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規(guī)章制度需要簽字嗎篇一

如何判斷并完善企業(yè)規(guī)章制度的有效性，一直是當下許多企業(yè)需要深思和改進的重要課題。

本文 結(jié)合法律的規(guī)定以及實務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，與大家分析并分享這一主題。

一、規(guī)章制度的作用

綜合而言，企業(yè)規(guī)章制度具有兩方面的作用，第一：管理作用，企業(yè)運用規(guī) 章制度對企業(yè)的有效運作進行調(diào)控和指導(dǎo)，以使得企業(yè)運作能在有規(guī)則的情況下 成就方圓，可以說企業(yè)大大小小的事務(wù)都應(yīng)當以規(guī)章制度為依據(jù)，這樣才能保證 企業(yè)在運作過程中盡可能降低風(fēng)險。比方說某企業(yè)制定一明確的用章管理制度，而該制度所能發(fā)揮的作用即是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的用章關(guān)系，使得企業(yè)內(nèi)部任何人的 用章行為都遵守這一規(guī)則，盡量防止盜用、亂用章的行為發(fā)生，以降低企業(yè)商業(yè) 運作風(fēng)險。企業(yè)規(guī)章制度第二個方面的作用即為法律適用作用，略懂法律的人都知道法 院在審理案件的過程中必須以事實為依據(jù)、以法律為準繩，而作為準繩的法律在 理論界則被稱之為“法律位階”，屬于“法律位階”內(nèi)部的法律，才是法院審理 案件的依據(jù)。我國的法律位階從高至下大體分為：憲法、法律（全國人大及其常 委會制定）、行政法規(guī)（國務(wù)院制定）、地方法規(guī)（省級或大市級人大及其常委 會制定）、部委規(guī)章和地方規(guī)章（國務(wù)院部委和地方政府制定），其中的憲法、法 律、行政法規(guī)為明確之法律位階，人民法院在審理案件的過程中必須援引作為裁 判依據(jù)，而部委規(guī)章和地方規(guī)章則屬法院參照執(zhí)行之準法律。

那么企業(yè)的規(guī)章制度是否能夠作為（***）法院審理案件的依據(jù)呢？ 回答是肯定的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋》第十九條規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定……制定的規(guī)章制 度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”也就是說此條司法解釋賦予 了企業(yè)規(guī)章制度成為準法律位階的性質(zhì)，涉及企業(yè)規(guī)章制度的仲裁或訴訟，特別是企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度是可以作為仲裁委和法院作出裁判 的依據(jù)的，可以毫不夸張的說企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部憲法。

基于以上分析，一份完善并合法有效的規(guī)章制度對于企業(yè)來說異常重要，它 不僅能夠很好地發(fā)揮管理作用，最大程度地降低企業(yè)的商業(yè)運作風(fēng)險，更能夠成 為企業(yè)發(fā)生爭議時的有力維權(quán)工具。

二、有效規(guī)章制度的三要件

基于術(shù)業(yè)有專攻的考量，本文并不過多地探討企業(yè)規(guī)章制度的管理效用，我們將著力點放在“合法有效的企業(yè)規(guī)章制度”這一主題上。那么怎樣的企業(yè)規(guī) 章制度才能被認定為是合法有效的，能夠成為司法機關(guān)裁判的依據(jù)呢？我們依然 參照 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 的規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”毫無疑問，法律對于企業(yè)規(guī)章制度的有效性 規(guī)定了三個要件，分別是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一）合法性 此處合法性是指對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容上的要求，具體來說，企業(yè)規(guī)章制度有 效的前提是

規(guī)章制度的每一條內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，內(nèi)容上不能有違法條款，一旦出現(xiàn)違法條款，則相應(yīng)條款應(yīng)被認定為無效，不得作為管理和法律適用的依 據(jù)。

實踐中很多企業(yè)對于內(nèi)容合法性的要求體會不深，往往簡單的認為，企業(yè)規(guī) 章制度中有幾條違法條款并無大礙，頂多在發(fā)生相應(yīng)問題時不按照無效條款予以 執(zhí)行即可，但制定時某些違法條款確是可以起到威懾和管理作用的。對于此種思 維應(yīng)當予以深思，因為律師在處理相應(yīng)實踐案例的過程中發(fā)現(xiàn)，某些涉及員工切 身利益的條款一旦違法，員工有權(quán)以該條款違法為由解除勞動合同并要求企業(yè)承 擔賠償責(zé)任，即使該條款在執(zhí)行過程中并未確實造成該員工任何損失。

除合法性要求之外，律師在此處也提醒企業(yè)注意，企業(yè)規(guī)章制度的具體條款 還應(yīng)當盡量符合合理性原則要求，因為在發(fā)生勞動爭議時，審查企業(yè)規(guī)章制度的 合理性將是仲裁委和法院考慮的一個重要工作。舉個簡單的例子，如果企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“員工不得遲到，遲到一次，公司即有權(quán)單方解除勞動合同而不予支 付任何經(jīng)濟補償”，該條款并不違反相關(guān)法律的強制性規(guī)定，但一旦因該條款發(fā) 生勞動爭議，該條款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院認定為有效的可 能性極低。

（二）民主程序 企業(yè)規(guī)章制度的合法性除了要求內(nèi)容上必須合法合理之外，還要求制定程序 上必須合法，《勞動合同法》第四條規(guī)定

“……用人單位在制定……規(guī)章制度或重 大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，提出方案和意見，與工會 或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工 認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善……”這即是法律 對于民主程序的要求，如果一部企業(yè)規(guī)章制度制定出來內(nèi)容上合法合理，但卻未 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部民主程序討論通過，依舊不能作為法院適用的依據(jù)。

我們可以對照 法律來予以理解，美國憲法再完美，在沒有經(jīng)過全體中國人民或全體中國人民代 表表決通過的前提下，終究也只是一部學(xué)術(shù)著作而已。

那么是否意味著企業(yè)內(nèi)部所有的規(guī)章制度都必須通過民主程序予以表決通 過方才有效呢？比方說企業(yè)內(nèi)部有自己的財務(wù)制度，這些制度是根據(jù)國家法律法 規(guī)和當?shù)囟悇?wù)等部門的要求制定并執(zhí)行的，此類制度要求員工予以表決則明顯無 意義。依舊根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定

“……用人單位在制定、修改或者 決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定……”也就是說法律規(guī)定了 8 類有關(guān)涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當經(jīng)過民主程序表決通過，不涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度則無需通過民主程序表決通過即為合法有效。

（三）公示 企業(yè)規(guī)章制度在內(nèi)容上具有合法合理性，并且也通過了民主程序表決，但如 欲對具體勞動者產(chǎn)生司法效力還必須滿足第三個實質(zhì)性要求——公示。

此點不難 理解，企業(yè)當前員工集體表決通過了規(guī)章制度，并不能使其當然的有效于將來新 進員工，企業(yè)還必須使得表決通過的規(guī)章制度公示于所有當前員工和將來的新進員工。

一般而言，以下公示方式的綜合運用，將有助于企業(yè)完成法律的此項要求

第一，讓所有員工對規(guī)章制度予以簽收；第二，將規(guī)章制度公示于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 和公告版中；第三，有條件的企業(yè)可以召開培訓(xùn)會議對員工進行規(guī)章制度培訓(xùn)； 第四，可考慮組織規(guī)章制度考試作為員工績效評估的要點。

