為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

小公司績效工資方案篇一

為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

（一）、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

小公司績效工資方案篇二

總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的`按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。

(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設定與崗位工資

總公司崗位工資系數參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級 200 220 240 見習、一般崗位

二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位

三級 360 390 420 副經理、經理

四級 480 510 540 副總、總經理

小公司績效工資方案篇三

1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；

2. 評價本部門員工工作業(yè)績；

3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；

4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；

5. 提高本部門員工的服務意識、服務質量；

6. 調動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；

7. 提高本部門員工的工作質量和工作效率。

1. 員工考勤管理方案

2. 員工日常行為規(guī)范

3. 薪酬管理方案

4. 巡區(qū)管理方案

5. 首問首接管理方案

6. 公司其它管理制度

7. 部門內部各崗位責任和工作特性

1. 公平、公正、公開

2. 效率為主、效益優(yōu)先

3. 過程控制、強調結果

4. 嚴明制度、注重執(zhí)行

適用于財務、工程、經營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。

本考核體系分為三方面內容：

（一） 工作考核 （見附件三）

1. 說明：每周考核一次，部門內部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權重的80%。

3. 工作考核內容分類：

a) 計劃內工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。

4. 工作計劃制定與考核流程

（1）計劃內工作目標（見附件一）

a b c

d e f g

其中：

a.應于上周六上午12：00前完成； b.應與上周六下午17：00前完成； c.應于本周六下午15：00前完成； d.應于本周六下午17：00完成； e.應于結果公布的2日內完成； f.應于接到申訴的2日內完成； g.應于下月的5日內完成。

（2）計劃外工作計劃（見附件二）

a b c d e f g

其中：

a.應于任務產生的當天提出；

b.應于任務產生的當天內核定；

c.應于本周六下午15：00前完成；

d.應于本周的下午17：00完成；

e.應于結果公布的2日內完成；

f.應于接到申訴的2日內完成；

g.應于下月的5日內完成。

5. 考核細則

1) 工作計劃的制定與確認：

在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。

2) 考核分值的確定：

員工自評分數作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。

3) 提交本周工作總結、自評分及下周工作計劃

要求：內容客觀、完整、科學

考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。

4) 執(zhí)行工作計劃

完成時間：工作日內未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。

完成質量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數。

5) 工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。

6) 部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任； 對員工的工作完成質量評定負責，承擔相應責任，有業(yè)主投訴經查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。

（二） 工作量飽和度考核（見附件四）

1. 說明：每周考核一次，周部門內部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。

2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。

3. 計算：

個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分

個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數

個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）

（三） 常規(guī)考核（見附件五）

1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。

2. 計算：

周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分

3. 細則

1) 考勤：該項分值為10分。

嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。

3) 工作程序：該項分值為10分。

按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。

4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。

對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。

5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。

積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。

6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。

對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。

7) 工作效率：該項分值為10分。

鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。

8) 影響他人工作：該項分值為10分。

上班時間辦公室內不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。

9) 維護公司形象：該項分值為5分。

10) 部門配合：該項分值為5分。

積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調的要及時匯報。否則每出現部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。

11) 團隊精神：該項分值為5分。

12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。

1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。

3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

4) 在常規(guī)考核各項中，表現突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。

六、 考核結果的運用

（一） 薪酬

1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。

2. 員工月度績效工資計算：

3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；

（二） 先進員工評選與獎勵；

3. 結合月度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結合年度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。

（三） 處罰：

1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。

2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。

（四） 申述、調整

1. 績效得分公布后2天內，個人發(fā)現有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內給予解釋、答復或調整。

2. 若對部門負責人的解釋、答復或調整不認可時，可在答復后2天內向公司經理書面進行申述，經理的裁決為最終決定。

3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經理，則按照公司經理的裁決進行調整后的得分為最終的月度績效得分。

（五） 其他

1. 本方案試運行三個月,經修改后正式頒布。

3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；

4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。

小公司績效工資方案篇四

為使我校教師專業(yè)技術職務評聘工作規(guī)范化、制度化，充分調動廣大教師的工作積極性，有效提高教育教學質量，切實做到保持學校和諧穩(wěn)定，維護廣大教師權益，根據上級文件指示精神并結合我校實際情況，特制定本方案。

