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員工績效管理論文篇一

在我國，一種檢查與評(píng)比的管理實(shí)踐機(jī)制普遍被應(yīng)用，應(yīng)用這種機(jī)制的企業(yè)的管理模式相對(duì)成熟，其領(lǐng)導(dǎo)在績效管理方面相對(duì)重視。目前，經(jīng)過一些初步的摸索階段，績效管理已經(jīng)有了相對(duì)的經(jīng)驗(yàn)與解決辦法。但是在管理的認(rèn)知方面還存在不足，例如:企業(yè)的公平目標(biāo)與激勵(lì)體制不能很好地發(fā)揮出來。不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的導(dǎo)向作用。檢查與評(píng)比的實(shí)踐機(jī)制的特點(diǎn)如下:詳細(xì)列出工作計(jì)劃以及工作標(biāo)準(zhǔn)，需要考核的項(xiàng)目很多，但指標(biāo)占用較??；加分機(jī)制少，但扣分機(jī)制多；考核的項(xiàng)目來源不確定，通常通過抽樣調(diào)查的方式；企業(yè)組成項(xiàng)目考察組對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行調(diào)查和監(jiān)督，但不能體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的考核。通過檢查與評(píng)比的實(shí)踐管理機(jī)制采取不定時(shí)間的考察與監(jiān)督可以促進(jìn)企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，從而造就了一種壓力感，使得企業(yè)員工按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展與管理。此種實(shí)踐機(jī)制存在了兩個(gè)弊端:首先是考核結(jié)果沒有力度。結(jié)果好不代表貢獻(xiàn)多，結(jié)果不好不代表貢獻(xiàn)少。這種情況嚴(yán)重阻礙了公平與激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)行；繼而限制了企業(yè)管理的導(dǎo)向。隨著考察項(xiàng)目的增多，不能體現(xiàn)考察重點(diǎn)，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)。

1、考察項(xiàng)目的增多，降低了員工的積極性與理想目標(biāo)，指標(biāo)相對(duì)較小，同時(shí)會(huì)使員工造成混淆，喪失追求更高指標(biāo)的機(jī)會(huì)。

2、通過抽查的方式對(duì)員工進(jìn)行考核。在抽查過程中出現(xiàn)問題的員工往往推卸自身責(zé)任，并沒有自我深刻反省反而自認(rèn)倒霉。通常有一種混淆觀念:別人運(yùn)氣好，沒有被發(fā)現(xiàn)問題所以考核成績高，自己運(yùn)氣不好所以考核成績低。造成了大部分考核者不認(rèn)同此種考核方式。

3、通?？己巳藛T不能完全理解被考核人員的工作性質(zhì)和核心，從而造成考核結(jié)果的不穩(wěn)定性和誤差。大部分情況考核人員并不是被考核者的上級(jí)關(guān)系，所以不必對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)承擔(dān)責(zé)任，從而造成考核結(jié)果的不真實(shí)與隨意性，直接降低了員工的積極性并且會(huì)對(duì)考核的公平與公正性產(chǎn)生懷疑。

從公司績效管理出現(xiàn)的問題來看，可以歸納為:工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點(diǎn)。這樣一來，必然在最后的規(guī)制制度執(zhí)行上存在著“悖論”。同時(shí)，在具有著“中國特點(diǎn)”的考核項(xiàng)目上，如果出現(xiàn)不足之處，會(huì)大大降低員工工作的積極性與創(chuàng)造性。如果完善一些相對(duì)考核指標(biāo)包括品德、能力、成績等方面，同時(shí)包括企業(yè)業(yè)績和加大企業(yè)的考核比重，把重點(diǎn)放在品德、能力、成績等方面延伸的考核指標(biāo)中，并細(xì)化出多個(gè)不同方面的等級(jí)，并闡述每個(gè)等級(jí)的具體意義，考核時(shí)需要與被考核人員的實(shí)際行動(dòng)相對(duì)應(yīng)，就能對(duì)每個(gè)被考核者的成績進(jìn)行加分。所以，在各大企業(yè)實(shí)施自我管理的模式能夠強(qiáng)化并提高各個(gè)企業(yè)所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法。此種自我管理模式的理念是一種基于對(duì)人類一種堅(jiān)持理念，稱為“y”理念?！皔”理念可以解釋為:員工工作的態(tài)度正確，工作狀態(tài)如娛樂時(shí)輕松自在；一旦企業(yè)員工對(duì)工作進(jìn)行了承諾，必將在自己的行為方面進(jìn)行自我認(rèn)知、自我監(jiān)督、自我控制，一切為了更好地完成任務(wù)而努力；一般來說，每個(gè)員工都能自己承擔(dān)責(zé)任并且用于尋求責(zé)任；不只是管理者，員工也具有重大決策的能力。自我管理的模式通過實(shí)質(zhì)性的前進(jìn)目標(biāo)，企業(yè)員工具備主動(dòng)追求并完成目標(biāo)的能力；下級(jí)擁有上級(jí)給予的管理范圍之內(nèi)的責(zé)任權(quán)限，較少插手管理下級(jí)工作；較少進(jìn)行階段考核，比較注視最后結(jié)果；充分實(shí)施對(duì)員工的促進(jìn)作用，體現(xiàn)能者多勞的思想。最終的考核結(jié)果關(guān)系到員工的薪資與崗位的升降問題。

員工績效管理論文篇二

1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入

縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實(shí)施。多年來，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績效管理的實(shí)施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級(jí)電業(yè)局的績效管理中績效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理

現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的績效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績效。

3.電業(yè)局績效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊

一直以來，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。

1.增加績效管理意識(shí)

目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績效管理體制

縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績的提升。

3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通

在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績效管理目標(biāo)結(jié)合起來，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用?，F(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績效管理機(jī)制，加大績效溝通，充分發(fā)揮出績效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。