三、當前司法實踐中對三要性審核的實務(wù)要求

法律雖然對規(guī)章制度的有效要件進行了明確的規(guī)定，但在司法實務(wù)中，真正 能夠毫無瑕疵的做到這一點的企業(yè)甚少，且從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的水平來看，強加企業(yè)過多的責(zé)任并不有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，所以在司法實踐中，仲裁委和法院對于法律規(guī)定在執(zhí)行層面上或多或少的打了一些折扣。

從律師目前 接觸和處理的案例來看，目前仲裁委和法院在滿足：規(guī)章制度有員工簽字并且也 進行了公示，基本即可判定規(guī)章制度合法有效，除非員工本人提出了合理的抗辯 理由。

但需要指出的是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，毋庸置疑的是司法實踐對于規(guī)章制 度的合法性要求必將越來越完全接近于法律的規(guī)定，因此，能夠完全按照法律規(guī) 定履行三要件要求的企業(yè)應(yīng)當盡量按照法律規(guī)定予以操作，如此也能夠在司法實 踐突然發(fā)生轉(zhuǎn)變時還能依舊保證企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性。

四、律師建議 以上探討了法律對于企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性的規(guī)定和實踐中的一些具 體情況，企業(yè)如按照法律規(guī)定評估和修正企業(yè)規(guī)章制度合法有效性時，應(yīng)同時切 記以下意見：第一，應(yīng)當有明確的舉證責(zé)任思維，勞動法將勞動爭議中大部分的 舉證責(zé)任加于企業(yè)身上，在這種情況下，企業(yè)在完善規(guī)章制度合法性、民主程序 和公示程序時，必須要有明確的取證思維，任何一個步驟和文檔都必須要有明確 的記錄和留存；第二，在對員工作出開除、辭退、解聘處分時，應(yīng)當慎之又慎，并不是企業(yè)有了合法有效的規(guī)章制度，就可放心大膽地辭退員工，法律對于辭退 員工還有更進一步的程序和事實要求，比如說應(yīng)當向工會備案，員工違紀必須要 有明確的事實依據(jù)等等。注：供網(wǎng)友學(xué)習(xí)交流使用，不構(gòu)成正式法律意見，歡迎轉(zhuǎn)載，但請注明作者和出處，保留版權(quán)。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

對企業(yè)規(guī)章制度有效性的探討［摘要］本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。［關(guān)鍵詞］規(guī)章制度 有效性張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。

兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同 事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴格執(zhí)行了 規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影 響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。

于是，張先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼 續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制 定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前 我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律?！秳趧雍贤ā返谒臈l第 1 款規(guī)定：“用人單 位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

根據(jù) ” 《勞 動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338 號）的 規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時 休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù) 防勞動糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件 1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法 在實踐中，我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標準，例如：員工入 職要交 500 元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結(jié)算一次，平時支付工資的 8 0％，余額在年終結(jié)清；員工提出辭職，應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費，按月工資的 30％計算, 等等，嚴重侵犯了員工的合法權(quán)益。

本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的 規(guī)章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定

“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度?！币虼?，企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框 架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有的 法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還 要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承 擔賠償責(zé)任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。2.規(guī)章制度要科學(xué)合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后，除了合法性之外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理 性”的問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營 私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是 “嚴重違紀” “重大損害” 和 做出具體的規(guī)定，這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)失去主 動權(quán)，多一層敗訴風(fēng)險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對 而言。一般情況下，如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認同，那就是合理，如果大多 數(shù)員工認為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。

小李在公司擔任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里 2 盒餐巾紙。公 司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當問到小李時，她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨 后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為，根據(jù)獎懲制度規(guī)定，“偷竊或盜用公 司或同事財物”屬于嚴重違紀，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預(yù)先準 備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿，但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認為自己并不 屬于嚴重違紀，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

最后裁決小李的違紀行為并沒有達到嚴重程度，繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單 位的利益并未遭受損害。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序 企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行，如果規(guī)章制度在制定 過程中讓員工參與討論，體現(xiàn)員工的意愿，得到員工的認可，就能更順利地得到實施。根據(jù) 《勞動合同法》第四條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提 出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一 個民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定：員工遲到 3 次即解除勞動合同。李某為該公司 生產(chǎn)部一名車床工，在 2007 年 5 月～8 月期間由于個人遲到 3 次，造成部門的停機事故，公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只 是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民 主程序。

4.規(guī)章制度制定后要向員工公示 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，要對其適用的對象進行公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀行為，對員工不具有約束力?！秳趧雍贤ā返谒?條第 3 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已 經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù)，容易引起勞動 糾紛，也將面臨敗訴。

因為員工可以說我去食堂吃飯，并不是去看通知或者 “我從來不上網(wǎng)，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經(jīng)過公示，常用的公示方法包括(1)員工手冊發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份?！秵T工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認已閱讀了由 x 年 x 月 x 日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內(nèi)容，并同意接受此手冊的全部 內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

(2)會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到 表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

(3)勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規(guī) 章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效用，（員工）乙方 知悉并認可下列制度。

”(4)傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確 認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保 留。

二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題 1.明確規(guī)章制度的效力范圍 規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪 些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了 討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”，在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續(xù)曠工 15 天，董事長要人事專員根 據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此，企業(yè) 在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業(yè)，規(guī) 章制度最好有兩種文本，對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。

2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有(1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 xxx 規(guī)章制度的執(zhí)行 結(jié)果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：xxx 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

[1]郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[j].中國勞動，2005，（06）[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[j].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。

3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有(1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 xxx 規(guī)章制度的執(zhí) 行結(jié)果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：xxx 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[j].中國勞動，2005，（06）

[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[j].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）

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【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章 制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè) 的制度有效嗎？ 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修 改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條的規(guī)定

“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示 的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以 看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見 和依法公示程序。

如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī) 章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制 度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關(guān)于制定過程。

一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法 滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一 定要采納啊！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認同的話，不 予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召 開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表 和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。

這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職 工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公 示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征 求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制 度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是 在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果 你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信??？ 相信法官是不會相信的。

當然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文 件需要保留。

這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依 據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相 當于用人單位違法解除勞動合同了！

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠

● 了解涉及員工切身利益的事項； ● 掌握民主證據(jù)的保存及運用； ● 認識公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序及要求（new）制訂企業(yè)規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性與程序性的要求。

如果規(guī)章制度的民主 程序、公示程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。

一、民主程序及要求最高人民法院司法解釋規(guī)定，民主程序是指企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，要提交 職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這是目前法律關(guān)于規(guī)章制度生效的唯一規(guī)定。

但是從 企業(yè)工會體制建立方式來看，民主程序形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會不能對規(guī)章制度的 制定進行有效監(jiān)督。

雖然企業(yè)行政一方依照法律相關(guān)規(guī)定把規(guī)章制度提交職工代表大會或政 務(wù)大會進行民主討論，但大多數(shù)情況下，最終還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦理。

