為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
人力資源方案篇一
辭舊歲，迎新春，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的'點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F(xiàn)對xx年的工作做如下總結：
一、 制度建設方面
1） 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2） 在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4） 在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5） 根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 招聘、培訓方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、 考核方面
1） 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2） 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4） 總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、 薪酬方面
1） 在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；
3） 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4） 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5） xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進。
五、 其他工作
1） 在erp系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2） 日常人事檔案的清理。
3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4） 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。
人力資源方案篇二
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。
6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的`服務與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經(jīng)理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源方案篇三
資 源 管 理 知 識 梳 理 與 總 結 入庫時間：2006年12月20日
一、員工流失雜談？
二、職務說明書如何寫？
三、組織架構設計與分析？
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述
一、綜合我在sphr所學的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資 源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實工作中的所見所聞所實踐,我覺得人力資源管理體系內(nèi)容共12個模塊，如下:
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、組織架構與部門職責
3、工作分析與崗位職責
4、員工招聘錄用與甄選技巧
5、員工開發(fā)與培訓
6、目標管理與績效考核
7、企業(yè)薪酬福利管理
8、企業(yè)文化與制度建設
9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、員工關系管理與溝通體系建設
11、員工獎懲與激勵體系建設
12、人力資源管理信息化建設
二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質就是管人，管人的本質就是管心，管心的本質就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實質上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標
是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
6、bsc是指平衡計分卡。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）、內(nèi)部管理流程、顧客四個角度。
“為什么”-----------
一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調(diào)一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調(diào)研得出勝任能力模型。
二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：
1、你覺得你自己為什么會被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？
3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學到了什么？
4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）
5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？
三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結構化面試相結合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結果（result）。用好“star”的關鍵就是讓求職者講述相關事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。
結構化面試的關鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結構化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。
1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）。
3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。
4、初試復試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。
如何高效實施戰(zhàn)略分解?如何激勵員工高效完成工作目標?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務升降依據(jù)從哪里來?員工培訓從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比? 回答了上面的問題之后也就基本上對績效管理的功用有了個粗略的了解.績效管理的功用如下:
1、評價功能。
2、反饋功能。評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內(nèi)容的依據(jù)。
3、溝通功能。績效面談可幫助員工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。
4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結果的運用（評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內(nèi)容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------
一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。
二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。
四、常見的績效考核技術： 說明：這些技術我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術是同時使用的。
1、等級評價法
2、加權平均得分法
3、強制比例法
4、強制排序法
5、關鍵事件法
6、配對比較法
7、目標管理法(也稱mbo法)
五、考核內(nèi)容是什么？
1、在實際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
六、工作目標如何確立？
1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。
2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
七、誰去考核？
1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領導，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進行績效面談？
“為什么”-----------
一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力。
二、培訓的功能概述：
1、增強職務的勝任力，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)
2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）
3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)
4、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。
2、學歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學習力代表將來。
3、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。
一、培訓的內(nèi)容。
1、培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。
2、圍繞培訓的三要素，培訓的內(nèi)容就會分門別類地派生出來。
二、培訓的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。
1、知識培訓。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產(chǎn)品與服務知識等;基于職位勝任的相關知識。
2、技能培訓。常見內(nèi)容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務、計算機技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓的一般流程及現(xiàn)實中對應的工具表格。
1、培訓需求分析--------《培訓需求調(diào)研表》。
2、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》。
3、培訓的實施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓管理辦法》。
4、培訓績效評估-------《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。
二、如何進行培訓需要分析？
1、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”
2、培訓調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質及知識）等。
三、我對當前外部培訓資源的一些認識。
1、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向專業(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。
3、有的培訓師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。
四、我在做培訓時的一些感悟。
1、做好培訓需求調(diào)查是做好培訓的基礎之一。
2、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。
3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂在培訓的調(diào)動引導作用；注重圖片在培訓中的協(xié)助作用。
6、要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或實施有競爭力的年薪制,這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。
一、關于對薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入
2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
一、薪酬系統(tǒng)設計工作流程：
1、調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調(diào)研。
2、確定薪酬結構。
3、職位分析與職位評價。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設計的原則如下：
1、內(nèi)部公平性原則
2、外部競爭性原則
3、激勵性原則
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)
5、合法性原則
三、薪酬設計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。
四、職位如何評價？
1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的職位評價技術有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。
3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價。
2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類
1、以職位為基礎的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。
2、以任職者為基礎的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。
七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。
八、獎金的分類。
1、月度獎金
2、年終獎金
3、團隊獎金
4、項目獎金
5、全勤獎金
6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。
一、員工流失雜談？
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。
5、留人方法上關注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。
二、職務說明書如何寫？
1、職務說明書建立在職務分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責。
2、職務分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。
3、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權限、工作環(huán)境等。
三、組織架構設計與分析？
1、組織架構的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構服務于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術型、常規(guī)型、調(diào)查型（學者型）。
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結、員工各種問卷調(diào)查等。
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
1、員工激勵是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。
2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。
