為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇一

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的.激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、元以上的獎勵。

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇二

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的。制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

對銷售業(yè)績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務(wù)激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設(shè)備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領(lǐng)的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是：如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設(shè)備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：

營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。

使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。

采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。

有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。

3、傭金為主的報酬計劃

營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。

銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。

基于傭金的報酬更加于計算和理解。

但該計劃也有一些缺點：

營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視。

營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。

更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務(wù)這類非銷售任務(wù)。

此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。

4、薪金加傭金組合報酬計劃

大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數(shù)此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調(diào)查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。

薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點，同時也附帶了缺點。優(yōu)點包括：營銷員有底薪收入。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇三

一、羅總負責陜西市場

二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）

1、銷售業(yè)績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇四

如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。

1、物質(zhì)激勵

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業(yè)績獎金：

2、精神激勵

（1）關(guān)心激勵：

（2）榮譽激勵：

3、目標激勵

4、創(chuàng)新激勵

5、員工發(fā)展激勵

（1）晉升激勵

（2）培訓激勵

6、參與激勵：

7、股權(quán)激勵(待定)

8、負激勵（競爭激勵）

年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻

創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約

參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策

股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式

4.1關(guān)心激勵

4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚

適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚

措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。

4.1.2關(guān)心激勵----至親去世

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。

措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。

措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調(diào)整）。

4.1.4關(guān)心激勵----員工生日

適用對象：入職滿半年的員工

措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐

適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員

措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪

適用對象：各部門骨干員工。

措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。

4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決

適用對象：公司所有員工

措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。

4.2榮譽激勵

4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比

適用對象：公司所有員工

措施：

2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；

5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；

6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）

措施：

1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；

4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；

5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇五

對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的`滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

操作工績效考核標準

員工業(yè)績pk和激勵方案篇六

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的.業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

個人年度完成下表業(yè)績可享受相應的銷售代表激勵獎金。

服務(wù)滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。

1.所招聘銷售人員進入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。

2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數(shù)的`基本商業(yè)保險和每月150元為底數(shù)的社會保險。

2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。

3、入職后可免費享受公司食堂中餐。

4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團隊活動。

6、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內(nèi)旅行15天，旅行補助0.5萬元。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇七

團隊建設(shè)的核心是參與和共贏。團隊的參與特征體現(xiàn)在團隊的項目協(xié)作上，團隊中每一個成員都能沒有任何顧忌的發(fā)表自己的意見，在一種和諧的氛圍中，共同研究解決問題的方案，依據(jù)方案完成項目的銷售工作。團隊的共贏體現(xiàn)在團隊成員都能夠在其他成員的協(xié)助下快速成長，并且能取得更好的銷售業(yè)績，從而獲得滿意的經(jīng)濟收入。

(二) 銷售團隊定位與總體目標

銷售團隊要有團隊定位及團隊目標。團隊定位視團隊成員的能力而有所不同，團隊目標依據(jù)團隊定位的差異可進行一定調(diào)整。

團隊建設(shè)規(guī)劃

1、建立團隊文化的幾點要素

(1)成就的認同。

(2)互相協(xié)作，不推諉，不抱怨。

(3)有共同地切實可行的業(yè)務(wù)目標和實行路線。

(4)競爭，團隊內(nèi)部的競爭以及團隊之間的競爭。

2、建立共同目標觀念

(1)每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當區(qū)域的運作順利時，他們也是贏家。

(2)安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。

(3)內(nèi)部競爭是健康的，不是特別指明某個業(yè)務(wù)員對抗另一個業(yè)務(wù)員。

(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優(yōu)缺點。

(5)銷售團隊中任何人的杰出表現(xiàn)都要讓公司本部知道。

(三) 團隊建設(shè)

團隊成員：銷售經(jīng)理和銷售工程師

銷售團隊職責：主要負責聯(lián)系區(qū)域內(nèi)設(shè)計院、鋼構(gòu)公司、建設(shè)公司以及業(yè)主等客戶，洽談客戶，維護客戶以及產(chǎn)品推廣工作。