基于這種情況，在新的法律尤其是 《勞動合同法》 的制定過程中，加大了對企業(yè)的限制，并對制定規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上做出了更加嚴格的規(guī)定，將企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分

第一，涉及員工切身利益的制度；第二，不涉及員工切身利益的制度。

對待兩類制度的制定，民主程序的要求也不一樣。具體表現(xiàn)在：涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額 管理等規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1.企業(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說涉及到勞動報酬，企業(yè)的薪酬制度以及懲處員工時工資的 扣或者減的規(guī)定，涉及到加班制度以及加班費的支付問題，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等，基本上涵蓋了企業(yè)八類規(guī)章制度，也就是說企業(yè)日 常管理員工的所有規(guī)章制度，基本都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。這些涉及員工切身利益的制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見，即只有經(jīng)過職工代表大會或者職工大會討論才形成企業(yè)規(guī)章制度的方案。

由于勞動者和用人單位之間實際上是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章制 度的權(quán)利，那么顯然對勞動者是不公平的，因此這樣的規(guī)定是合理的，符合勞動關(guān)系的特征。

現(xiàn)在的法律規(guī)定，規(guī)章制度的方案經(jīng)職工代表大會或者職工大會討論并協(xié)商確定。職工 代表由全體職工推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)可以沒有工會，上級工會會對企業(yè)職工代表選舉以 及代表職工利益履行職權(quán)進行監(jiān)督?！景咐恐贫í剳椭贫鹊臓幾h 某企業(yè)準備制定一項獎懲制度，即如果員工做一件好事，獎勵 100 元，相應(yīng)地，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把該提交給職代會討論。

職工代表在討論的過程中，部門員工認為該制度不合理，應(yīng)該改為做一件好事 獎勵 500 元，做一件壞事則處以一般的警告處分。

在上面的案例中，由于員工背后有工會支持，職工代表能夠代表員工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通職工代表的工作，就只能按照員工的意見來制定獎懲制度。

可見，民主程序增加了企業(yè)規(guī)章制度制定的難度，特別是《勞動合同法》頒布后，企業(yè) 的規(guī)章制度更加難以擬定。

那么當涉及員工切身利益的規(guī)章制度無法通過時，企業(yè)應(yīng)如何行 使自己的管理權(quán)以及如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進行管理？ 對此，勞動合同為企業(yè)提供了一個良好的解決問題的途徑，即既然涉及員工切身利益的 規(guī)章制度很難通過民主程序，那么企業(yè)可以把涉及員工切身利益的相關(guān)內(nèi)容，包括權(quán)利、義 務(wù)的分配方案，放在勞動合同中，這樣就避免經(jīng)過民主程序。

因此，這也就要求企業(yè)應(yīng)對勞動合同實行個性化的管理。《勞動合同法》實施以后，勞 動合同的個性化管理是企業(yè)發(fā)展的大趨勢。

例如在微軟公司，員工與企業(yè)的勞動合同都多達 四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了對勞動合同的個性化管理。

不涉及員工切身利益的制度 例如，企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍僅限于領(lǐng)導(dǎo)層、決策層 以及企業(yè)的部分人員，因此沒必要經(jīng)過民主程序。2.民主程序證據(jù)的保存及運用民主程序證據(jù)的保存 民主程序是企業(yè)規(guī)章制度生效的要件，如果沒有證據(jù)證明企業(yè)規(guī)章制度的制定經(jīng)過的民 主程序，企業(yè)有可能陷入被動局面，因此企業(yè)人力資源工作者要采取有效措施將經(jīng)過民主程 序的證據(jù)予以保存。

在證據(jù)的保存方面，有的企業(yè)會就規(guī)章制度的制定下達文件，向員工說明，該規(guī)章制度 的制定所經(jīng)過的相應(yīng)程序，在某年某月某日經(jīng)職代會討論并提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商最 終確定，現(xiàn)在予以發(fā)布，希望遵守執(zhí)行。實際上，這些企業(yè)走入了一個誤區(qū)，因為上述做法 只是企業(yè)單方面的意思表示，并沒有起到證據(jù)保存的作用。民主程序證據(jù)的運用 一般來說，主要有三方面的證據(jù)可以作為證明民主程序的充分依據(jù) 第一，職代會討論企業(yè)規(guī)章制度方案時的討論記錄以及參與討論人員的簽字； 第二，討論形成一致意見的決議性文件以及相關(guān)人員的簽字； 第三，工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，包括協(xié)商的過程雙方產(chǎn)生分歧及最終達成一 致時的記錄與相關(guān)人員的簽字，這些必須有客觀的書面的證據(jù)。

《勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日實施以后，一些基本規(guī)章制度的制定，都要經(jīng)過民 主程序。只有對上述三個方面的相關(guān)證據(jù)進行有效保存，才能起到證明依據(jù)的作用。一旦發(fā) 生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道規(guī)章制度的內(nèi)容并在 日常工作中遵守、執(zhí)行。同時，作為人力資源工作者，必須確保有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道企業(yè)的規(guī)章制度，否則，將產(chǎn)生嚴重后果。

【案例】 未公示的崗位職責(zé) 北京一家汽車生產(chǎn)公司讓某報社做廣告，要求的廣告式樣為跨營業(yè)中位廣告，結(jié)果廣告登出來后，該企業(yè)生產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。

由于報社所做的廣告不符合合同的要求，汽車生產(chǎn)公司要求報社進行賠償。后 經(jīng)雙方談判，報社同意免費再做一期。

該報社內(nèi)部經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這一錯誤是由于報社某員工的嚴重失職，在合版 時出現(xiàn)了失誤。該廣告實際履行過程中的報價是一期 16.3 萬元，相當于報社損失 了 16.3 萬元。按照《勞動法》第 25 條第 3 款規(guī)定該員工給企業(yè)造成重大損害。于 是，企業(yè)決定解除該員工的勞動關(guān)系。

該合版員在報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，對于報社的決定感到不服，要求 賠償。而按照法律規(guī)定，在違紀性解除勞動關(guān)系的情況下是沒有經(jīng)濟補償金的。該 員工最后對報社提起訴訟，要求報社支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，11 個月共 11 萬元人民幣。由于報社已經(jīng)延期支付，按照有關(guān)法律規(guī)定，報社應(yīng)再支付 50% 的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

在審理過程中，仲裁委員會認為解除勞動關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè) 必須拿出充分的證據(jù)證明解除員工的勞動關(guān)系具有充分理由，如果沒有相應(yīng)的證 據(jù)，就推定企業(yè)解除勞動關(guān)系的行為是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但該員工否認看 過該崗位職責(zé)，而企業(yè)拿不出相關(guān)證據(jù)證明。因此，仲裁員認為企業(yè)的崗位職責(zé)沒 有對員工進行公示，員工不承擔合版的責(zé)任。相應(yīng)的，企業(yè)認為該員工造成重大損 害的責(zé)任人也是錯誤的，于是仲裁委員會撤消了解除勞動關(guān)系的決定。

在這種情況下，如果該員工選擇不回去工作，企業(yè)就要支付其經(jīng)濟補償金以及 50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元。這樣，加上原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一 共將損失 30 多萬元。

