說并有處說，及時找到溫暖和力量，以盡快扭轉心態(tài)，找到心理平衡，最終以平和、愉悅的心情面對工作、面對生活。

總之，在新的用工形式下，對照每位員工的個性和特點，必需將人性化的管理和科學化的控制有機的結合起來，提出更科學的管理方法和措施，使員工最大化的發(fā)揮個人價值，發(fā)揮自己的主觀能動性，主動為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，這樣企業(yè)的前景才會更加美好！

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設建議篇二

就現(xiàn)在的輸油生產崗位而言，雖然隨著科技的進步，大量的先進技術和設施應用于輸油生產中，但直接操作這些設備，并不都需要高精尖人才，大專生、中專生、技校生完全可以勝任一般輸油生產崗位的工作，而且這些人比較安心，上進心強，可塑性高，所以應該不拘一格引進人才，按比例招收大本、大專、中專甚至中技畢業(yè)生，為企業(yè)注入新鮮血液和活力，優(yōu)化隊伍結構，儲備人才。

沒有規(guī)矩，不成方圓。規(guī)章制度是為保證企業(yè)安全生產、技術、經營活動順利進行而制定的各種條例、規(guī)則和程序，形成全體員工的行為規(guī)范和準則，達到約束員工行為的目的。襄樊處始終嚴格按照有關制度對員工加強管理，員工受考核次數呈逐年遞減的趨勢，員工自覺遵章守紀的意識大大提高，促進了各項生產管理水平的不斷提高，確保了安全平穩(wěn)輸油。當前我們正在大力推行和完善qhse管理體系，取得了有目共睹的成績，今后筆者認為對這套體系應該做好三個方面的工作，一是明確體系中各個層次的職責。二是繼續(xù)完善這套體系，改變體系與實際應用兩張皮的現(xiàn)象。三是更重要的是用體系的思想武裝全體員工的頭腦，自覺執(zhí)行體系，確實做到“依法管理、依法作業(yè)、依法審檢”。

一是堅持政治學習，提高政治素養(yǎng)。應抓好每兩周一次的班組政治學習活動，學習內容重點為黨和國家的大政方針、企業(yè)的工作會精神、企業(yè)精神和管理理念、先進人物事跡等，政治學習活動除了集中組織學習外，還應采取靈活多樣的學習形式，寓教于樂，如開展讀書活動，讓員工在精神追求中進行自我教育；選樹先進典型，使員工在先進典型的感染下受到教育；開展專題討論，象“形勢、目標、責任、任務”主題討論等，使員工在討論中明辨是非，增加前進動力；參觀愛國教育基地，讓在傳統(tǒng)教育中凈化心靈。二是加強業(yè)務培訓，提升業(yè)務素質?，F(xiàn)在由于多種原因，員工培訓不系統(tǒng)，基本上以員工自學為主，即使培訓，也是照本宣科，與實際生產脫節(jié)。應該制訂詳細的培訓計劃和評價體系，逐步提高員工的理論水平，采用“大練兵、大比武”的形式提高員工的實際操作水平。還應當從生產實際出發(fā)，歸納整理出切合生產實際的題庫，切實達到“要培訓就要有提高”的目的。

筆者認為，企業(yè)文化建設最根本的目的就是把全體員工的思想統(tǒng)一到共同的思想觀念和價值觀上來。海爾集團的發(fā)展壯大，也是其企業(yè)文化發(fā)展豐富的過程，“敬業(yè)報國、追求卓越”、“海納百川，有容乃大”等企業(yè)文化理念深深地扎根于海爾員工的心中，自覺不自覺的改善著員工的心智模式，使企業(yè)不斷走向輝煌。所以，我們要大力加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮文化引領的作用。40多年來，我們石油企業(yè)形成了以大慶精神“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”為核心的企業(yè)精神；管道企業(yè)繼承和發(fā)揚大慶精神，形成了“管道為業(yè)，四海為家、艱苦為榮、野戰(zhàn)為樂”的管道精神；襄樊輸油處秉承大慶精神和管道精神，根據地域特點，形成了自己特色的管理模式，這些都是寶貴的精神財富，應當把這些文化理念融入到每位員工的腦海中、行動中，為企業(yè)安全、和諧、穩(wěn)定、發(fā)展奠定思想基礎。

各級領導和管理人員要時刻關心員工的疾苦，解決員工的實際問題，與他們同甘共苦、榮辱與共，把自己融入到員工中，用親情感召，用感情融合，增強親和力，凝聚人心，為此要做到以下幾個方面：