(四)成員職責

1.銷售經(jīng)理

a職位內(nèi)容

1)不折不扣地完成上級領(lǐng)導制定的銷售拓展目標以及團隊業(yè)績要求;

5)勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己和銷售工程師的工作經(jīng)驗加以歸納和提升，向上級領(lǐng)導提供可行性建議。

b組織建設(shè)

5)在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

2.銷售工程師

a職位內(nèi)容

1)負責區(qū)域內(nèi)目標客戶的開發(fā)，并完成季度及年度銷售任務(wù);

3)配合銷售經(jīng)理完成公司要求的其他工作。

b任職要求

1)大專以上學歷，至少一年銷售工作經(jīng)驗，能力特別突出者可放寬。

2)對財富及成就感擁有強烈欲望，并將其轉(zhuǎn)化為積極主動的執(zhí)行力。

3)責任心強，富于工作激情和熱情，勇于面對壓力，并積極的尋找解決辦法。

4)學習及探索能力強，可迅速適應全新的行業(yè)領(lǐng)域及業(yè)務(wù)模式，善于捕捉潛在的市場機會。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇八

一、羅總負責陜西市場

二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）

1、銷售業(yè)績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇九

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發(fā)a項和b項；

考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工業(yè)績pk和激勵方案篇十

1. 有計劃沒結(jié)果

月初，經(jīng)理讓每個銷售員做銷售計劃，但是到了月底，計劃卻總是不能完成。每個人都會講出自己的理由，情況十分復雜，經(jīng)理也不知道真正的原因在哪里，看到那么多人沒有完成計劃，就籠統(tǒng)地要求大家，吸取教訓，再做新計劃。于是，還是沒有完成。這和沒有相關(guān)的銷售計劃和評估流程有關(guān)。

2. 好經(jīng)驗難于廣

許多公司有許多精英和骨干，他們有很多成功經(jīng)驗，可是大部分人員往往經(jīng)驗平平，由于成功的經(jīng)驗，難于分享，整體業(yè)績不能普遍提高。人員的發(fā)展受到了限制。這和沒有合理的學習和經(jīng)驗分享流程有關(guān)。

3. 銷售管理流程成為發(fā)展的桎梏

有的公司為了避免由于人員流動造成的業(yè)務(wù)流失，花費巨資購買了客戶關(guān)系管理軟件，下死命令要求銷售人員填寫信息?？墒且欢螘r間下來，不但沒有任何進展，而且減低了工作效率，搞得怨聲載道。軟件不但沒有幫上忙，而且制約了銷售團隊的發(fā)展，這和沒有配套的重點客戶管理流程有關(guān)。

以上的部分問題是病癥，病因出在銷售管理流程不健全或不專業(yè)上。最終會造成人均效率和生產(chǎn)力降低，業(yè)績下降，危及企業(yè)生存。如果制定和執(zhí)行好符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展特點的銷售管理流程，不但可以使沒有經(jīng)驗的銷售經(jīng)理，快速成長，提高管理效率，而且銷售管理的其他主要的管理也都可以得到解決，提高企業(yè)的業(yè)績。

銷售管理流程是什么?

為了把問題搞清楚，我們先談?wù)勈裁词卿N售管理流程?對大多數(shù)銷售經(jīng)理而言，回答這個問題并不簡單，外企的新經(jīng)理也不例外，記得在一次大區(qū)經(jīng)理會上，沒有人能準確回答這個問題。最后，總經(jīng)理不得不說明，“銷售管理流程是幫助銷售經(jīng)理達到團隊銷售目標的一系列管理活動?！睆乃脑捓锩妫覀兛梢园l(fā)現(xiàn)，銷售管理流程不是單一的、獨立的按時間規(guī)定的操作方法，而是為實現(xiàn)團隊目標而設(shè)定的之間有關(guān)聯(lián)的多個流程的合理組合。