可見，企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的目的不僅僅是做到讓員工知道，還要采取有效的措施 來將公示的證據(jù)固定下來，否則，可能對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。2.公示的方式企業(yè)習(xí)慣采用電子手段如網(wǎng)站、郵件、電子牌等來進行公示，這些公示方式雖然可以達 到讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是企業(yè)要注意將公示的證據(jù)進行固定。在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約成本，但是要達到證據(jù)保存的目的，必須要依賴于相應(yīng)的技術(shù)支持。

企業(yè)必須和勞動者約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，并告知員工瀏覽的具體時間和網(wǎng)站 瀏覽。只有這樣約定清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，即有 證據(jù)證明已經(jīng)把規(guī)章制度放上網(wǎng)站。電子郵件 企業(yè)如果員工少，習(xí)慣于用電子郵件往來。

電子郵件作為證據(jù)使用，如果獲得雙方認可，那么就是證據(jù)，能夠被人民法院采信；但是如果有一方不認可，該證據(jù)就是無效的，除非有 其他間接證據(jù)佐證。例如，北京市高院規(guī)定，電子郵件作為證據(jù)必須要由公證機關(guān)進行公證。用公告欄進行的公示用公告欄進行公示與在網(wǎng)站進行公示類似，必須雙方事先約定認可公示欄就是企業(yè)公示 規(guī)章制度的一個方式，讓員工知道何時去查看，同時要有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄進 行了公示。

傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度后，組織大家學(xué)習(xí)，同時做好筆記，并要求相關(guān)人員簽字。

再如，企業(yè)往往人手一本員工手冊，在給員工分發(fā)時可以讓員工簽字確認其已經(jīng)收到員 工手冊。這是一種很有效的公示方式，取證簡單，證據(jù)效率大。

懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同的附件。需注意的是，在作為附件時，勞動合同的表述有時不夠清楚。比如，有的企業(yè)就在勞動 合同中非常簡單的提到：下列規(guī)章制度（比如員工手冊或薪酬制度）作為勞動合同的附件。

這種情況下如果員工否認自己見過就很容易發(fā)生爭議。

一般來說，簽訂勞動合同時，企業(yè)可以這樣寫：乙方（員工）已經(jīng)認真閱讀了上述規(guī)章 制度，并且理解上述規(guī)章制度的含義，愿意遵守上述規(guī)章制度。這樣的表述就比較完整、清 晰。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性及程序性的要求。

如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無 效。

民主程序及要求 最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方 制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這 是目前法律生效的唯一規(guī)定。

根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序 形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。

雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討 論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。

基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的 過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè) 規(guī)章制度分為兩部分 涉及員工切身利益的制度； 不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。

法律 具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī) 章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提1出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī) 章制度進行了分類。

（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度 1.涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問 題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋 了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動合 同法》所規(guī)定的民主程序。

這些規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職 工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討 論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān) 系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，如果授予 企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的?，F(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行 協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上 級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利 益。要經(jīng)過這樣一個民主程序。【案例】 企業(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵2100 元，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把這個想法提 交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不 好，應(yīng)該是做一件好事獎勵 500 元，做一件壞事一般的警告處分。

如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的 來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。

民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。

涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法 通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行 過程中進行管理？ 其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切 身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利 益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這 樣就避免了經(jīng)過民主程序。

勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都 是四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。

《勞 動合同法》 實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章 例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是 不一樣的，只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。

3（二）民主程序證據(jù)的保存及運用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工作 者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企 業(yè)就很容易陷入被動的局面。

在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這 個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會 討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大 家遵守執(zhí)行。

這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作 用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職代會討論方案 的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是 第一份證據(jù)； 第二份證據(jù)是當討論形成一致意見的時候，決議性的文 件以及相關(guān)人員的簽字； 第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的 過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧，相應(yīng)的記錄有沒 有，雙方達成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面 的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān) 的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

《勞動合同法》 實施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求

（一）公示的目的是讓員工知曉4公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議 等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企 業(yè)的員工是必須遵守的。

（二）hr 必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作 者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工 不知道的話，后果非常嚴重?！景咐?北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣 是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做 跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進 行談判，報社同意免費再做一期。按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是 16.3 萬元。

這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第 25 條第 3 項，是某一個員工嚴 重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了 16.3 萬元這樣重大的 損害。

于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償 的。5但是這個員工還要起訴這個企業(yè)，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補 償金，11 個月，一共 11 萬元人民幣，并且已經(jīng)延期支付了，按照有 關(guān)法律規(guī)定，再支付 50%的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動 關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)必須拿出充分的證據(jù)證明，解除 員工的勞動關(guān)系是對的，如果拿不出這樣的證據(jù)，那就推定解除勞動 關(guān)系是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但 員工說沒有看過這個崗位職責(zé)，企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個 崗位職責(zé)。于是仲裁員就做出裁決，企業(yè)的崗位職責(zé)沒有給員工進行 公示，員工不承擔合版的責(zé)任。既然這位員工不承擔合版的責(zé)任，那 么認為造成重大損害的責(zé)任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動 關(guān)系的決定。如果員工又不回去上班，企業(yè)就要支付他經(jīng)濟補償金，11 個月工資 11 萬元，50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元，再加上 原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一共損失了 30 多萬元。

（三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進行公示，比如在網(wǎng)站上進行公 示，發(fā)郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可 以的，達到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下 來呢？ 1.在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本，但是要達到這種證據(jù)保存的目6的，必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。和勞動者之間必須要有約定，約定企 業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。

同時雙方約定，員工必須每天什么時候到網(wǎng)站的什么頻道上去瀏 覽。

只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企 業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。

2.電子郵件 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作 為證據(jù)使用的話，首先要雙方都認可，毫無疑問就是證據(jù)了，會被人 民法院采信。但是如果有一方不認可的話，這個證據(jù)就是無效的，除 非有其他間接的證據(jù)佐證。北京市高院有一個規(guī)定，電子郵件要作為 證據(jù)的話，必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。3.用公告欄進行的公示 與在網(wǎng)站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企 業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證 據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制 度。

4.傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度以后，組織大家來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)完了以后做好 筆記，相關(guān)人員簽字。

再如企業(yè)有員工手冊，往往是人手一本，那 么給員工分發(fā)的時候讓他簽個字，簽收一下，這就是很有效方式，要 取證也很簡單，這個證據(jù)效率也大。75.懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同 的附件。

作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非 常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊 或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發(fā) 生爭議。

一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng) 認真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的含義，而且愿 意遵守這些規(guī)章制度。寫上這句話，就非常完整了。因此有效公示是 一個很重要的程序。新的勞動合同法在立法的時候也存在一個非常大的漏洞，就是企 業(yè)職工代表大會的選舉辦法根本就沒有配套出臺。

仲裁官認為，只要企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過公式或者經(jīng)過職工簽字 了，一般都會被仲裁庭認定為規(guī)章制度合法有效，對于職工具有約束； 根據(jù)該制度制訂的一切行為才合法有效。具體程序

一般為職工代表大會或全體職工討論——提出方案和 意見——與工會或職工代表平等協(xié)商確定——公示或公告告知 不但進行公示，更重要的是要職工在修改過的企業(yè)規(guī)章制度中簽 字認可，證明職工已經(jīng)收到該規(guī)章制度。

