當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí)，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源，并提出解決方案。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及市場(chǎng)的需求等，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇一

工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。

3、一致原則

評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來進(jìn)行評(píng)估工作。

目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來說，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實(shí)問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來說如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。

1、員工激勵(lì)的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。

農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵(lì)的實(shí)施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。

(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)

管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。

(2)薪酬激勵(lì)

薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)

通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。

(4)情義溝通激勵(lì)

員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵(lì)機(jī)制。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇二

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

1、建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。

4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇三

(一)加大公共(就業(yè))服務(wù)平臺(tái)建設(shè)。確保8萬元以上的基層平臺(tái)工作經(jīng)費(fèi)及時(shí)到位。每個(gè)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所除所長(zhǎng)外至少配備1名業(yè)務(wù)骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報(bào)、被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)全部延伸至基層平臺(tái)，并實(shí)現(xiàn)了電子化辦公、數(shù)據(jù)化管理。

(二)成功申報(bào)了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點(diǎn)社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會(huì)保障服務(wù)所為全省人社系統(tǒng)作風(fēng)建設(shè)優(yōu)秀窗口單位。

(三)積極落實(shí)穩(wěn)崗政策。成立了落實(shí)穩(wěn)崗政策工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實(shí)施方案》(德人社發(fā)[2015]37號(hào))文件，切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤(rùn)泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補(bǔ)貼共計(jì)351.588萬元，極大推進(jìn)了失業(yè)保險(xiǎn)征繳工作，預(yù)計(jì)1-11月份失業(yè)保險(xiǎn)基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計(jì)劃數(shù)的143%。

(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認(rèn)定了市安郡職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校為我市第一個(gè)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，帶動(dòng)就業(yè)173人，年培訓(xùn)人數(shù)預(yù)計(jì)達(dá)600余人。

(二)大力實(shí)施復(fù)合式結(jié)算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理。同時(shí)加強(qiáng)與農(nóng)醫(yī)中心的溝通聯(lián)系，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對(duì)定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)扭轉(zhuǎn)了長(zhǎng)年虧損的局面，首次實(shí)現(xiàn)了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險(xiǎn)基金安全運(yùn)行做出了積極貢獻(xiàn)。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識(shí)別的認(rèn)證系統(tǒng)資格認(rèn)證工作的基礎(chǔ)上，幾年結(jié)合開展o2o服務(wù)型黨組織創(chuàng)建活動(dòng)，創(chuàng)新舉措，通過公眾號(hào)進(jìn)行“線上”認(rèn)證和上門服務(wù)相結(jié)合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項(xiàng)舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評(píng)，截止目前共國(guó)內(nèi)外有347名退休老人通過該渠道進(jìn)行了資格認(rèn)證。

(二)進(jìn)一步加強(qiáng)和完善被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。1-10月，被征地農(nóng)民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)0.98萬人，完成年初計(jì)劃數(shù)的192%，新增參保人數(shù)0.73萬人，征繳金額2529萬元。

(一)建立完善的數(shù)據(jù)比對(duì)制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對(duì)接，及時(shí)對(duì)重復(fù)參保人員及死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對(duì)466名重復(fù)參保人員和340名死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)。

(二)自2015年8月正式啟動(dòng)全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進(jìn)村入戶共發(fā)放《服務(wù)指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個(gè)人協(xié)議簽訂工作已基本完成。

(一)以點(diǎn)帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動(dòng)人數(shù)5120人，共督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補(bǔ)繳了社會(huì)保險(xiǎn)。

(二)強(qiáng)化農(nóng)民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標(biāo)書之前，中標(biāo)企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動(dòng)繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動(dòng)繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計(jì)突破千萬。

(三)積極推進(jìn)建立多部門協(xié)調(diào)辦案機(jī)制。制定印發(fā)了《關(guān)于建立拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬犯罪案件移送聯(lián)席會(huì)議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號(hào))文件，進(jìn)一步加強(qiáng)同建設(shè)、公安、法院等部門的溝通協(xié)作，今年以來，向公安機(jī)關(guān)移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現(xiàn)已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報(bào)案件76起，立案68起，結(jié)案65起，結(jié)案率95.5%，為勞動(dòng)者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動(dòng)者1089人，督促用人單位補(bǔ)簽有效勞動(dòng)合同280份。

(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。

(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)越級(jí)訪情況。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇四

一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇五

一、 目的

為了更好的引導(dǎo)部門員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、 適用范圍

人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績(jī)效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）

三、 具體辦法

1、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

2、部門所屬員工由部門負(fù)責(zé)人組織考核。

3、部門所屬員工考核后的績(jī)效總額不得超出部門應(yīng)發(fā)總額（部門周工作計(jì)劃加分部分除外）。

4、每個(gè)工作崗位根據(jù)具體的績(jī)效考核表格考核指標(biāo)給出評(píng)分，再套入到總的考核表格中去進(jìn)行綜合評(píng)定。

（一）招聘專員的考核

（二）培訓(xùn)專員的考核

（三）保險(xiǎn)專員的考核

（四）人事專員的考核

員工考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

公司實(shí)行考核目的：

4、人事考核是通過合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，人

據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評(píng)種類、內(nèi)容

三、人事考核的`具體實(shí)施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法

一、新職員有2個(gè)月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請(qǐng)事假和病假，但試聘期按請(qǐng)假天數(shù)

順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，即隨時(shí)解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。