一、總體思路

根據德、勤、量、績進行量化考核，然后按照得分高低進行擬聘。

二、考核原則

1、空崗補缺的原則。2．擇優(yōu)聘任的原則。

3．公正、公平、公開的原則。

三、考核對象

具有相應職稱資格的本校教職工

四、崗位名稱及崗位設置

高級職稱：副高五級：4個；副高六級：4個；

中級職稱：中級八級：7個；中級九級：8個；

初級職稱：初級十一級：7個；

工勤崗位：四級：1個

五、領導小組

組長：張新科

副組長：李克張國喜

成員：李克慶張新森馬俊獻張飛苗舜天

及教職工代表

六、考核范圍及評分標準

依據留山鎮(zhèn)中學四制四考方案。四制四考方案附本方案后

七、有關說明

1、考核成績取近2年學校四制四考積分的平均分，然后按照得分高低進行擬聘，（考核成績不夠2年的，在高一級崗位不足的情況下，優(yōu)先其他同志）。

2、取得現任職稱已滿3年可以晉升一個級別，滿6年可以晉升兩個級別。（依據聘任證發(fā)證日期）

3、男教師年齡已滿57周歲、女教師年齡已滿52周歲且仍在教 育教學第一線的教師在同崗位內且符合基本條件的直接進相應最高等級。

4、當年晉升高一級職稱的同志，在學?？諐彅挡蛔愕那闆r下，不再參與原職稱最高等級的競爭。

5．如有得分相同的以聘任時間長者優(yōu)先；其次以教學成績得分 高低優(yōu)先；再次以年齡大者優(yōu)先。若以上還不能區(qū)別，以工作領導小組的綜合考評得分為主要依據。

6．凡在計算成績年限內學期末統(tǒng)考教學成績在同學科倒數第一達4次及以上者不得競聘最高級。

7．凡嚴重違反學校有關制度，造成社會影響直接受聘最低級。

8．凡嚴重違反縣局規(guī)定進行有償家教和私自誘導學生征訂教輔 資料以及違規(guī)收費等行為者，直接受聘最低級。

9．任期內班級出現重大安全事故且對學校造成重大負面影響的，直接受聘最低級。

10．凡不服從學校工作安排的，影響惡劣者，直接受聘最低級。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得參與高一級競聘。

12．本細則解釋權歸學校考評小組。未盡事宜另做安排。留山鎮(zhèn)中學

2011年11月

附：留山鎮(zhèn)中學四制四考方案

小公司績效工資方案篇五

近幾年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展迅猛，已成為縣域經濟結構的主體和發(fā)展的亮點，成為地方財政收入的主要來源，成為吸納農村富余勞動力和國企下崗職工的主要渠道。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資難，既受鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身缺陷的影響，又受客觀外部因素的制約。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資難的原因來自三個方面：從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身來看，規(guī)模小、發(fā)展層次低，經營業(yè)績、信用狀況不佳及財務管理不規(guī)范，是其融資難的根本原因，具體表現在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產結構不合理，導致金融機構不敢盲目投放資金；缺乏健全的財務制度、管理制度，大多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)財務數據失真以及不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)信用觀念淡薄，地方保護主義嚴重，逃廢銀行債務現象嚴重。從金融部門來看，金融機構認識上的偏差、貸款審批權限上收、授信準入條件以及信貸激勵和約束的不對稱問題，也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款難的重要原因。而從社會環(huán)境來看，缺乏有效的社會擔保體系和對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)強有力的政策支持，成為造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資難的一個不容忽視的原因。

解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資難，需要從五個方面入手：

金融機構應強化信貸資源配置。一是實行彈性信貸授權授信制度，適度增加縣域信貸投放總量。各金融機構應改變觀念，以市場為導向，以效益為目標，在貸款額度權限配置上靈活掌握，放寬基層行的貸款審批權限，擴大授權、授信額度和范圍，使縣級支行有能力扶持一批有市場、有效益、有潛力、有信用的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)客戶群，逐步緩解縣域信貸萎縮現狀。二是完善金融機構信貸管理和風險責任追究制度。制訂切實可行的地方信貸管理制度，允許信貸風險的存在，切實廢止信貸管理零風險，為基層信貸人員松綁。三是改革和完善服務手段。根據鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金需求少、要求急、周轉快的特點，探索建立適合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的貸款操作程序，在貸款企業(yè)評級、擔保、授信等方面制定合理的簡便的操作程序，要統(tǒng)一評估標準，保證評估質量的科學性、公正性、通用性。四是增強信貸資金營銷觀念，強化市場意識，建立一套行之有效的營銷機制。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應自我完善，自我發(fā)展。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求，逐步健全法人治理結構，規(guī)范內部管理，提高經營管理水平，特別是提高財務管理水平，增強財務透明度。其次，應通過提升產品和經營層次，避免低水平重復投資和無序競爭，真正增強企業(yè)實力和發(fā)展后勁。第三，切實提高企業(yè)信用觀念，提高信用程度，遵紀守法。第四，建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理服務體系，規(guī)范市場準入，加強日常管理。