1、做到四個貼近，即貼近生產、貼近班組、貼近員工、貼近生活。貼近生產就是牢固樹立安全第一的宗旨，實實在在的開展各項工作，不搞花架子；貼近班組就是與生產崗位保持零距離，及時發(fā)現(xiàn)和解決輸油生產中的問題；貼近員工就是做員工的知心人，虛心傾聽他們的批評和建議，急難險重任務一起去完成；貼近生活就是要考慮和理解員工的合理要求，為員工創(chuàng)造良好的工作、學習、生活條件。

2、對員工做到“五必知”、“五必談”、“五必訪”。“五必知”即：知思想政治表現(xiàn)、知興趣愛好及特長、知技術業(yè)務水平、知家庭地址、知家庭人員組成及家庭經濟狀況；“五必談”即：對違反勞動紀律的必談、對生產效率低的職工必談、對思想情緒低的職工必談、對員工之間發(fā)生矛盾必談、對剛入廠員工必談；“五必訪”即對困難職工必訪、對傷病職工必訪、對生育職工必訪、對婚喪的職工必訪、對家庭有糾紛的必訪。

3、根據實際做實事。每年應當根據實際，做幾件有能力做到且讓員工能夠滿意的實事，會更加激發(fā)起員工的工作熱情。如某油田企業(yè)實施“四個一”工程，即“三年一次健康休閑、兩年一次綜合素質培訓、每人生日一張賀卡、每人每天一袋奶”，使員工在健康休閑中釋放壓力，在綜合素質培訓中熔煉意志、提升水平，在賀卡中感受到價值，在一袋奶中增強體魄，受到了員工的贊揚，收到了令人滿意的效果。

有本書叫<<贏在執(zhí)行〉〉，說明了執(zhí)行力的重要性。筆者認為，執(zhí)行令歸根到底是態(tài)度問題，說白了就是用什么樣的態(tài)度去對待某件事、某項工作。執(zhí)行力的強弱自然與個人的認識有直接關系，但如何強化執(zhí)行力，則是管理者應當做到的事情。這就需要管理者在日常工作中從狠抓落實入手，強化員工的執(zhí)行力。對自己布置的工作、提出的要求要有“一桿子插到底”的精神”，做到有布置、有檢查、有效果，在實際工作中可利用檢查表的形式對近期的工作進行梳理，制成檢查表，逐點逐項進行檢查、落實，這樣才能把工作落到實處。

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設建議篇三

1.1員工隊伍不穩(wěn)定且流失現(xiàn)象嚴重

隨著我國社會體制和經濟體制的改革，國有企業(yè)在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業(yè)所代替。我國加入wto之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進我國，外資企業(yè)憑借自己在員工發(fā)展平臺和工資待遇上的優(yōu)勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業(yè)的跳槽現(xiàn)象也隨之發(fā)展愈劣，造成人才隊伍不穩(wěn)定且流失嚴重。另一方面，由于國內非國有企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)為了“招兵買馬”在薪資待遇和發(fā)展空間上不斷的加大籌碼，導致國有企業(yè)的人才流失和優(yōu)秀資源上的短缺。目前，國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復雜多樣的，但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關卻是不爭的事實。一旦人才大量流失，會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

1.2員工隊伍素質結構不合理

國有企業(yè)員工基數較其他企業(yè)較大，在員工的素質結構分布上，普通性人才和專業(yè)型人才占據的比例相對較大。復合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業(yè)的現(xiàn)有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現(xiàn)代企業(yè)的高、新技術和經營模式發(fā)展需求。當今形勢下，企業(yè)除了能夠具備與生產需要相匹配的硬件設施，還應懂得創(chuàng)新和科學經營。國有企業(yè)也面對著“船大難調頭”的困境，企業(yè)經營模式往往從內部開始腐朽最后拖垮整個企業(yè)。在市場經濟體制下采用計劃經濟的思維和方式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人才的需求，加上人才出入通道尚未理順，導致不少國企專業(yè)人才總量雖多，但懂管理、會經營、有創(chuàng)新能力的復合型、通用型人才卻嚴重缺乏。尤其管理干部隊伍中創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型的人才更是鳳毛麟角。

