“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)篇一

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報(bào)酬。

構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，方可修訂。

此制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式生效施行。

薪酬構(gòu)成

底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。

獎(jiǎng)金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jī)或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。

員工薪酬模式：

管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

配送司機(jī)固定月薪

質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資+獎(jiǎng)金=月薪

一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

營(yíng)銷人員：底薪+營(yíng)銷績(jī)效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

營(yíng)銷績(jī)效工資見業(yè)務(wù)考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。

獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績(jī)效考核說明

根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。

其它必要扣款。

現(xiàn)金支付。

財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)篇二

1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

2、符合《xxx勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。

二、內(nèi)勤人員工資

三、市場(chǎng)人員工資

四、工資結(jié)構(gòu)說明

1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。

3、效益工資：全員營(yíng)銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。

4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。

五、提成分配

六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則

1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。

2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。

技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)篇三

第一條 目的

為規(guī)范深圳日海通訊技術(shù)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)高級(jí)管理人員

司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，參照有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度涉及的公司高級(jí)管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)及董事

行規(guī)定。

第三條 原則

1、高級(jí)管理人員年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與公司業(yè)績(jī)和規(guī)模相符，并參考同行業(yè)薪

酬水平，保持其薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;

2、高級(jí)管理人員的薪酬應(yīng)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)公

司的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展;

3、嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定;

4、高級(jí)管理人員薪酬收入必須做到規(guī)范、公開、透明。

第四條 管理機(jī)構(gòu)

1、公司董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核委員會(huì)作為高級(jí)管理人員的薪酬考核管理機(jī)

構(gòu)。

對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、高級(jí)管理人員薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利補(bǔ)貼及中長(zhǎng)期激勵(lì)等。

2、基本薪酬按月發(fā)放，按月考核確定?；拘匠杲Y(jié)合公司內(nèi)外薪酬水平作

適當(dāng)優(yōu)化、調(diào)整?；拘匠甑木唧w發(fā)放及計(jì)算方法按照公司工資管理制度執(zhí)行。

3、績(jī)效薪酬在下一年度發(fā)放?？?jī)效薪酬根據(jù)各崗位年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況

確定。

1

4、補(bǔ)貼及福利包括公司發(fā)放的過節(jié)費(fèi)及其他福利、按國(guó)家規(guī)定交納的養(yǎng)老

利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法按公司福利管理制度執(zhí)行。

5、中長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)等，薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

草案及股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的考核制度。有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定依照上述文件執(zhí)行。

第六條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

準(zhǔn)，并報(bào)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)。

與考核委員會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核而確定。

第七條 績(jī)效薪酬的考核規(guī)定

1、考核內(nèi)容

高級(jí)管理人員的考核以年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況確定，年度業(yè)績(jī)指標(biāo)指營(yíng)業(yè)

指歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)。

率和凈利潤(rùn)目標(biāo)增長(zhǎng)率均為 30%、69%、119.7%。

2016 年及以后年度的考核指標(biāo)另行規(guī)定。

3、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

分+(當(dāng)年凈利潤(rùn)實(shí)際增長(zhǎng)率/當(dāng)年凈利潤(rùn)目標(biāo)增長(zhǎng)率)*50 分。

計(jì)算。

4、績(jī)效考核系數(shù)的確定

當(dāng)年績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)年考核得分/100。

2

數(shù)直接確定為 0 分。

第八條 薪酬調(diào)整

董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)每年可以根據(jù)物價(jià)水平、同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基本

長(zhǎng)幅度的，須報(bào)董事會(huì)審議批準(zhǔn)。

第九條 附則

本制度由公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)

施。

技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)篇四

1.營(yíng)銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

2.從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定;營(yíng)銷人員獨(dú)立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售;營(yíng)銷人員對(duì)工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來，在制定薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。

公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。

激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參與性原則等。

營(yíng)銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員會(huì)采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。

薪酬計(jì)算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤(rùn)×%(其中×根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定)×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷人員報(bào)酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。營(yíng)銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷人員的銷售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作(包括尋找新顧客)，而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作;或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計(jì)算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+×(其中×是偶爾的資金或紅利等)

3.生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還;另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營(yíng)銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。

4.提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷人員在不同營(yíng)銷季節(jié)中的業(yè)績(jī)常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷人員的跳槽或者營(yíng)銷旺季時(shí)的過分競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I(yíng)銷人員報(bào)酬。也即使，將營(yíng)銷人員開始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月支付，以保證營(yíng)銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語(yǔ)：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營(yíng)銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。

技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)篇五

對(duì)于剛成立，很小的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，實(shí)行績(jī)效工資肯定是一個(gè)低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團(tuán)隊(duì)其實(shí)很簡(jiǎn)單，3、4 個(gè)人沒日沒夜，在 2 個(gè)月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品，驅(qū)動(dòng)力全靠一鼓作氣的信念。

在這個(gè)階段其實(shí)談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時(shí)間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點(diǎn)，1)工作時(shí)彼此的氣場(chǎng)，溝通方式，個(gè)體風(fēng)格是否能在高強(qiáng)度的開發(fā)過程中被充分磨合——標(biāo)準(zhǔn)是平時(shí)彼此的認(rèn)同感當(dāng)升級(jí)為戰(zhàn)斗狀態(tài)時(shí)是否還依然存在；2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有時(shí)候埋頭做事，做得好的沒人表?yè)P(yáng)，做得不好的也沒人提，都忽略掉了，浪費(fèi)了沉淀的機(jī)會(huì)。

99%的情況下，都應(yīng)該是固定工資。更好的方案是固定工資+期權(quán)激勵(lì)。基本不用去考慮績(jī)效工資的事情。

你在創(chuàng)業(yè)的當(dāng)前階段最關(guān)注技術(shù)輸出怎樣的成果?

你希望用績(jī)效工資來激勵(lì)技術(shù)人員的哪項(xiàng)指標(biāo)?