規(guī)章制度需要簽字嗎篇二

有效的企業(yè)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)的有效運作離不開一部完善的企業(yè)規(guī)章制度，從法律的角度來講一部合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展進步的制度保證和動力源泉。

如何判斷并完善企業(yè)規(guī)章制度的有效性，一直是當下許多企業(yè)需要深思和改進的重要課題。

本文 結(jié)合法律的規(guī)定以及實務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，與大家分析并分享這一主題。

一、規(guī)章制度的作用

綜合而言，企業(yè)規(guī)章制度具有兩方面的作用，第一：管理作用，企業(yè)運用規(guī) 章制度對企業(yè)的有效運作進行調(diào)控和指導(dǎo)，以使得企業(yè)運作能在有規(guī)則的情況下 成就方圓，可以說企業(yè)大大小小的事務(wù)都應(yīng)當以規(guī)章制度為依據(jù)，這樣才能保證 企業(yè)在運作過程中盡可能降低風(fēng)險。比方說某企業(yè)制定一明確的用章管理制度，而該制度所能發(fā)揮的作用即是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的用章關(guān)系，使得企業(yè)內(nèi)部任何人的 用章行為都遵守這一規(guī)則，盡量防止盜用、亂用章的行為發(fā)生，以降低企業(yè)商業(yè) 運作風(fēng)險。企業(yè)規(guī)章制度第二個方面的作用即為法律適用作用，略懂法律的人都知道法 院在審理案件的過程中必須以事實為依據(jù)、以法律為準繩，而作為準繩的法律在 理論界則被稱之為“法律位階”，屬于“法律位階”內(nèi)部的法律，才是法院審理 案件的依據(jù)。我國的法律位階從高至下大體分為：憲法、法律（全國人大及其常 委會制定）、行政法規(guī)（國務(wù)院制定）、地方法規(guī)（省級或大市級人大及其常委 會制定）、部委規(guī)章和地方規(guī)章（國務(wù)院部委和地方政府制定），其中的憲法、法 律、行政法規(guī)為明確之法律位階，人民法院在審理案件的過程中必須援引作為裁 判依據(jù)，而部委規(guī)章和地方規(guī)章則屬法院參照執(zhí)行之準法律。

那么企業(yè)的規(guī)章制度是否能夠作為（***）法院審理案件的依據(jù)呢？ 回答是肯定的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋》第十九條規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定……制定的規(guī)章制 度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”也就是說此條司法解釋賦予 了企業(yè)規(guī)章制度成為準法律位階的性質(zhì)，涉及企業(yè)規(guī)章制度的仲裁或訴訟，特別是企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度是可以作為仲裁委和法院作出裁判 的依據(jù)的，可以毫不夸張的說企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部憲法。

基于以上分析，一份完善并合法有效的規(guī)章制度對于企業(yè)來說異常重要，它 不僅能夠很好地發(fā)揮管理作用，最大程度地降低企業(yè)的商業(yè)運作風(fēng)險，更能夠成 為企業(yè)發(fā)生爭議時的有力維權(quán)工具。

二、有效規(guī)章制度的三要件

基于術(shù)業(yè)有專攻的考量，本文并不過多地探討企業(yè)規(guī)章制度的管理效用，我們將著力點放在“合法有效的企業(yè)規(guī)章制度”這一主題上。那么怎樣的企業(yè)規(guī) 章制度才能被認定為是合法有效的，能夠成為司法機關(guān)裁判的依據(jù)呢？我們依然 參照 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 的規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”毫無疑問，法律對于企業(yè)規(guī)章制度的有效性 規(guī)定了三個要件，分別是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一）合法性 此處合法性是指對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容上的要求，具體來說，企業(yè)規(guī)章制度有 效的前提是

規(guī)章制度的每一條內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，內(nèi)容上不能有違法條款，一旦出現(xiàn)違法條款，則相應(yīng)條款應(yīng)被認定為無效，不得作為管理和法律適用的依 據(jù)。

實踐中很多企業(yè)對于內(nèi)容合法性的要求體會不深，往往簡單的認為，企業(yè)規(guī) 章制度中有幾條違法條款并無大礙，頂多在發(fā)生相應(yīng)問題時不按照無效條款予以 執(zhí)行即可，但制定時某些違法條款確是可以起到威懾和管理作用的。對于此種思 維應(yīng)當予以深思，因為律師在處理相應(yīng)實踐案例的過程中發(fā)現(xiàn)，某些涉及員工切 身利益的條款一旦違法，員工有權(quán)以該條款違法為由解除勞動合同并要求企業(yè)承 擔賠償責(zé)任，即使該條款在執(zhí)行過程中并未確實造成該員工任何損失。

除合法性要求之外，律師在此處也提醒企業(yè)注意，企業(yè)規(guī)章制度的具體條款 還應(yīng)當盡量符合合理性原則要求，因為在發(fā)生勞動爭議時，審查企業(yè)規(guī)章制度的 合理性將是仲裁委和法院考慮的一個重要工作。舉個簡單的例子，如果企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“員工不得遲到，遲到一次，公司即有權(quán)單方解除勞動合同而不予支 付任何經(jīng)濟補償”，該條款并不違反相關(guān)法律的強制性規(guī)定，但一旦因該條款發(fā) 生勞動爭議，該條款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院認定為有效的可 能性極低。

（二）民主程序 企業(yè)規(guī)章制度的合法性除了要求內(nèi)容上必須合法合理之外，還要求制定程序 上必須合法，《勞動合同法》第四條規(guī)定

“……用人單位在制定……規(guī)章制度或重 大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，提出方案和意見，與工會 或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工 認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善……”這即是法律 對于民主程序的要求，如果一部企業(yè)規(guī)章制度制定出來內(nèi)容上合法合理，但卻未 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部民主程序討論通過，依舊不能作為法院適用的依據(jù)。

我們可以對照 法律來予以理解，美國憲法再完美，在沒有經(jīng)過全體中國人民或全體中國人民代 表表決通過的前提下，終究也只是一部學(xué)術(shù)著作而已。

那么是否意味著企業(yè)內(nèi)部所有的規(guī)章制度都必須通過民主程序予以表決通 過方才有效呢？比方說企業(yè)內(nèi)部有自己的財務(wù)制度，這些制度是根據(jù)國家法律法 規(guī)和當?shù)囟悇?wù)等部門的要求制定并執(zhí)行的，此類制度要求員工予以表決則明顯無 意義。依舊根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定

“……用人單位在制定、修改或者 決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定……”也就是說法律規(guī)定了 8 類有關(guān)涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當經(jīng)過民主程序表決通過，不涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度則無需通過民主程序表決通過即為合法有效。（三）公示 企業(yè)規(guī)章制度在內(nèi)容上具有合法合理性，并且也通過了民主程序表決，但如 欲對具體勞動者產(chǎn)生司法效力還必須滿足第三個實質(zhì)性要求——公示。

此點不難 理解，企業(yè)當前員工集體表決通過了規(guī)章制度，并不能使其當然的有效于將來新 進員工，企業(yè)還必須使得表決通過的規(guī)章制度公示于所有當前員工和將來的新進員工。