1.3思想認識不到位，管控力度不夠

國有企業(yè)各級領導層對人力資源問題認識不深，思想上重視不夠，缺乏科學規(guī)劃和嚴格計劃，在機構設置、干部配備、員工入口、員工職業(yè)發(fā)展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業(yè)員工隊伍總量超員和結構性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質等方面的工作還不夠細致和深入，人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)銜接不緊密，使得員工隊伍建設工作任務仍然艱巨。

1.4員工工作考核、培訓機制不健全

國有企業(yè)內部領導機構設置上面較為復雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在對員工的實際績效考核和技能培訓上機制建設不健全，某些領導層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓計劃缺少目的性和強制性，培訓內容、方式和培訓對象與實際需要結合不緊密，針對性不強；培訓形式單一，缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業(yè)人才的知識更新和提高，因此導致人才知識結構老化程度的加深。

2.1著眼企業(yè)長遠發(fā)展，建立健全員工評價體系

在調動員工積極性、提高員工素質的基礎上，要根據企業(yè)管理創(chuàng)新和業(yè)務發(fā)展需要，建立健全員工素質開發(fā)機制，以制度建設為根本，積極創(chuàng)造有利于人才脫穎而出、施展才智的機制和環(huán)境，根據需求培養(yǎng)相適應的人才隊伍和高素質的員工隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。建立科學的員工素質評價體系，包括建立員工素質檔案。根據員工資歷、學歷、技術技能等級、工作能力業(yè)績、獲獎情況等項目對員工進行客觀的評價，準確把握員工的知識水平、工作技能和發(fā)展?jié)摿Γ嗅槍π缘貙ζ溥M行智力開發(fā)和創(chuàng)造力培養(yǎng)，引導員工自身素質與工作崗位要求相符，真正做到“人崗匹配”。

2.2多元化分配機制

建立起與員工素質評價體系相配套的績效評估、薪酬分配、員工晉升及評優(yōu)評先等制度，形成可以從“崗位職責、能力水平、工作業(yè)績”三個方面提升薪酬的通道，激勵廣大員工愛學習、肯干事。實行以按勞分配為主，推行以“崗位職責、能力水平、工作業(yè)績”分配為主，年薪、單項獎勵制度等為輔的多種分配方式并存的分配機制。比如，對經營管理層按工作目標完成情況實行年薪制分配；對中層管理層按部門指標完成情況實行績效考核分配；對一般員工按個人工作任務完成情況實行業(yè)績考核分配，其次設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、競爭意識得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

2.3明確員工獎懲制度

首先要明確獎勵對象，真正做到獎優(yōu)罰劣。如果一個員工能夠積極的"去學習業(yè)務知識，掌握了工作所需技能，并憑此為企業(yè)去工作，取得了很好的成績，就要對他實施適當的獎勵。這種獎勵一定要有的放矢，真正獎勵那些表現(xiàn)突出的員工。不能把獎勵放在那些只忙于表面，而實際知識掌握少、不能適用于企業(yè)實際工作的員工。其次要注重獎勵方式，不能只注重物質而忽視其它。在當前市場經濟條件下，人們對物質生活比較看重，任何企業(yè)的員工都不例外。據此，有些企業(yè)就認為物質獎勵才是最有效的激勵手段，于是對于員工的獎勵也片面強調物質方面的內容，而對于其它方面有所忽視。因此，企業(yè)要深入了解、研究員工的需求，有針對性地進行獎勵，在運用物質獎勵的同時，也要重視精神獎勵的開發(fā)。

2.4注重崗位培訓，提升執(zhí)行能力

針對目前員工隊伍現(xiàn)狀，以崗位需求為目標開展形式多樣的在職培訓。培訓要以專業(yè)理論、政策法規(guī)及操作實務的規(guī)范和標準為要點，通過專題培訓、能力測評、專業(yè)調考和勞動競賽等方式開展，以確保培訓的針對性和有效性。使員工學有所用，從而加強其專業(yè)水平，提升執(zhí)行能力。

2.5培養(yǎng)高端人才，發(fā)揮引領作用

培養(yǎng)造就高層次領軍人才是員工隊伍建設的重中之重。高端引領是指各類高層次人才在經濟發(fā)展和人才隊伍建設中的某領域某方面貢獻卓越，并發(fā)揮引領和帶頭作用。針對國有企業(yè)員工隊伍中高端人才嚴重不足的現(xiàn)狀，應該制定激勵和培養(yǎng)機制，分層分級抓好領軍人才隊伍建設，發(fā)揮其樹立標桿和專業(yè)技術引領作用，提升企業(yè)經營管理水平和核心競爭力。