發(fā)揮農村信用社主力軍作用。目前廣大農村信用社都將精力集中到農戶小額信用貸款上，相對忽視了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金投入。農村信用社應立足自身實際，在支持農業(yè)產業(yè)調整的同時，用足用好富余資金，適當投放到發(fā)展前景好，經營實力雄厚，信譽度高的地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。

發(fā)揮人民銀行的窗口指導作用。運用各種貨幣政策工具，加強對金融機構的窗口指導，督促和引導金融機構增加對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的信貸投入。加大中央銀行貨幣政策支持力度，除利用窗口指導等政策導向外，中央銀行對積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的金融機構在再貸款、再貼現方面予以傾斜。

地方政府應大力優(yōu)化社會環(huán)境。一是建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)信用擔保體系。地方政府應設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展基金，重點用于支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)信用擔保資金。對于地方財政困難的地區(qū)可以以社會為主籌集擔保資金，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔保基金符合市場經濟規(guī)律的要求和當地經濟發(fā)展實際，進行市場化運作。二是優(yōu)化金融環(huán)境。第一，各級政府職能部門應積極配合金融機構支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)健康發(fā)展，在場地、稅收、配套設施方面給與一定的優(yōu)惠，鼓勵企業(yè)發(fā)展。第二，規(guī)范中介部門行為。企業(yè)抵押評估上要制定統(tǒng)一的抵押品登記、評估程序。要降低收費標準，減輕貸款企業(yè)負擔，減免重復收費項目。配合金融部門清欠貸款和處置抵貸資產。第三，凈化社會信用環(huán)境，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和廣大農民樹立良好的信用觀念，不逃廢、懸空金融債務，同時積極協(xié)調公檢法等部門加大清收貸款力度，打擊逃廢債行為。

小公司績效工資方案篇六

文章標題：崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)

一、案例

工資=崗位工資基數×對應崗位系數，員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。

該種工資制度運行后，出現了以下幾個問題：一是效益工資與企業(yè)當年經營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績的有機結合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現；四是對應崗位系數的調整變動缺乏科學的理論依據，且不是特別的便利；五是出現工資總額支出的僵化現象，等級觀念森嚴，無法體現崗位價值的重要作用，更沒有充分調動員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經濟，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現了。

三、何謂崗位薪點工資制

所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業(yè)經濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內部正常流動。

五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。

四、崗位薪點工資制的主要內容

崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業(yè)經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內容包括：

（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成。基本薪點工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。

員工的個人考核貢獻系數參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。

（三）薪點值的確定

薪點值=結算工資總額/（基本薪點數×2），結算工資總額由企業(yè)根據戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場價位和企業(yè)經濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業(yè)的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。

薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據企業(yè)的經濟實力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。

（四）薪點數的確定

薪點數的確定，可根據企業(yè)戰(zhàn)略需要和現實需要，經測算和預估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點數的確定，可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點數的差距，體現關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。

五、崗位薪

點工資制的奇妙之處

在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。

崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環(huán)。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。

實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現如下：

（一）薪點數的確定，能充分體現崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；

（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業(yè)的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

薪酬體系是實施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現實。強調崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現。

《崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)》，歡迎閱讀崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)。

小公司績效工資方案篇七

薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見。

學?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

二是要充分體現人文精神。

制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業(yè)主要學科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續(xù)發(fā)展的有利因素。

三是體現公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規(guī)、教學研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核獎勵等項目的預測總數（約占總數的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結合。

為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學質量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設?？冃Э己朔桨敢袁F代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室?guī)ь^，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

當然，學校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

小公司績效工資方案篇八

按照集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，為充分發(fā)揮分配激勵機制對公司管理的促進作用，實現企業(yè)薪酬具有外部競爭性和內部公平性，本著公司效益有增長、員工收入有提高、人才發(fā)展有環(huán)境的指導思想，參照《集團薪酬分配方案調整通知》（附件1）、結合本公司自身具體情況，制定本辦法。

第一章總則

一、基本原則

1、堅持按勞分配與管理、技術等生產要素相結合的原則；

2、堅持效率優(yōu)先，對內公平，對外具有競爭力原則；

3、堅持以崗定薪、崗動薪動、體現崗位差別的原則；

4、堅持向關鍵的管理崗位、技術崗位、高素質短缺人才崗位傾斜的原則；

5、堅持效益工資與員工所在單位的經濟指標完成情況相掛鉤的原則。

二、適用范圍

公司總部、安裝專業(yè)分公司、土建專業(yè)分公司及其新開項目。其他實體單位參照報公司審批后執(zhí)行。

第二章公司總部工資總額構成一、工資總額的構成及分配方式

工資總額由崗位工資、效益工資、工齡工資、職稱（執(zhí)業(yè)）津貼等各種補貼構成。

1、崗位工資：崗位工資是按照員工在管理、專業(yè)技術、生產、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。公司總部崗序崗位工資標準：