一般而言，以下公示方式的綜合運用，將有助于企業(yè)完成法律的此項要求

第一，讓所有員工對規(guī)章制度予以簽收；第二，將規(guī)章制度公示于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 和公告版中；第三，有條件的企業(yè)可以召開培訓(xùn)會議對員工進行規(guī)章制度培訓(xùn)； 第四，可考慮組織規(guī)章制度考試作為員工績效評估的要點。

三、

法律雖然對規(guī)章制度的有效要件進行了明確的規(guī)定，但在司法實務(wù)中，真正 能夠毫無瑕疵的做到這一點的企業(yè)甚少，且從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的水平來看，強加企業(yè)過多的責(zé)任并不有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，所以在司法實踐中，仲裁委和法院對于法律規(guī)定在執(zhí)行層面上或多或少的打了一些折扣。

從律師目前 接觸和處理的案例來看，目前仲裁委和法院在滿足：規(guī)章制度有員工簽字并且也 進行了公示，基本即可判定規(guī)章制度合法有效，除非員工本人提出了合理的抗辯 理由。

但需要指出的是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，毋庸置疑的是司法實踐對于規(guī)章制 度的合法性要求必將越來越完全接近于法律的規(guī)定，因此，能夠完全按照法律規(guī) 定履行三要件要求的企業(yè)應(yīng)當盡量按照法律規(guī)定予以操作，如此也能夠在司法實 踐突然發(fā)生轉(zhuǎn)變時還能依舊保證企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性。

四、律師建議 以上探討了法律對于企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性的規(guī)定和實踐中的一些具 體情況，企業(yè)如按照法律規(guī)定評估和修正企業(yè)規(guī)章制度合法有效性時，應(yīng)同時切 記以下意見：第一，應(yīng)當有明確的舉證責(zé)任思維，勞動法將勞動爭議中大部分的 舉證責(zé)任加于企業(yè)身上，在這種情況下，企業(yè)在完善規(guī)章制度合法性、民主程序 和公示程序時，必須要有明確的取證思維，任何一個步驟和文檔都必須要有明確 的記錄和留存；第二，在對員工作出開除、辭退、解聘處分時，應(yīng)當慎之又慎，并不是企業(yè)有了合法有效的規(guī)章制度，就可放心大膽地辭退員工，法律對于辭退 員工還有更進一步的程序和事實要求，比如說應(yīng)當向工會備案，員工違紀必須要 有明確的事實依據(jù)等等。注：供網(wǎng)友學(xué)習(xí)交流使用，不構(gòu)成正式法律意見，歡迎轉(zhuǎn)載，但請注明作者和出處，保留版權(quán)。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

對企業(yè)規(guī)章制度有效性的探討［摘要］本文通過對相關(guān)案例的分析，

總結(jié)

兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同 事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴格執(zhí)行了 規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影 響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。

于是，張先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼 續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制 定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前 我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律?！秳趧雍贤ā返谒臈l第 1 款規(guī)定：“用人單 位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

根據(jù) ” 《勞 動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338 號）的 規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時 休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù) 防勞動糾紛的發(fā)生？ 一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件 1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法 在實踐中，我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標準，例如：員工入 職要交 500 元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結(jié)算一次，平時支付工資的 8 0％，余額在年終結(jié)清；員工提出辭職，應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費，按月工資的 30％計算, 等等，嚴重侵犯了員工的合法權(quán)益。

本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的 規(guī)章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定

“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框 架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有的 法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還 要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承 擔賠償責(zé)任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。2.規(guī)章制度要科學(xué)合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后，除了合法性之外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理 性”的問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營 私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是 “嚴重違紀” “重大損害” 和 做出具體的規(guī)定，這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)失去主 動權(quán)，多一層敗訴風(fēng)險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對 而言。一般情況下，如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認同，那就是合理，如果大多 數(shù)員工認為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。

小李在公司擔任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里 2 盒餐巾紙。公 司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當問到小李時，她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨 后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為，根據(jù)獎懲制度規(guī)定，“偷竊或盜用公 司或同事財物”屬于嚴重違紀，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預(yù)先準 備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿，但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認為自己并不 屬于嚴重違紀，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

最后裁決小李的違紀行為并沒有達到嚴重程度，繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單 位的利益并未遭受損害。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序 企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行，如果規(guī)章制度在制定 過程中讓員工參與討論，體現(xiàn)員工的意愿，得到員工的認可，就能更順利地得到實施。根據(jù) 《勞動合同法》第四條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提 出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一 個民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定：員工遲到 3 次即解除勞動合同。李某為該公司 生產(chǎn)部一名車床工，在 2007 年 5 月～8 月期間由于個人遲到 3 次，造成部門的停機事故，公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只 是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民 主程序。

4.規(guī)章制度制定后要向員工公示 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，要對其適用的對象進行公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀行為，對員工不具有約束力。《勞動合同法》第四 條第 3 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已 經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù)，容易引起勞動 糾紛，也將面臨敗訴。

因為員工可以說我去食堂吃飯，并不是去看通知或者 “我從來不上網(wǎng)，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經(jīng)過公示，常用的公示方法包括(1)員工手冊發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份?！秵T工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認已閱讀了由 x 年 x 月 x 日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內(nèi)容，并同意接受此手冊的全部 內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

(2)會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到 表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

(3)勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規(guī) 章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效用，（員工）乙方 知悉并認可下列制度。

”(4)傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確 認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保 留。

二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題 1.明確規(guī)章制度的效力范圍 規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪 些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了 討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”，在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續(xù)曠工 15 天，董事長要人事專員根 據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此，企業(yè) 在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業(yè)，規(guī) 章制度最好有兩種文本，對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。

2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有(1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 xxx 規(guī)章制度的執(zhí)行 結(jié)果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：xxx 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

[1]郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[j].中國勞動，2005，（06）[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[j].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。

3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有(1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 xxx 規(guī)章制度的執(zhí) 行結(jié)果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：xxx 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[j].中國勞動，2005，（06）

[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[j].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）

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【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章 制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè) 的制度有效嗎？ 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修 改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條的規(guī)定

“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示 的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以 看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見 和依法公示程序。

如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī) 章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制 度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關(guān)于制定過程。

一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法 滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一 定要采納??！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認同的話，不 予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召 開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表 和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。

這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職 工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公 示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征 求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制 度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是 在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果 你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了?？荚嚹芸繚M分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信??？ 相信法官是不會相信的。

當然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文 件需要保留。

這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依 據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相 當于用人單位違法解除勞動合同了！

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠

● 了解涉及員工切身利益的事項； ● 掌握民主證據(jù)的保存及運用； ● 認識公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序及要求（new）制訂企業(yè)規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性與程序性的要求。

如果規(guī)章制度的民主 程序、公示程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。一、民主程序及要求最高人民法院司法解釋規(guī)定，民主程序是指企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，要提交 職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這是目前法律關(guān)于規(guī)章制度生效的唯一規(guī)定。

但是從 企業(yè)工會體制建立方式來看，民主程序形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會不能對規(guī)章制度的 制定進行有效監(jiān)督。

雖然企業(yè)行政一方依照法律相關(guān)規(guī)定把規(guī)章制度提交職工代表大會或政 務(wù)大會進行民主討論，但大多數(shù)情況下，最終還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦理。