銷售管理流程的價值是什么? 既然銷售管理流程服務(wù)于銷售管理，那么銷售管理是什么?我們都知道銷售管理和普通的人員管理有相同的內(nèi)容，比如，需要領(lǐng)導力，需要溝通技能，但是銷售管理有它自身很強的特點。

一個經(jīng)理手下有10來個銷售員，公司規(guī)定銷售員每天要把時間花在做業(yè)務(wù)上，因為公司已經(jīng)付錢讓他們這樣做了。理論上講，作為銷售經(jīng)理必須清楚每個銷售員每天的每時每刻在做什么。然而現(xiàn)實情況十分復雜，銷售員往往都很精明和不好管，有的銷售還要在外出差，管理的復雜性不說也知道了。

對于新的經(jīng)理人來講，由于經(jīng)驗不足，了解每人，每天做什么不是件容易的事，況且還要針對主要銷售事件的開始、進展和成交等階段的銷售行為和實地情況給于指導、監(jiān)督和控制，就更加困難了。因此對團隊所有關(guān)鍵業(yè)務(wù)和每人所發(fā)生的主要業(yè)務(wù)事件、處理的時間和進展做出動態(tài)管理和決定，沒有合理的詳細記錄是一定不行的。必須有報告系統(tǒng)成為銷售管理的必然。生意越復雜，報告的內(nèi)容也就越復雜。因此銷售管理是銷售行為的過程管理。

奧運冠軍劉翔的訓練過程是很復雜的，教練把別人奪冠的過程錄下來，再分成若干的行為組，然后把每組分解為單個的細節(jié)動作，比如，前腳落地的角度。這樣，復雜的過程就變成簡單的動作，可以逐一練習突破了。專家們稱這個分解和復制成功的過程為“行為分析法”。特點是將難于馬上學習的復雜經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為可復制的簡單步驟。 成功的公司也采用了培養(yǎng)奧運冠軍的方法，分解管理動作，形成流程，從而可以讓其他人方便地把成功復制。公司的流程研究專家們，通過行為分析的方法，首先將成功的銷售管理經(jīng)驗分解為主要的幾個領(lǐng)域，在對每個領(lǐng)域又分解為要做的若干簡單事件，并且按時間和內(nèi)容的重要程度排列為序，就形成了可以操作的銷售管理流程。這樣，沒有經(jīng)驗的經(jīng)理按流程反復做，最終成長很快，很快目標就可以達到會八九不離十了。這和不懂攝影的人用傻瓜相機有點像。那些已經(jīng)固化在傻瓜相機的程序，就是管理流成。甚至公司的規(guī)模大了，有地區(qū)分公司，甚至跨國分公司，因為，大家用的都是基本一樣的流程——成功經(jīng)驗的復制，成功經(jīng)驗的掌握和執(zhí)行，也就不受限制了。當然，業(yè)績就比較容易提升了。

銷售管理流程的主要內(nèi)容 銷售團隊的目標的主要內(nèi)容是實現(xiàn)銷售目標，不管中國、外國什么行業(yè)同樣重要。一般的成熟的公司銷售目標還可能會有：客戶管理目標和團隊成長目標等。因為，有的時候我們不僅要追求短時間的成功，還要保證持續(xù)的成功和發(fā)展。借鑒成功公司的銷售管理流程，共分為三個模塊和十二個部分。

主要內(nèi)容是這樣的：

1. 首要任務(wù)模塊 ：由4部分組成：1.預測 2.計劃和評估 3.行動評估 4.區(qū)域評估。主要目的是管理和檢查與銷售目標直接相關(guān)的短期活動。

2. 輔導和檢查任務(wù)模塊

主要目的是檢查評估一段周期內(nèi)，如：一個月、一個季度或半年內(nèi)的銷售的管理綜合情況。分為：1、重要產(chǎn)品和服務(wù)評估 2、現(xiàn)場拜訪指導3、銷售運作評估 4、客戶關(guān)系評估。

