為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇一

1.加強海外標準培訓工作。以各設計部門為平臺，組織海外標準的培訓學習，使我們的設計人員更加熟悉、掌握相關(guān)海外標準，還可以將海外標準與國內(nèi)標準進行比對，加深對海外標準的理解。

2.加強海外人才培養(yǎng)工作。在海外項目的執(zhí)行過程中，以老帶新的模式，擴大海外項目人才的數(shù)量，使年輕的設計人員盡快成長起來。

3.提高員工的英語水平，尤其是國際工程項目中的口語交流。流暢的英語交流有助于我們的設計人員更加高效的執(zhí)行海外項目。

4.提高海外項目執(zhí)行人員的待遇水平。完善以激勵為導向的薪酬制度，加大對海外項目的傾斜力度，提高員工的積極性。

相信在全體南京工程員工的共同努力下，公司會發(fā)展的越來越好，在國際化的道路上越走越遠。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇二

我校留學生學歷教育已經(jīng)具備了一定規(guī)模，為了進一步做好留學生學歷教育工作，現(xiàn)就留學生學歷教育的人才培養(yǎng)方案修訂及教學管理工作提出如下意見，請各學院參照執(zhí)行。

1、我校留學生學歷教育培養(yǎng)方案的修訂應按照教育部、外交部、公安部聯(lián)合發(fā)布的《高等學校接受外國留學生管理規(guī)定》[20xx] 9號令（見附件，以下簡稱第9號令）的要求執(zhí)行。

2、留學生來我校接受的是學歷教育，在完成人才培養(yǎng)方案的教學要求后將頒發(fā)江蘇師范大學的學歷和學位證書，為了既體現(xiàn)國際教育特點又保證教學質(zhì)量，人才培養(yǎng)方案修訂中，在不違背第9號令要求的前提下，要盡可能與我校開設的相應專業(yè)的培養(yǎng)方案相同，總學分應在140學分以上。

3、根據(jù)第9號令第五章“教學管理”第二十三條“高等學校應當根據(jù)學校統(tǒng)一的教學計劃安排外國留學生的學習，并結(jié)合外國留學生的心理和文化特點開展教育教學活動。在確保教學質(zhì)量的前提下，可以適當調(diào)整外國留學生的必修和選修課程”的要求，可根據(jù)留學生的特點，對必修和選修課程做適當調(diào)整。

4、根據(jù)第9號令第五章“教學管理”第二十四條“漢語和中國概況應當作為接受學歷教育的外國留學生的必修課；政治理論應當作為學習哲學、政治學和經(jīng)濟學類專業(yè)的外國留學生的必修課，其他專業(yè)的外國留學生可以申請免修”的要求，對非哲學、政治學和經(jīng)濟學類專業(yè)留學生，可將政治理論課程改為中國歷史、漢語語言、中國概況、中國人文類課程等。

1、外國學歷教育留學生必須完成培養(yǎng)方案規(guī)定的教學內(nèi)容、獲得規(guī)定的學分和學分績點才可獲得相應的學歷、學位證書。

2、根據(jù)專業(yè)，留學生的教學管理納入到相應學院、專業(yè)管理。統(tǒng)一編入專業(yè)班級、統(tǒng)一編號，與中國學生享有同等學習權(quán)利和義務。

3。 根據(jù)第9號令要求，在確保教學質(zhì)量的前提下，專業(yè)學院根據(jù)外國學歷生特點和實際學習情況，對留學生的課程學業(yè)采取多種方式進行考核。為了便于后續(xù)工作，各學院要為留學生建立教學檔案，教學檔案由各學院整理、存放。各學院要在學期末將留學生每學期的學習成績、考勤、綜合表現(xiàn)等報送國際學院教務辦公室備案。