基于這種情況，在新的法律尤其是 《勞動合同法》 的制定過程中，加大了對企業(yè)的限制，并對制定規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上做出了更加嚴格的規(guī)定，將企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分

第一，涉及員工切身利益的制度；第二，不涉及員工切身利益的制度。

對待兩類制度的制定，民主程序的要求也不一樣。具體表現(xiàn)在：涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額 管理等規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1.企業(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說涉及到勞動報酬，企業(yè)的薪酬制度以及懲處員工時工資的 扣或者減的規(guī)定，涉及到加班制度以及加班費的支付問題，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等，基本上涵蓋了企業(yè)八類規(guī)章制度，也就是說企業(yè)日 常管理員工的所有規(guī)章制度，基本都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。這些涉及員工切身利益的制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見，即只有經(jīng)過職工代表大會或者職工大會討論才形成企業(yè)規(guī)章制度的方案。

由于勞動者和用人單位之間實際上是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章制 度的權(quán)利，那么顯然對勞動者是不公平的，因此這樣的規(guī)定是合理的，符合勞動關(guān)系的特征。

現(xiàn)在的法律規(guī)定，規(guī)章制度的方案經(jīng)職工代表大會或者職工大會討論并協(xié)商確定。職工 代表由全體職工推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)可以沒有工會，上級工會會對企業(yè)職工代表選舉以 及代表職工利益履行職權(quán)進行監(jiān)督?！景咐恐贫í剳椭贫鹊臓幾h 某企業(yè)準備制定一項獎懲制度，即如果員工做一件好事，獎勵 100 元，相應(yīng)地，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把該提交給職代會討論。

職工代表在討論的過程中，部門員工認為該制度不合理，應(yīng)該改為做一件好事 獎勵 500 元，做一件壞事則處以一般的警告處分。

在上面的案例中，由于員工背后有工會支持，職工代表能夠代表員工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通職工代表的工作，就只能按照員工的意見來制定獎懲制度。

可見，民主程序增加了企業(yè)規(guī)章制度制定的難度，特別是《勞動合同法》頒布后，企業(yè) 的規(guī)章制度更加難以擬定。

那么當涉及員工切身利益的規(guī)章制度無法通過時，企業(yè)應(yīng)如何行 使自己的管理權(quán)以及如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進行管理？ 對此，勞動合同為企業(yè)提供了一個良好的解決問題的途徑，即既然涉及員工切身利益的 規(guī)章制度很難通過民主程序，那么企業(yè)可以把涉及員工切身利益的相關(guān)內(nèi)容，包括權(quán)利、義 務(wù)的分配方案，放在勞動合同中，這樣就避免經(jīng)過民主程序。

因此，這也就要求企業(yè)應(yīng)對勞動合同實行個性化的管理?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，勞 動合同的個性化管理是企業(yè)發(fā)展的大趨勢。

例如在微軟公司，員工與企業(yè)的勞動合同都多達 四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了對勞動合同的個性化管理。

不涉及員工切身利益的制度 例如，企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍僅限于領(lǐng)導(dǎo)層、決策層 以及企業(yè)的部分人員，因此沒必要經(jīng)過民主程序。2.民主程序證據(jù)的保存及運用民主程序證據(jù)的保存 民主程序是企業(yè)規(guī)章制度生效的要件，如果沒有證據(jù)證明企業(yè)規(guī)章制度的制定經(jīng)過的民 主程序，企業(yè)有可能陷入被動局面，因此企業(yè)人力資源工作者要采取有效措施將經(jīng)過民主程 序的證據(jù)予以保存。

在證據(jù)的保存方面，有的企業(yè)會就規(guī)章制度的制定下達文件，向員工說明，該規(guī)章制度 的制定所經(jīng)過的相應(yīng)程序，在某年某月某日經(jīng)職代會討論并提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商最 終確定，現(xiàn)在予以發(fā)布，希望遵守執(zhí)行。實際上，這些企業(yè)走入了一個誤區(qū)，因為上述做法 只是企業(yè)單方面的意思表示，并沒有起到證據(jù)保存的作用。民主程序證據(jù)的運用 一般來說，主要有三方面的證據(jù)可以作為證明民主程序的充分依據(jù) 第一，職代會討論企業(yè)規(guī)章制度方案時的討論記錄以及參與討論人員的簽字； 第二，討論形成一致意見的決議性文件以及相關(guān)人員的簽字； 第三，工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，包括協(xié)商的過程雙方產(chǎn)生分歧及最終達成一 致時的記錄與相關(guān)人員的簽字，這些必須有客觀的書面的證據(jù)。

《勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日實施以后，一些基本規(guī)章制度的制定，都要經(jīng)過民 主程序。只有對上述三個方面的相關(guān)證據(jù)進行有效保存，才能起到證明依據(jù)的作用。一旦發(fā) 生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道規(guī)章制度的內(nèi)容并在 日常工作中遵守、執(zhí)行。同時，作為人力資源工作者，必須確保有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道企業(yè)的規(guī)章制度，否則，將產(chǎn)生嚴重后果。

【案例】 未公示的崗位職責(zé) 北京一家汽車生產(chǎn)公司讓某報社做廣告，要求的廣告式樣為跨營業(yè)中位廣告，結(jié)果廣告登出來后，該企業(yè)生產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。

由于報社所做的廣告不符合合同的要求，汽車生產(chǎn)公司要求報社進行賠償。后 經(jīng)雙方談判，報社同意免費再做一期。

該報社內(nèi)部經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這一錯誤是由于報社某員工的嚴重失職，在合版 時出現(xiàn)了失誤。該廣告實際履行過程中的報價是一期 16.3 萬元，相當于報社損失 了 16.3 萬元。按照《勞動法》第 25 條第 3 款規(guī)定該員工給企業(yè)造成重大損害。于 是，企業(yè)決定解除該員工的勞動關(guān)系。

該合版員在報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，對于報社的決定感到不服，要求 賠償。而按照法律規(guī)定，在違紀性解除勞動關(guān)系的情況下是沒有經(jīng)濟補償金的。該 員工最后對報社提起訴訟，要求報社支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，11 個月共 11 萬元人民幣。由于報社已經(jīng)延期支付，按照有關(guān)法律規(guī)定，報社應(yīng)再支付 50% 的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

在審理過程中，仲裁委員會認為解除勞動關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè) 必須拿出充分的證據(jù)證明解除員工的勞動關(guān)系具有充分理由，如果沒有相應(yīng)的證 據(jù)，就推定企業(yè)解除勞動關(guān)系的行為是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但該員工否認看 過該崗位職責(zé)，而企業(yè)拿不出相關(guān)證據(jù)證明。因此，仲裁員認為企業(yè)的崗位職責(zé)沒 有對員工進行公示，員工不承擔合版的責(zé)任。相應(yīng)的，企業(yè)認為該員工造成重大損 害的責(zé)任人也是錯誤的，于是仲裁委員會撤消了解除勞動關(guān)系的決定。

在這種情況下，如果該員工選擇不回去工作，企業(yè)就要支付其經(jīng)濟補償金以及 50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元。這樣，加上原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一 共將損失 30 多萬元。