3、人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根

據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。

五、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正或不擬錄用

的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、人事部主管審批。

新員工目標(biāo)考核規(guī)定：

1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個(gè)月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2試用期員工第一個(gè)月考核目標(biāo)要求達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的60%，第二個(gè)月為正常標(biāo)準(zhǔn)的75%。 3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月考核要求達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的75%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

六、 提前結(jié)束試用期：

在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)人事主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

七、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門

提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或人事部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結(jié)果的評(píng)定

1、 考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三

個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

2、 考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果85—100分 提前轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果84—60分 按期轉(zhuǎn)正

考核結(jié)果59—0分 試用不合格，不予聘用；

第二章 月度人事考核辦法

一、考核的目的：對(duì)員工每月工作效果和效率進(jìn)行評(píng)定，促使員工對(duì)其負(fù)責(zé)的工作目標(biāo)、工

作態(tài)度進(jìn)行調(diào)整及更新。

考核的結(jié)果作為：?jiǎn)T工晉職、晉級(jí)、提薪、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金的依據(jù)。

二、考核時(shí)間：

1、公司本項(xiàng)考核期間為每月的第一個(gè)工作日至當(dāng)月的最后一個(gè)工作日；

2、每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)次考核；

3、其他考核不定期。

三、考核內(nèi)容

1、干部：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、

品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

2、職員：專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?/p>

成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

上述各項(xiàng)除獎(jiǎng)懲之外，其余各項(xiàng)均分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)

規(guī)定一個(gè)最高分。

四、考核辦法

公司采用項(xiàng)目評(píng)分法進(jìn)行考核，考核內(nèi)容分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù)，對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，各項(xiàng)得分之和即為考績(jī)成績(jī)。

注意：每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最高分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)，是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如：“責(zé)任感”項(xiàng)目，“具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作”標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分，該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是13分和15分。

出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標(biāo)準(zhǔn)：

曠工一日 扣10分

遲到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請(qǐng)假的按事假扣分；

事先沒有請(qǐng)假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。

獎(jiǎng)懲考核：加扣分標(biāo)準(zhǔn)：

大功 加10分

小功 加6分

嘉獎(jiǎng) 加4分

通報(bào)表揚(yáng) 加2分

全勤 每一個(gè)月加1分

大過 扣10分

小過 扣8分

通報(bào)批評(píng) 扣6分

書面警告 扣3分

口頭警告 扣2分

五、考核程序：

1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評(píng)分、初核評(píng)分、復(fù)核評(píng)分三欄。

1） 自行評(píng)分：由職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫。

2） 初核評(píng)分：分干部和職員。

職員初核由直接上級(jí)根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以

及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。

干部初核由直接上級(jí)根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以

及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正地評(píng)分并寫初核評(píng)語

3） 復(fù)核評(píng)分：分干部和職員

干部復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語。

職員復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評(píng)分，并寫出復(fù)核評(píng)語。

干部考核評(píng)分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分；職員考評(píng)評(píng)分以部門主管批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》，考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對(duì)面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達(dá)成共同的改進(jìn)意見，及下一步的努力方向，并進(jìn)行在職輔導(dǎo)，最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

以上的程序?yàn)椋?/p>

六、獎(jiǎng)懲規(guī)定

獎(jiǎng)勵(lì)：

獎(jiǎng)懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1

、考核結(jié)果將記入個(gè)人人事檔案。2、根據(jù)考核成績(jī)，分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級(jí)考核成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級(jí)資格

良好：不低于90—94分、 晉級(jí)一級(jí)資格

一般：不低于60—89分、保留原級(jí)

較差：60分以下、有降一級(jí)工資或請(qǐng)離的資格

2、晉級(jí)、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。

（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施（另發(fā)）。

（2）不定期：?jiǎn)T工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動(dòng)增加50元，主任以上干部每為公

司服務(wù)滿一年，工齡工資自動(dòng)增加100元。五年后不再增加。

破格提升：職員在平時(shí)人事考核中，對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在總?cè)藬?shù)5%左右，主要向服務(wù)部門傾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內(nèi)受過任何處罰者

2）考核期內(nèi)有過事假一天或累計(jì)遲到兩次以上者；

3）考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內(nèi)受過輕微過失以上處罰者；

2）考核期內(nèi)有過曠工一天、事假二天或累計(jì)遲到四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇六

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時(shí)間等事項(xiàng)，并報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場(chǎng)調(diào)查人員等

針對(duì)公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會(huì)和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

1、人才招聘會(huì)：人才招聘會(huì)舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì)。另外，參加招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的'好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

1、組長(zhǎng)()：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長(zhǎng)()：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

3、招聘項(xiàng)目專員()：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評(píng)，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn)。

重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

(1)專業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)電類，大專等;

(2)工作經(jīng)驗(yàn)：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;

(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉?jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

主要考慮以下幾個(gè)方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

(2)工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等

(3)心理承受能力、交際能力等;

(4)再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

在培訓(xùn)過程中對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

(1)招聘過程是否緊湊;

(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3)所招人員是否符合公司的要求;等

附件1：應(yīng)聘人員申請(qǐng)表1

附件2：應(yīng)聘人員申請(qǐng)表2

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇七

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。

雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘墶Ｔ谥嗅t(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。

通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作

人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

2. 尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)

人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。

尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。

企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。

3. 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素

通過前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。

我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實(shí)的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。

4. 崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性

人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。

我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過程就是工作評(píng)價(jià)的過程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無意義的。

5. 人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇八

1、共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了的員工招聘工作，已與xx名屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。

在組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

人力資源部在度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的`認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。

2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過審核。

4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

6、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

7、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

8、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。