3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。
八、人力資源管理的基本原理概述？
1、基于經(jīng)濟人假設的科學管理理論，強調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。
2、基于社會人假設的人際關系理論，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。
3、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調(diào)工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應。
6、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。
人力資源方案篇四
2020年是xx行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型、加強主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節(jié)，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
2020年一方面強調(diào)解放思想，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調(diào)關注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習xx次，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養(yǎng)文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強業(yè)務學習，提升工作能力。
為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務培訓活動，其中參加公司組織的業(yè)務培訓x次，外出參加行業(yè)培x次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鉆研思考，注重學習實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關經(jīng)驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗，白天堅持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀。
2020年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化。
全年共修繕各項規(guī)章制度總計xx項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領導的.高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我?guī)ьI部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
勞資科只有x人，而公司有在職職工##名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調(diào)整參保人數(shù)。2020年全公司職工應繳社保金xxx元(其中：養(yǎng)老保險xx元;醫(yī)療保險xx元;失業(yè)保險xx元;工傷保險xx元、生育保險xxx元)，實繳xx元，實現(xiàn)了全年無欠費、無差錯。
加強對xx人員的管理。公司現(xiàn)有xx人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調(diào)整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù)。
一年來，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學也強調(diào)：“細節(jié)決定成敗?！边@些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關注細節(jié)，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報材料xx份，有###名同志已經(jīng)通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領導人員績效考核工作。協(xié)助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結。
5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)xx人、退休(含病退、退職)xx人、辭職xx人。
xx公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè)。平時，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了xx、xx等xx個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
古人云：“人貴有自知之明?！闭曌陨淼娜秉c與不足，才能實現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙?，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng)新能力不強。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領導分憂，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調(diào)管理與服從的時候多，強調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
1、在總結erp信息系統(tǒng)上線以及維護經(jīng)驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。
2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。
3、圍繞領導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓、專業(yè)隊伍建設、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀細微制度，并組織實施。
4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結協(xié)作，完成好領導交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
人力資源方案篇五
20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日?；?。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案篇六
近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。
本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。
我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。
二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。
人力資源方案篇七
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推進具有積極的借鑒意義。
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
（三）措施
1、提升人力資源開發(fā)服務
堅持人本服務理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內(nèi)容的多樣化、服務功能的專業(yè)化、服務形式的個性化、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線，緊密結合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3、有效運作勞務代理和勞務派遣
打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務機構影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。
人力資源方案篇八
自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。
2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。
4）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。
1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。
2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。
4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。
5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預計流失人員：xx人預計需招募人員xx人。
人力資源方案篇九
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的`需求，為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求，與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾，以xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù)，結合公司的實際情況，為公司提供人力資源的支持。
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨；甄選過程以公平、公正、公開為原則；甄選內(nèi)容從品德、知識結構、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。
各部門計劃招聘人數(shù)
拓寬渠道，多方納才：內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘，實施人才舉薦與競聘；外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格，招納賢才：重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度，達到人人皆盡其才，快速成長。
(1)招聘廣告及宣傳欄：針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網(wǎng)絡招聘：以58同城，兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡渠道引才。
(3)校園招聘：根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模，逐步提高應屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘：各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道：獵頭、中介、員工。
人力資源方案篇十
各社區(qū)、機關各相關部門：
是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的'勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案篇十一
1、人力資源管理的計劃————最有效的航標和導航儀。
2、招聘與配置————引與用的綜合藝術。
3、培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動者勝任工作、發(fā)揮勞動者最大潛力。
4、薪酬與福利————激勵勞動者最效的手段。
5、績效的評估————用不同的視角、產(chǎn)生不同的效果。
6、處理與員工的關系————讓企業(yè)與員工共贏
1、把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2、引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3、培訓新雇員適應新的工作崗位；
4、提高每位新雇員的工作績效；
5、爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關系；
6、解釋公司政策和工作程序；
7、控制勞動力成本；
8、開發(fā)每位雇員的工作技能
9、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10、保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動、最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1、職務分析與設計。
對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上、編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2、人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施、包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡、確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4、績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價、及時做出反饋、以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5、薪酬管理。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理、以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6、員工激勵。
采用激勵理論和方法、對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7、培訓與開發(fā)
8、職業(yè)生涯規(guī)劃。
鼓勵和關心員工的個人發(fā)展、幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃、以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9、人力資源核算。
與財務部門合作、建立人力資源會計體系、開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作、為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10、勞動關系管理
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）、通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）、對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
（一）人力資源規(guī)劃的原則：
1、充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化為了更好地適應這些變化、在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化、最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給、才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃、也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃、一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃、一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