可見，企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的目的不僅僅是做到讓員工知道，還要采取有效的措施 來將公示的證據(jù)固定下來，否則，可能對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。2.公示的方式企業(yè)習(xí)慣采用電子手段如網(wǎng)站、郵件、電子牌等來進行公示，這些公示方式雖然可以達 到讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是企業(yè)要注意將公示的證據(jù)進行固定。在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約成本，但是要達到證據(jù)保存的目的，必須要依賴于相應(yīng)的技術(shù)支持。

企業(yè)必須和勞動者約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，并告知員工瀏覽的具體時間和網(wǎng)站 瀏覽。只有這樣約定清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，即有 證據(jù)證明已經(jīng)把規(guī)章制度放上網(wǎng)站。電子郵件 企業(yè)如果員工少，習(xí)慣于用電子郵件往來。

電子郵件作為證據(jù)使用，如果獲得雙方認可，那么就是證據(jù)，能夠被人民法院采信；但是如果有一方不認可，該證據(jù)就是無效的，除非有 其他間接證據(jù)佐證。例如，北京市高院規(guī)定，電子郵件作為證據(jù)必須要由公證機關(guān)進行公證。用公告欄進行的公示用公告欄進行公示與在網(wǎng)站進行公示類似，必須雙方事先約定認可公示欄就是企業(yè)公示 規(guī)章制度的一個方式，讓員工知道何時去查看，同時要有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄進 行了公示。

傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度后，組織大家學(xué)習(xí)，同時做好筆記，并要求相關(guān)人員簽字。

再如，企業(yè)往往人手一本員工手冊，在給員工分發(fā)時可以讓員工簽字確認其已經(jīng)收到員 工手冊。這是一種很有效的公示方式，取證簡單，證據(jù)效率大。

懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同的附件。需注意的是，在作為附件時，勞動合同的表述有時不夠清楚。比如，有的企業(yè)就在勞動 合同中非常簡單的提到：下列規(guī)章制度（比如員工手冊或薪酬制度）作為勞動合同的附件。

這種情況下如果員工否認自己見過就很容易發(fā)生爭議。

一般來說，簽訂勞動合同時，企業(yè)可以這樣寫：乙方（員工）已經(jīng)認真閱讀了上述規(guī)章 制度，并且理解上述規(guī)章制度的含義，愿意遵守上述規(guī)章制度。這樣的表述就比較完整、清 晰。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性及程序性的要求。

如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無 效。

民主程序及要求 最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方 制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這 是目前法律生效的唯一規(guī)定。

根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序 形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。

雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討 論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。

基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的 過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè) 規(guī)章制度分為兩部分 涉及員工切身利益的制度； 不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。

法律 具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī) 章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提1出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī) 章制度進行了分類。（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度 1.涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問 題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋 了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動合 同法》所規(guī)定的民主程序。

這些規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職 工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討 論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān) 系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，如果授予 企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。現(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行 協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上 級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利 益。要經(jīng)過這樣一個民主程序?！景咐?企業(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵2100 元，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把這個想法提 交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不 好，應(yīng)該是做一件好事獎勵 500 元，做一件壞事一般的警告處分。

如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的 來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。

民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。

涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法 通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行 過程中進行管理？ 其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切 身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利 益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這 樣就避免了經(jīng)過民主程序。

勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都 是四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。

《勞 動合同法》 實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章 例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是 不一樣的，只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。3（二）民主程序證據(jù)的保存及運用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工作 者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企 業(yè)就很容易陷入被動的局面。

在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這 個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會 討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大 家遵守執(zhí)行。

這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作 用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職代會討論方案 的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是 第一份證據(jù)； 第二份證據(jù)是當討論形成一致意見的時候，決議性的文 件以及相關(guān)人員的簽字； 第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的 過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧，相應(yīng)的記錄有沒 有，雙方達成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面 的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān) 的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

《勞動合同法》 實施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是讓員工知曉4公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議 等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企 業(yè)的員工是必須遵守的。

（二）hr 必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作 者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工 不知道的話，后果非常嚴重?！景咐?北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣 是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做 跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進 行談判，報社同意免費再做一期。按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是 16.3 萬元。

這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第 25 條第 3 項，是某一個員工嚴 重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了 16.3 萬元這樣重大的 損害。

于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償 的。5但是這個員工還要起訴這個企業(yè)，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補 償金，11 個月，一共 11 萬元人民幣，并且已經(jīng)延期支付了，按照有 關(guān)法律規(guī)定，再支付 50%的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動 關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)必須拿出充分的證據(jù)證明，解除 員工的勞動關(guān)系是對的，如果拿不出這樣的證據(jù)，那就推定解除勞動 關(guān)系是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但 員工說沒有看過這個崗位職責(zé)，企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個 崗位職責(zé)。于是仲裁員就做出裁決，企業(yè)的崗位職責(zé)沒有給員工進行 公示，員工不承擔合版的責(zé)任。既然這位員工不承擔合版的責(zé)任，那 么認為造成重大損害的責(zé)任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動 關(guān)系的決定。如果員工又不回去上班，企業(yè)就要支付他經(jīng)濟補償金，11 個月工資 11 萬元，50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元，再加上 原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一共損失了 30 多萬元。

（三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進行公示，比如在網(wǎng)站上進行公 示，發(fā)郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可 以的，達到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下 來呢？ 1.在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本，但是要達到這種證據(jù)保存的目6的，必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。和勞動者之間必須要有約定，約定企 業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。

同時雙方約定，員工必須每天什么時候到網(wǎng)站的什么頻道上去瀏 覽。

只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企 業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。

2.電子郵件 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作 為證據(jù)使用的話，首先要雙方都認可，毫無疑問就是證據(jù)了，會被人 民法院采信。但是如果有一方不認可的話，這個證據(jù)就是無效的，除 非有其他間接的證據(jù)佐證。北京市高院有一個規(guī)定，電子郵件要作為 證據(jù)的話，必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。3.用公告欄進行的公示 與在網(wǎng)站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企 業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證 據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制 度。

4.傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度以后，組織大家來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)完了以后做好 筆記，相關(guān)人員簽字。

再如企業(yè)有員工手冊，往往是人手一本，那 么給員工分發(fā)的時候讓他簽個字，簽收一下，這就是很有效方式，要 取證也很簡單，這個證據(jù)效率也大。75.懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同 的附件。

作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非 常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊 或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發(fā) 生爭議。

一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng) 認真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的含義，而且愿 意遵守這些規(guī)章制度。寫上這句話，就非常完整了。因此有效公示是 一個很重要的程序。新的勞動合同法在立法的時候也存在一個非常大的漏洞，就是企 業(yè)職工代表大會的選舉辦法根本就沒有配套出臺。

仲裁官認為，只要企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過公式或者經(jīng)過職工簽字 了，一般都會被仲裁庭認定為規(guī)章制度合法有效，對于職工具有約束； 根據(jù)該制度制訂的一切行為才合法有效。具體程序

一般為職工代表大會或全體職工討論——提出方案和 意見——與工會或職工代表平等協(xié)商確定——公示或公告告知 不但進行公示，更重要的是要職工在修改過的企業(yè)規(guī)章制度中簽 字認可，證明職工已經(jīng)收到該規(guī)章制度。