請各學院在3月30日下班前，將修訂好的培養(yǎng)方案紙本文件

和電子文檔交國際學院教務辦公室。

聯(lián)系人：國際學院教務辦公室樊老師；聯(lián)系電話：3329

教務處、國際學院

二零xx年三月二十七日

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇三

一、目的：

為保證未來在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求。

二、培養(yǎng)方向與目標：

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。

2、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內(nèi)、潛力人才2-4年內(nèi)成為公司業(yè)務、操作、管理等職能部門管理骨干。

三、適用對象：

1、績優(yōu)人才：

a、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

b、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。

2、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿(mào)、商貿(mào)英語、工商管理等。

四、培養(yǎng)計劃：

1、績優(yōu)人才：

2、潛力人才：

五、培養(yǎng)權(quán)責

六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì) 勝任能力：

勝任素質(zhì)：

1、 踏實、敬業(yè)精神；2、靈活性；3、責任心；4、使命感

人力資源部

2015-6-26

第一章 總則

第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、 崗位輪換；

3、 內(nèi)部兼職；

4、 人才調(diào)配；

5、 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；

6、 人才培養(yǎng)的考核評價；

7、 晉升與淘汰。

第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的'工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”的假設。

（關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）

注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術(shù)類等

第九條 甄選工具

1、 基本條件通過個人材料進行分析。

2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進行分析。

3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應、創(chuàng)新性進行分析。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由

人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。

第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。

3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務管理部審核――人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領(lǐng)導的管理。

第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明

確兼職人員的職務、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。

第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。

第三十三條 在職培訓

第七章 考核與評價

第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期 考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調(diào)動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。

二、范圍

1．內(nèi)部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內(nèi)部員工優(yōu)先。

2．外部招聘：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓。

三、方案細則

1．內(nèi)部員工儲備、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績效優(yōu)秀，無不良工作記錄；

1.2 在本職崗位上成績優(yōu)異；

1.3 在工作過程中，表現(xiàn)出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；

1.4 可塑性高之員工優(yōu)先；

1.5 特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執(zhí)行。

2．梯隊人才儲備原則

2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部多位競爭者，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。

3．根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數(shù)量須歸于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

4．儲備梯隊人才名單產(chǎn)生

4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經(jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；

5.2 經(jīng)人力資源背景調(diào)查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

6．儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月?？己私Y(jié)束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關(guān)系。

6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。

7．儲備梯隊人才的管理

7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據(jù)《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰b級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關(guān)系。

7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。

四、相關(guān)文件

1．《梯隊人才推（自）薦表》

2．《員工培訓檔案》

五、文件說明

1．本文件自發(fā)布之日起生效

2．本文件的解釋權(quán)歸人力資源部

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇四

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。

三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。

五、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎。

六、進行人才培養(yǎng)體系設計，并結(jié)合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，根據(jù)目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。

另外，人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負責人認識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應當對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負責人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力，才能將人才梯隊建設做好。

再好的戰(zhàn)略、制度、政策，都是要靠人來執(zhí)行；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎！

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇五

土木工程學院青苗班技能人才培養(yǎng)計劃是在“?帶?路”、《中國制造2035》、《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)?動計劃(20xx—20xx年)》、蘇錫常都市圈職業(yè)教育改革意見等國家戰(zhàn)略、政策指導下，為滿足對土建領(lǐng)域優(yōu)秀人才的迫切需求，同時為迎接世界技能大賽、全省狀元賽，培養(yǎng)技能大賽選手的需要而開展的優(yōu)秀技能人才培養(yǎng)的培優(yōu)班。培養(yǎng)方向為混凝土、建筑信息模型(bim)、建筑工程識圖、裝配式建筑構(gòu)件制作與安裝等。每年從低年級學生中選拔?批具有堅定思想信念和高度時代責任感、具有扎實的基礎知識、具備吃苦耐勞等優(yōu)秀品質(zhì)的學生，組成青苗班，開展專業(yè)技能的強化教育和培養(yǎng)，教學部門設計針對性強的專業(yè)提升課程，學生管理部門進行班級管理和思想政治教育，專項培養(yǎng)專業(yè)技能突出、思想政治過硬的優(yōu)秀大學生，以此滿中各類技能大賽參賽?員選拔需求，作為土木工程學院人才培養(yǎng)和學風建設的創(chuàng)新舉措。