公司董事長同集團副總經理崗位工資。

公司正、副職、部長、副部長分別執(zhí)行相對應的崗位工資。

3、無職位人員任職資格標準（供參考）

（1）一級主辦：本科學歷工作滿5年以上，?？飘厴I(yè)工作滿8年，能積極協(xié)助上級領導工作、提出合理化建議，并能獨立完成工作和具有協(xié)調能力、協(xié)作精神，且能指導下級科員解決工作問題。

（2）主辦：本科學歷工作滿3年以上，?？飘厴I(yè)工作滿4年以上，其他人員在本崗工作滿12年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。

（3）一級科員：本科學歷工作滿1年以上，大專畢業(yè)工作滿2年以上，其他人員在本崗工作滿6年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。

（4）二級科員：大專畢業(yè)工作滿1年，其他人員在本崗工作滿3年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。

（5）其他：公司不符合以上條件的其他員工。

（6）新入員工:結合集團新入員工標準或本單位任職標準的下一檔執(zhí)行。

（7）確定：員工崗位工資，由總經理組織主管領導結合集團、公司規(guī)定的任職條件、員工工作經驗、工作崗位、工作內容及工作能力等共同確定，填寫《機關員工崗位工資備案表》（附表1）作為造冊依據。

二、考核兌現工資

公司總部效益工資考核辦法另定。

三、工齡工資

工齡工資是對員工勞動積累的補償，是調節(jié)新老員工工資關系和鼓勵員工長期、穩(wěn)定為企業(yè)服務的重要手段，也是員工收入逐年遞增的激勵措施。工齡工資標準確定為：

1、2008年及以后新參加工作的員工，工齡工資每月按100元作為基數發(fā)放，工齡滿三年后，工齡每增加一年，工齡工資增加30元。2008年之前參加工作的員工，工齡工資基數按下列標準執(zhí)行，即工齡在五年內（含五年）每月基數為100元，工齡滿五年后，2000年12月以前為工齡每增加一年，工齡工資增加由原5元調整為10元；2001年起工齡每增加一年，工齡工資增加20元。

2、2006年、2007年參加工作的員工從2010年開始每滿一年工齡工資加30元。

3、調入員工：調入前屬本行業(yè)的人員，三年內按每月100元計發(fā)，在本企業(yè)工作滿三年后，原工齡予以承認；調入前不屬于本行業(yè)的人員，三年內按每月100元計發(fā)，在本企業(yè)連續(xù)工作滿五年后則開始將其調入前的工齡視同本企業(yè)的工齡,計發(fā)其工齡工資,計算標準同上。

4、因事假導致當月出勤不滿15日的，按當月工齡工資總額及日歷滿勤天數計算日工齡工資，以當月實際出勤天數計算應發(fā)工齡工資；出勤天數滿15日的，月工齡工資不作調整。

四、各種津貼

各種津貼是為鼓勵專業(yè)人員鉆研業(yè)務知識取得更高層次的專業(yè)知識而設置的對應崗位職稱的津貼。

執(zhí)業(yè)津貼按晉建六人發(fā)（2010）86號文件執(zhí)行（在集團及各成員企業(yè)注冊的），根據集團審核后明細，由用人單位隨工資造表發(fā)放（公司總部、分公司）。

五、各項補貼

1、職稱補貼：職稱以國家或企業(yè)承認的相關證書及集團公司聘任文件為準。取得中級以上職稱的，其中：中級職稱補助150元/月，高級職稱補助300元/月，正高級職稱補助350元/月（機關、分公司已取得相應職稱并交予集團或公司使用的）。

2、通訊費補貼：公司正、副職的通訊費補貼已在移動話費中統(tǒng)一考慮，標準另定。

3、午餐費補助標準為：公司機關管理人員4.5元/人.天（出勤滿22天按100元/月執(zhí)行）。

4、其他：女工衛(wèi)生費、冬季取暖補助費和夏季福利費等按集團或公司有關規(guī)定執(zhí)行。

六、公司總部加班

1、加班報批：

各部門員工加班必須提前征得部門負責人、分管領導同意。本周加班后下周伊始到企管部口頭備案，企管部負責核實。由員工自己如實填報《機關員工當月加班審批表》（附表2），詳細寫明加班時間及事由、地點，經加班部門主管領導、本部門負責人及主管領導簽字后，隨考勤報至企管部。提前未在企管部備案或經查與實際有出入時，企管部有權進行調整，經總經理審批后作為造冊依據。