3. 學習分享和激勵任務(wù)模塊：主要目的是確保銷售團隊內(nèi)部河銷售團隊之間的經(jīng)驗的交流和學習提高,是團隊建設(shè)，短期也是長期的任務(wù)。也分為4個部分：1。團隊例會 2。銷售經(jīng)理會 3。銷售現(xiàn)場會4。優(yōu)秀銷售學校。

那么銷售管理流程如何具體發(fā)揮解決銷售管理問題的效果呢? 以下就前面提到的問題，結(jié)合管理流程與大家分享一下。

銷售管理流程如何解決問題?

1. 解決“有計劃沒結(jié)果”的問題 ?

利用銷售管理流程的模塊1中的“計劃和評估”流程，可以解決這個問題。流程規(guī)定：月初，經(jīng)理不是先讓銷售員做計劃，而是對銷售員的銷售報告召開一對一的檢查會，逐一了解銷售機會的進展和問題，協(xié)助給出解決的辦法。規(guī)定還要求經(jīng)理要排定和銷售員一起拜訪客戶的具體名稱和時間。比如：與每個銷售員每周不少于兩次拜訪。

流程進一步規(guī)定，根據(jù)銷售報告的記錄，評估月銷售目標達成的可能性，以及不能達成的補救措施。最終，會議結(jié)束后，形成了一份雖然簡單，但是重點突出的月計劃和評估報告。這個月計劃的制定和執(zhí)行被規(guī)定為銷售經(jīng)理和銷售員一起完成，他們共同對結(jié)果負責，雙方不僅要在上面簽字，而且每周還要對計劃進行檢查和修訂。成功在于細節(jié)，這樣的管理流程對保證結(jié)果的達成十分有幫助，因此最大限度地避免了有計劃沒結(jié)果的發(fā)生。

2. 解決客戶合作預判的問題?

造成上述問題的原因很大可能是由于合理精確化的信息錄入要求和銷售管理流程對銷售員的信息記錄和報告的要求不一致。銷售經(jīng)理可以應用銷售管理流程的模塊二——輔導和檢查中的“客戶關(guān)系評估”流程，來解決這個問題。流程規(guī)定：作為重點客戶經(jīng)理在不同的時間間隔要填寫、補充和修改的客戶信息的內(nèi)容，而且還規(guī)定銷售經(jīng)理定期對每個重要客戶，以客戶管理信息的記錄為依據(jù)，評估公司與客戶生意機會和關(guān)系的進展情況，處理問題并制定新的開發(fā)計劃。流程要求銷售人員要在評估前，針對重點客戶，做好文件和信息的準備。流程還規(guī)定如果有必要，可以邀請產(chǎn)品經(jīng)理、全國客戶經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理和地區(qū)負責人一同參加。這樣科學的管理信息，不僅有人不斷加入，檢查和評估，而且，可在全國分享，信息越來越完善，容量也不斷增長，最終成為了支持業(yè)務(wù)的好工具，而不是絆腳石。

3.好經(jīng)驗難于推廣?

利用銷售管理流程第3模塊——學習分享和激勵，可以解決這個問題。以利用“團隊例會”這流程為例，在銷售周例會上，銷售經(jīng)理請銷售成功的銷售員介紹具體的成功步驟和經(jīng)驗，銷售經(jīng)理現(xiàn)場對成功的案例加以分析和提煉，讓其他銷售員擁有學習和借鑒的機會。

從以上的例子我們看出，好的銷售管理流程來自于成功者的經(jīng)驗，然而卻并不難于模仿，因為經(jīng)過了專家的分析和提煉，從而形成了一般人可以直接執(zhí)行的方便步驟。使得更多的人都可以像成功者那樣做事。更多人對流程的不斷執(zhí)行、添加和改良，相當于不斷地復制了成功。好的銷售管理流程，可以幫助銷售經(jīng)理提高團隊效率，順利地實現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績要求。