（二）人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的'組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、職務人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（三）人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
2、人力資源計劃中的長期計劃而言、也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃、最好明確計劃的責任和要求、并且有相應的評估策略。
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估、并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現(xiàn)；
（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績、人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件、為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。
（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合、泰國和香港
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家。
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度、日本和韓國。
5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合、創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后、在上班前站在公司門口向員工問好、跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人、號稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
1、制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務分析報告的內(nèi)容、來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。
2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃、使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別、及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料、就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質、適應企業(yè)發(fā)展的需要、對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險、如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等、這些事件很可能會影響公司的正常運轉、甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
2、檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標、即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力、因此、發(fā)展組織成員的能力、提高其工作效率、是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3、人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能、發(fā)展人的能力、使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案篇十二
xx酒店
總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多，隨之而來的就是精神、物質等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設商店、娛樂場所等經(jīng)營性機構，，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標就是以更好的設施，建立最佳的服務體系，加強對機構各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業(yè)戰(zhàn)略
為了能夠將酒店成功的經(jīng)營下去，就必須為其制定一個目標，然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個五年計劃：
2、 第二年強化基礎管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實現(xiàn)扭虧；
5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認可，使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。
本酒店應當力爭用五年的時間，將酒店建設成一個有較強市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。
二、組織結構設置
根據(jù)酒店所需業(yè)務和組織結構，對酒店的公司組織結構進行架構，具體如下：
1）公司組織架構圖：
2）樓層結構設置
3）人員需求預測
(1)科學技術的發(fā)展，使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務對象的人數(shù)為基礎，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例
三、計劃的實施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招
聘信息；
1、對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結果等。
3、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。
員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
四、計劃的反饋階段
執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
（2） 產(chǎn)品品牌建設。
（3） 拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的'人才的比例達到60％以上。
（2） 儲備人員的培養(yǎng)。
（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專
業(yè)技術。
（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二） 人員素質構成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
（三） 人員年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
a企業(yè)：12％
b企業(yè)：16％
a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質；最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
（一） 招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲備庫
（2） 發(fā)布職位公告
（3） 內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考
核，具體時間依據(jù)崗位的性質和員工個人的工作表
現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平
而定。
（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被
評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險
（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、
春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
（一）人員培訓
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2） 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1, 企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。
一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘
首德建設方面，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設備進廠前一個月，在德州、衡水等技術學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。
其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡招聘。
繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，時刻關注相關動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)
1
代化企業(yè)，一定要從技術學校招聘，經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質量。在首德項目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作。保障項目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時，已導致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：
1）規(guī)范面試流程
步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。
2）增強責任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關責任人員。
3、定崗、定編
1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。
2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。
3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉正。轉正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關
把好人力資源的招聘關，招人不看關系看能力，精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質好、品質正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：
1、成立薪酬管理委員會
薪酬管理的最高機構為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。
2、崗位價值評估。
根據(jù)市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結果。
3、薪酬管理制度的批準。
各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結果，確定完成時間。
上述三項，積極與公司領導討論，促使盡快完成、執(zhí)行。
三、扎實開展員工培訓
人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：
a）培訓與學習的平臺的建立；
b）人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；
c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；
d）組織實施針對職能部門的培訓項目。
培訓在當前已開展的基礎上，重點做好六項工作：
1、培訓師資隊伍的建設。
1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。
2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓。
2、中高層管理培訓。
中高層人員的管理培訓已在開展中，已經(jīng)制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執(zhí)行。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓。
3、普通員工培訓。
普通員工的培訓，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產(chǎn)任務完成后，即開展分級、分批、分期培訓。
4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓
當前已進行的企業(yè)文化培訓有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。
5、繼續(xù)做好新員工入職培訓。
當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓，下一步要總結經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓，讓新員工入職培訓后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓評估
人力資源部對每次培訓的效果，通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運行績效考核制度
《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。
2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行
根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據(jù)實際情況調(diào)整，準備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。
五、理順員工關系
當前，由于部門人員較少，事務性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。
2、員工勞動紀律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。
3、員工溝通管理。
對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。擬在工廠設立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。
六、抓好部門建設
本部門當前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。
當前的問題在于，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠將總監(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。
現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強化制度建設
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺、報批
制度出臺后，小組應盡快安排討論，設定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。
3、制度的執(zhí)行
必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行，才能推進公司管理科學化、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。
在制度建設過程中，應堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結文化、拼搏文化。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