2、計取加班原則：

（1）星期日加班，6小時以內按0.5個加班計算；滿6小時以上按1個加班計算（半天加班，只計0.5個）；（2）下午班后2—4小時計0.5個，滿4小時以上計1個；（3）國家法定節(jié)假日（不含春節(jié)），機關人員加班或值班人員值班可報（經核實未到崗的不計）；（4）各部門每月加班累計不得超過4個/人（當月加班不得移至下月考慮）。

3、總部副總及以上人員不計加班。其余員工不論職務高低一律按50元/個計算；見習員工加班后可由部門適時安排輪休，不計取加班費。

4、下列情況不得計取加班：

（3）考勤及主崗工資在分公司的機關員工，一律不計算加班。

5、分公司全員加班在效益工資中綜合考慮，不再計入。第三章分公司工資構成一、工資總額：由崗位工資、工地補助、產值效益工資、職稱（執(zhí)業(yè)）津貼、女工衛(wèi)生津貼等相關補貼構成。

1、崗位工資：按照員工在管理、專業(yè)技術、生產、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。

（1）土建專業(yè)分公司崗序崗位工資檔位標準：

定其崗位標準。

（4）崗位工資確定：項目員工由分公司根據工程規(guī)模、人員配置、員工業(yè)務、技能水平、工作年限等綜合考慮，填寫《項目人員崗位工資備案表》（附表3）報企業(yè)管理部，經主管領導、總經理審批備案后執(zhí)行，并作為工資審核依據。

（5）崗位工資調整：由于所在用人單位、工程、崗位等發(fā)生變動，分公司應在當月工資表審批前予以重新調整核定備案，否則不作調整。（6）崗位工資降級：如發(fā)生重大安全及質量事故，除按相關規(guī)定進行經濟處罰外，所有項目人員崗位工資自發(fā)生當月起全部降低一檔，執(zhí)行1年。

2、補助（以出勤為準）：

（1）分公司機關：每人每天補助5元。

2）100公里—500公里：每人每天補助20元； 3）500公里以外：每人每天補助30元。

3、其它補貼：凡機關工資中補貼條款后標注有“分公司”的子項，均可執(zhí)行。

4、產值效益工資（安裝）：根據分公司各項目的產值完成情況按季、按項目預提，經生產管理部考核，并經財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。

（1）提取依據：當年經營產值累計值（n）及相應提取系數按以下標準對應執(zhí)行：

（2）效益工資預提：

提取系數。季末由分公司填報《產值效益工資計提審批表》（附表4），并附相應預算等附件，經核算部主管領導審核確認。

2)經生產部主管領導依據考核辦法簽字確認核減金額（考核辦法由生產副總組織制定），并附相關考核依據或說明。3)確保項目計提效益工資后，項目季度末全年累計成本不虧，經財務部長簽字確認允許分配總額（遞企管部1份）。

（3）發(fā)放規(guī)定：季末，分公司根據最終確認的允許分配總額及公司的考核結果，并結合分公司內部考核辦法，進行分公司內部員工效益工資的合理分配。《分公司員工效益工資分配明細表》（附表5）經分公司經理簽字后，報企管部主管領導審核、總經理審批（企管部、財審部、分公司各1份）。

（4）分配參考：分公司根據員工學歷、職稱、崗位、能力、業(yè)績、出勤、工作量、工程特點、工齡等綜合因素，同崗實行差額分配，避免平均主義，體現多勞多得原則。項目無產值或停工，并且無預留時，即無產值效益工資。

（5）其他規(guī)定：分公司經理分配的產值效益工資按月或逐季累計，財務掛賬，年終與經營責任指標完成情況掛鉤發(fā)放（辦法另定）。（6）余額處理：分公司年內已計提，且滿足分配、發(fā)放后的發(fā)放余額，分公司年末充回項目成本。

5、產值效益工資（土建）：根據分公司各項目的產值完成情況按月、按項目預提，經核算部核定、生產管理部考核，并經財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。

請假須提供書面假條作為考勤附件。請假 3天以內須經用人部門主管領導或分公司經理審批；請假4-7天的，經用人單位主管領導審批后，報公司人事主管領導審批；請假超過7天的，經用人單位負責人審批后，報經公司總經理審批。企管部負責抽查考勤（部門每周至少1次，分公司及項目每月至少1次），無假條的或未按規(guī)定履行審批程序的，一律按缺勤處理。請假前必須做好溝通及工作交接，并保持電話暢通。造成工作延誤或造成負面影響的，將追究相關人員責任，并與考核效益工資掛鉤。