2.6人才的培養(yǎng)應注重與國際接軌

國企經營人才的培養(yǎng)要按照國際化的水準和程序來運作。一是按業(yè)務能力、管理能力、適應能力和從事國際化經營管理職業(yè)的動機確立選聘國際管理人員的標準。二是按選聘國際管理人員的標準和“相機抉擇”的原則實施國際管理人員的選拔、招聘、甄選工作。三是按一般文化與地區(qū)導向、語言導向、特色文化導向、職務導向，對擬從事國際化經營管理職業(yè)的候選人員進行培訓。四是選拔其中優(yōu)秀者派往駐外機構或公司本部國際化經營管理部門，在國際化經營實踐中鍛煉成長。

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設建議篇四

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設??

????????面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發(fā)展，就要始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發(fā)和利用，以建設學習創(chuàng)新型企業(yè)為目的，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質，增強企業(yè)的競爭力。

一、建立新型用工機制，優(yōu)化人力資源配置。

1、建立職工隊伍動態(tài)管理的用工機制。制定《職工隊伍動態(tài)管理總體方案》、《職工隊伍動態(tài)管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業(yè)內部建立職工隊伍動態(tài)管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態(tài)管理的實施提供制度上的保證。職工隊伍動態(tài)管理機制的實施，是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和素質置換。職工動態(tài)管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。

2、建立完善企業(yè)內部人才市場。當企業(yè)出現(xiàn)空崗時，在企業(yè)內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業(yè)用工機制，優(yōu)化人才結構。

3、實施職工業(yè)績考核、崗位轉換。為鞏固動態(tài)管理成果，正確評價在崗職工的工作業(yè)績，推行量化指標考核體系，將企業(yè)的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業(yè)績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業(yè)內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系，提高職工對企業(yè)的關切度。

4、職工動態(tài)管理關鍵在于“動”。動態(tài)管理首先體現(xiàn)在待崗規(guī)定，從基層班組中收集匯總待崗規(guī)定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業(yè)參加崗位競爭的上崗流動。企業(yè)的動態(tài)管理機制真正動態(tài)運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發(fā)了每個職工做好本職工作的積極性。

5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態(tài)管理成果。在建立起職工隊伍動態(tài)管理機制的同時，還要配套進行企業(yè)分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。

堅持“科教興企”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續(xù)教育相結合，以業(yè)余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。

1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續(xù)發(fā)揮著傳統(tǒng)培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規(guī)模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立“參加培訓是企業(yè)的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優(yōu)秀職工，提高職工學習業(yè)務的積極性，變“要我學”為“我要學”。

2、職工培訓與企業(yè)用人制度相結合。明確規(guī)定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業(yè)要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，并為職工創(chuàng)造良好的學習條件。

3、突出培養(yǎng)重點。中層干部是企業(yè)中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業(yè)興衰的大事，企業(yè)要突出加強中層干部培訓。提高中層干部的業(yè)務素質和管理能力。

4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網絡，科學制定職工教育培訓規(guī)劃和培訓計劃，努力在企業(yè)內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業(yè)不斷發(fā)展要求的職工隊伍。

5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規(guī)章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業(yè)各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。

三、堅持“以人為本”，加強企業(yè)文化建設。

企業(yè)不僅要求出效益，更要出人才，堅持“以人為本”，注重在企業(yè)中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。

1、注重以人為本，開發(fā)職工的潛能。致力于推行以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，把人才視為企業(yè)發(fā)展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發(fā)職工的創(chuàng)造性，挖掘職工的內在潛能。將企業(yè)文化建設與職工隊伍動態(tài)管理相結合，加強對人才的培養(yǎng)和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業(yè)發(fā)展注入生機和活力。

2、把企業(yè)文化建設與提高企業(yè)整體素質結合起來。企業(yè)的競爭力依賴于企業(yè)的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力不僅是一種無形的資產，更是企業(yè)競爭能力的反映。企業(yè)的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協(xié)調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高管理水平；讓職工明白在企業(yè)中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。

3、以活動促進職工素質的提高。充分發(fā)揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發(fā)全體職工的工作熱情，在企業(yè)內部營造爭先創(chuàng)優(yōu)，人人奮發(fā)進取的良好氛圍，全面提高企業(yè)員工的素質能力，以企業(yè)文化建設整合企業(yè)綜合素質，全面提高企業(yè)競爭力。