主要通過三個渠道產(chǎn)生候選人，一是新生入學成績高分學生;二是班主任推薦班級里成績優(yōu)異，各方面突出的學生;三是專業(yè)老師上課過程中發(fā)現(xiàn)的專業(yè)學習能力突出的學生。通過資格審核、筆試或面試等考察方法選拔出優(yōu)秀的青苗，選拔著重考察學生的基礎知識、學習能力、心理素質(zhì)、綜合素質(zhì)等各方面的能力。

根據(jù)技能大賽的需要，各專業(yè)教研室制定青苗班培養(yǎng)計劃和課程計劃，并組織實施教學、訓練等，學工部門專門配備班主任組織管理班級，輔助教學、訓練，并開展思想政治教育，上課和訓練主要安排在課余時間。

1、青苗班采取動態(tài)管理，定期組織測試，學習上達不到條件的學生即被退出，優(yōu)秀的學生隨時補入。

2、違反校紀校規(guī)及青苗班管理相關(guān)規(guī)定的學生退出青苗班。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇六

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務知識測試：

4、面試： 由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習

報告

報告

三內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責，參與 兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領(lǐng)導管理。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

一 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結(jié)果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學內(nèi)容者);

4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。

二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)

方案

三 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇七

通過培養(yǎng)使干事具備較強交際能力、領(lǐng)導組織能力、語言表達能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學生，同時，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學習的關(guān)系的能力，以及熟悉本部門的主要工作。

1．培養(yǎng)干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作，把所有干事根據(jù)特長分成2組，分別為外務組，內(nèi)務組。

外務組負責輔助協(xié)會策劃活動，以助手身份深入到整個社團內(nèi)部工作，負責協(xié)助社團的活動，總結(jié)社團服務部的活動，并提出建設性意見。

內(nèi)務組負責財務管理工作，寫新聞稿，制定值班表，部門內(nèi)的人文關(guān)懷（生日賀卡等），以及每學期的資料整理，制作評分表，并且仍需參加各社團的考核活動。

外務組及內(nèi)務組成員應定期調(diào)換職位，以保證干事得到充分鍛煉。

2．培養(yǎng)干事的活動能力。

所有的干事輪流參加社團考核活動，了解活動的各個基本元素

社團服務部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動，包括策劃，組織，行動，反饋。

社團服務部每學期至少組織一次本部門活動，要求所有干事參加。

3．干事的交際能力，表達能力，多給干事創(chuàng)造互相傾訴，互相交流的機會，并定期安排演講活動，讓干事站在講臺，鍛煉口才。同時，也會在開會時候突然給他們話題，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達自己的想法。

4．對于干事寫作能力的培養(yǎng)，先教干事怎樣寫策劃和總結(jié)（發(fā)給干事一些策劃書和總結(jié)），讓他們有東西可以模仿，逐漸找到自己寫作的感覺。并且加入到社團活動中，參加社團策劃，完成實踐。同時，所有的干事應當輪流寫新聞稿。

5．增強干事的團結(jié)合作精神，首先有定期的例會，提供交流的時間，讓干事交流感情，其次適當?shù)娜宋年P(guān)懷，過生日時送賀卡等。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇八

為保證未來在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求。

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的.事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。

2、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內(nèi)、潛力人才2―4年內(nèi)成為公司業(yè)務、操作、管理等職能部門管理骨干。

1、績優(yōu)人才：

a、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

b、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。

2、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1―2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿(mào)、商貿(mào)英語、工商管理等。

1、績優(yōu)人才：

2、潛力人才：

勝任素質(zhì)：

1、踏實、敬業(yè)精神；

2、靈活性；

3、責任心；

4、使命感