一、病假、事假、帶薪休假

（一）病假：七日內應出具用人單位負責人審批的書面假條。須出具縣級以上醫(yī)療機構診斷書。病假醫(yī)療期內，能夠用日常加班或帶薪休假天數補齊病假缺勤天數的，不扣發(fā)工資。不能補齊病假缺勤天數的，病假一個月以內的，病假期間發(fā)給崗位工資的70%，扣發(fā)相應天數的效益工資；病假一個月以上三個月以內的，病假期間發(fā)給崗位工資的60%，扣發(fā)相應天數的效益工資；病假三個月以上的，病假期間發(fā)給崗位工資的50%，扣發(fā)相應天數的效益工資；醫(yī)療期滿按國家相關規(guī)定執(zhí)行。若支付的崗位工資低于當年太原市最低工資標準的，按當年太原市最低工資標準的80%支付。

（二）事假：職工事假一天以上須書面申請，經用人單位負責人審批同意。事假期間，能夠用日常加班或帶薪休假天數補齊事假缺勤天數的，不扣發(fā)工資；不能補齊缺勤天數的，扣發(fā)相應的崗位工資和效益工資。事假原則上不超過十五天，事假十五天及以上者，須報公司企管部及集團公司人資中心備案，否則按曠工論處。

（三）嚴禁曠工：有曠工行為的，視情節(jié)輕重程度作出停發(fā)工資或解除勞動合同、停繳各項保險、管理費等處理。

（四）帶薪休假：由個人提出申請、用人單位負責人同意，或由用人單位根據工作允許的情況下，安排帶薪輪休，也可將事、病假抵頂。假期天數按集團《帶薪休假制度》規(guī)定執(zhí)行。由公司及分公司勞資人員做好過程記錄，員工全年累計請假超出帶薪休假天數的請假（除有有效假條外），一律按事假規(guī)定執(zhí)行。

二、關于婚喪假、產假

1、婚假： 員工達到法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假（帶薪）；符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假1個月(含3天法定婚假加7天晚婚假，共計10天帶薪假，其余天數只發(fā)工齡工資)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假?；榧俦仨氃诮Y婚半年內休完。

2、喪假： 員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假（帶薪）；旁系親屬（雙方外祖父母、祖父母）去世者，給予喪假1天（帶薪）。

3、產假：女員工符合國家計劃生育政策生育并屬于晚育（24周歲）者可享受6個月產假，多胞胎每胎多加15天的產假。產假期間享受生育津貼。（女工生產后務必在5個月內到集團人資中心辦理相關事宜，工資及報銷費用由社保中心承擔；五險一金的個人部分由個人承擔，單位部分由所在用人單位承擔；產假到期需申請延休的，須經用人單位及公司領導同意，五險一金個人及單位部分、人才管理費等全部由個人承擔，并停發(fā)一切福利待遇。公司要求復崗，但仍不按期復崗的，按私自脫崗處理）。

第五章外聘人員工資

公司急需的高素質人才（含正式外聘人員），按公司規(guī)定程序辦理外聘審批備案手續(xù)。外聘人員工資由用人單位提出申請，經公司審批備案執(zhí)行，工資組成原則上同同崗位自有職工工資（試用期一般為2-3個月，試用期內執(zhí)行低一檔工資）。外聘畢業(yè)未滿三年的員工，見習期及實習轉正后原則上參照集團新員工工資標準執(zhí)行。

一、機關/分公司外聘管理人員工資：

外聘人員由用人單位提出申請，經公司領導同意聘任并簽訂聘用合同或協(xié)議的：

（一）崗位工資標準：

1、機關人員：核定崗位工資=同崗崗位工資+適當工齡工資+適當保險津貼；

2、分公司人員：核定崗位工資=同崗、業(yè)務水平相近的自有員工崗位工資。

（二）總部工齡工資參考：

2、其他人員參照本方案第二章第三條執(zhí)行。

（三）效益考核工資：

參照所在部門、單位同崗位標準經考核后發(fā)放。

二、外聘二線人員工資：

1、相關規(guī)定：外聘二線工人由用人單位選用，嚴格執(zhí)行持證上崗，并按公司規(guī)定履行備案手續(xù)（參照外聘管理人員備案，簽訂臨時協(xié)議并提供身份證復印件、個人信息表、操作證復印件等）。用人單位負責人審批同意后，經公司主管領導審批后到企管部備案，作為造冊依據。項目須嚴格考勤，按日計發(fā)工資，一律實行實名造冊，手續(xù)不全不予審批。所有人員離開項目或用人單位，分公司應安排辦理交接簽退手續(xù)，并及時書面通知企管部。

2、工資參考標準廚師工資根據做飯的頓數、人數以及工地所在地區(qū)綜合考慮執(zhí)行35-45元/日；門衛(wèi)、下夜根據人數及工作時長一般執(zhí)行40-50元/日；維修電工60-70元/日；塔吊司機75-85元/日；電梯司機50-60元/日。

三、其他：外聘人員無備案手續(xù)（個人信息、擬用人員審批表、崗位工資備案表、身份證復印件等相關資料），或審批程序未完善，工資一律不得造冊。工資造冊實行實名制。按規(guī)定出勤天數倒算日工資(各項工資組成)計算實際出勤工資。

第六章見習員工、實習生工資

一、見習期人員：指集團公司當年新招聘的大中專畢業(yè)生。

當延長見習期。

3、新招聘的未正式進入本單位的員工可參照本標準執(zhí)行。第七章公司其他規(guī)定

一、凡當年有下列情節(jié)之一的員工，一年后，經過考核合格后再列入本崗位工資。

1、缺勤在30天以上、曠工累計3天以上者；

2、由于工作失職被停職在30天以上的；

3、工作失職，造成嚴重后果被經濟處罰在1000元以上的；

4、取得職稱任職資格后未被集團公司聘用的；

5、取得相關執(zhí)業(yè)資格證書未經集團公司同意而注冊他處的；

6、其它被認為不符合要求的。

二、新調入及復崗員工

1、實行6個月試用期，在試用期內執(zhí)行擬定崗位的下一檔，試用期滿經過考核合格后再列入定崗工資序列。

2、所有新入員工均需由用人單位會同企管部填寫《新入員工工資申請備案表》（附表6）并完善其他相關手續(xù)，經人事主管經理及總經理簽字備案。

三、脫崗

未經公司同意，私自脫崗在7日以上的，自脫崗之日起，停發(fā)一切工資、福利等，且五險一金、人才管理費等全部由其本人承擔。并自脫崗之日起，其本人的自身安全、給單位帶來的經濟損失等由其本人承擔。辦理調離手續(xù)時，除執(zhí)行集團規(guī)定外，須交清在本單位一切應自行承擔的費用，并交納3000元以上人才培養(yǎng)費，每在本單位工作滿1年，應繳納的人才管理費增加1000元。

四、待崗及放假

1、待崗：經用人單位申請，公司同意的待崗人員按用人單位要求到崗如實考勤，按太原市當前最低生活保障標準倒算當月日歷天數的日工資，按實際出勤天數支付。

2、放假：

公司、分公司統(tǒng)一長假期間，春節(jié)三天加四天（合計7天）法定休息日，可按當月崗位工資日歷天數計算日工資執(zhí)行。其余放假天數統(tǒng)一執(zhí)行太原市當前最低生活保障標準，即倒算當月日歷天數的日工資，按實際放假日期支付。

五、兼職

杜絕本公司人員在外單位兼職，一經發(fā)現，給予 3000—5000元罰款。

六、公司其他崗位

單位或部門的其他員工工資根據具體情況核定，由用人單位提出申請，經人事副總審核、總經理審批后于企管部備案后執(zhí)行。

七、考勤、工資、保險、人才管理費等造冊規(guī)定

1、考勤表

（1）報送時間：考勤周期為上月21日至本月20日，各單位按照考勤表統(tǒng)一格式及符號認真如實考勤。不得使用鉛筆填寫，不得涂改，否則退回。

（2）考勤表經項目經理或部門負責人簽字，主管領導審批后，于20日前將當月考勤表報回公司企管部。

（3）各部門及各項目如有人員新增、減少或崗位變動情況，需在考勤表備注欄中標注考勤另一部分所在單位。（4）各分公司每月如實填寫《分公司人員分布情況表》，按時隨考勤表報回公司企管部。

2、工資表

1、公司機關員工工資由企管部指派專人造表，分公司員工工資由分公司指定專人按公司統(tǒng)一格式及要求造表，并造表、審核簽字齊全。

2、工資表造冊以主管領導審批后的為準，考勤表不得擅自修改。企管部依據備案情況及考勤抽查情況對考勤表進行審核，認為考勤表有疑義的，與相關主管領導協(xié)商修改或批注。

3、員工工資標準按照本工資分配方案執(zhí)行（本方案已報經集團人資中心審批），所有人員的崗位工資按規(guī)定審批后在企管部備案后執(zhí)行。凡未在公司企管部備案的人員，工資一律不得造冊。

4、報送時間：

（1）各分公司工資表于每月20日前，經分公司經理認真審核簽字后報至公司企管部；

（2）企管部負責對公司機關及分公司工資表進行全面審核，經主管領導、總經理審批后，企管部留存一份，轉公司財務部一份，返分公司一份。

5、產值效益工資：須按規(guī)定時間及程序完善審批手續(xù)，計提表審批簽字后交企管部、財務部各一份，返分公司一份。發(fā)放應符合本方案規(guī)定，發(fā)放明細交財審部、企管部各一份。

3、社會保險及公積金表

（1）公司總部五險一金總表由企管部統(tǒng)一編制，部門負責人及主管領導審核。按集團要求，當月保險匯總表于次月1-5日報送集團人力資源中心審批。

（2）分公司當月五險一金表由各分公司指定專人按公司企管部統(tǒng)一要求編制，經分公司經理審核簽字后，于當月12日前報至公司企管部。

（3）按當月實際出勤（周期同考勤周期），若同一人分別在兩個及以上項目考勤，則將五險一金全部造至出勤天數較長的項目。（4）員工辦理內調（公司總部與分公司之間或分公司之間），以企管部出具的調令時間為準，五險一金由出勤天數相對較長的用人單位繳納。

（5）員工未辦理正式調離前，五險一金仍由所在用人單位承擔（擅自離崗、長期請假等情形應由其本人承擔的，人員關系所在單位負責催繳），截止日期以集團人資中心調函內標注的日期為準。未經公司同意，分公司不得隨意停造五險一金。

（6）五險一金繳費基數調整按集團公司文件及統(tǒng)一安排執(zhí)行。公司組織制定調整方案，經集團人資中心審批后執(zhí)行。因調增需補繳的企業(yè)承擔費用原則上由歷時繳納保險單位補繳。歷時繳納單位已撤銷的，由調整時的用人單位繳納。

4、人才管理費:按集團規(guī)定標準執(zhí)行，由當月人員所在的用人單位或部門交納。

八、執(zhí)行時間

本方案自x年x月x日起執(zhí)行，不適用本方案的單位或項目另行約定。

九、解釋

本方案設備安裝分公司、陸成公司、總承包八分公司的總部、分公司、項目均適用，由公司企管部負責解釋。附件1：《集團薪酬分配方案調整通知》； 附表1：《公司總部員工崗位工資備案表》； 附表2：《公司總部當月加班審批表》； 附表3：《項目員工崗位工資備案表》； 附表4：《產值效益工資計提審批表》； 附表5：《分公司員工效益工資分配明細表》； 附表6：《新入人員工資核定備案表》。

小公司績效工資方案篇九

根據風險識別、分析的結果，按風險因素影響程度及發(fā)生可能性構建銷售業(yè)務風險清單，從中遴選出高風險因素在此基礎上，選取供銷公司為試點，結合其內控制度及銷售業(yè)務實際執(zhí)行情況有針對性地實施風險導向審計，查找銷售業(yè)務風險管理薄弱環(huán)節(jié)，揭示存在的問題并提出風險應對措施，確保銷售目標順利實現具體目標如下：

一是確保銷售過程合法合規(guī)；

二是確保銷售合同規(guī)范簽訂、順利履行；

三是確保產品市場份額鞏固、提升；

四是降低貨款回籠風險，確保資金安全；

五是防范銷售過程差錯及舞弊，降低銷售費用，提高效率indexhtml

以xxxx年1—7月份為主要審計期間，根據工作需要可延伸至xxxx年全年

一是根據全員參與、突出重點的原則，完成對風險因素的識別，構建風險清單；

（一）審計程序

1組織審計人員學習審計方案

3、發(fā)放風險識別調查問卷，由股份母公司各單位分別組織填寫，按期完成

3進駐現場，收集風險識別調查問卷，召開首次會，實施就地審計

4召開末次會，與被審計單位交流和溝通審計結果，完成審計工作底稿簽證

（二）審計方法

1供銷分公司實施就地審計，股份母公司其他單位實施問卷調查，必要時實施風險業(yè)務訪談

2以審計人員詳查為主，被審計單位提供相關資料為輔

本次審計工作自20xx年8月22日—9月16日，共計20個工作日鑒于銷售業(yè)務人員業(yè)務特性，具體時間安排如下：

（一）審計準備xxxx年8月18日—8月19日編制方案及調查問卷劉俊峰

（二）審計實施xxxx年8月22日— 9月 16日實施審計審計組成員

1、風險識別階段xxxx年8月22日—8月31日風險識別審計組成員

2、現場審計復核階段2xxx年9月1日—9月16日審計復核審計組成員

（三）審計報告草稿20xx年 9月 17日—9月19 日撰寫審計報告草稿劉俊峰

（四）審計報告上報xxxx年9月20日前完成正式審計報告劉俊峰

審計部