人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧

員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇一

時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千。總結(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門(mén)的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門(mén)績(jī)效，對(duì)不同部門(mén)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇二

在游戲中我們常常會(huì)開(kāi)玩笑說(shuō)：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場(chǎng)中也普遍存在。

職場(chǎng)中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績(jī)效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營(yíng)造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開(kāi)來(lái)，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡，從而給管理帶來(lái)隱患。

作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績(jī)效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績(jī)效為導(dǎo)向來(lái)看待我們的工作，這樣對(duì)所有人來(lái)說(shuō)才是公平的。

因?yàn)椴还苁堑涂?jī)效員工還是高績(jī)效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場(chǎng)合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的，更不能把績(jī)效反饋交給第三方，無(wú)論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問(wèn)題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過(guò)第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無(wú)旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績(jī)效反饋，那么，在反饋的過(guò)程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行反饋。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見(jiàn)、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來(lái)），員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績(jī)效不好，有一天他去了另外一家公司績(jī)效有可能會(huì)變好。

所以在做低績(jī)效反饋的時(shí)候不能把事情說(shuō)的絕對(duì)化，還得回過(guò)頭來(lái)看未來(lái)。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說(shuō)：“嗯，聽(tīng)了你的想法，我覺(jué)得你對(duì)這個(gè)問(wèn)題有了很深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來(lái)結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績(jī)效反饋和溝通的過(guò)程中，一定是對(duì)事不對(duì)人的，是對(duì)整個(gè)績(jī)效過(guò)程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來(lái)的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績(jī)效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績(jī)效員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中需要思考究竟是在哪一方面出了問(wèn)題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說(shuō)，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來(lái)。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過(guò)自己在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績(jī)效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開(kāi)面子，硬得下心腸，低績(jī)效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績(jī)效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無(wú)論是對(duì)于管理者自己本身，還是對(duì)于組織的整體績(jī)效的改善都有很大的幫助。

員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇三

一要堅(jiān)持組織公正性原則，增強(qiáng)公開(kāi)、反饋意識(shí)。組織公正性是提高人員信任的基礎(chǔ)，因此，公務(wù)員考核不僅要重視公開(kāi)、反饋，同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)樹(shù)立組織公正性為基礎(chǔ)的考核觀，樹(shù)立為公眾服務(wù)的權(quán)力觀，發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是的精神，強(qiáng)調(diào)考核公正性和準(zhǔn)確性。

二要建立公開(kāi)、反饋機(jī)制，推動(dòng)績(jī)效考核的開(kāi)放化。公務(wù)員考核可以引進(jìn)360度績(jī)效反饋的思想，建立開(kāi)放性的考核制度，廣泛吸收公共服務(wù)對(duì)象、專(zhuān)業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)及專(zhuān)家、工作人員自身的參與，建立工作人員績(jī)效申訴機(jī)制，使考核過(guò)程透明，信息公開(kāi)，反饋通暢，共同保障考核的公平性、客觀性和有效性。

三要擴(kuò)大公開(kāi)、反饋內(nèi)容，提高績(jī)效評(píng)價(jià)綜合效用。首先，應(yīng)改變目前只公開(kāi)、反饋考核等次的現(xiàn)狀，擴(kuò)大公開(kāi)、反饋內(nèi)容，包括：所完成的任務(wù)是否達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)的要求;下一步如何改進(jìn)或怎樣進(jìn)一步提高績(jī)效;個(gè)人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力。其次，增加內(nèi)部通報(bào)的公開(kāi)方式。其三，增加面談的反饋方式，強(qiáng)調(diào)面對(duì)面溝通。面談?wù)吲c被考核者通過(guò)談話，將考核意見(jiàn)反饋給被考核者，征求被考核者的看法，同時(shí)就工作有關(guān)問(wèn)題，共同確定可衡量的績(jī)效目標(biāo)，以及制定達(dá)到這些目標(biāo)的時(shí)間表，促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改善。這種方式具有溝通、激勵(lì)、糾正失誤的作用，對(duì)于被考核者來(lái)講，可以提高工作的滿意度、明確未來(lái)的目標(biāo)、增強(qiáng)歸屬感和參與感。

四要增強(qiáng)公開(kāi)、反饋的`可信性，有效通過(guò)上級(jí)或考核部門(mén)來(lái)公開(kāi)、反饋。來(lái)自上級(jí)或考核部門(mén)的信息公開(kāi)、結(jié)果反饋對(duì)公務(wù)員的行為有大的影響。公開(kāi)、反饋內(nèi)容準(zhǔn)確與否，直接影響公務(wù)員的行為傾向。因此，通過(guò)上級(jí)或考核部門(mén)來(lái)公開(kāi)、反饋，能切實(shí)增強(qiáng)可信性，保證公開(kāi)、反饋的內(nèi)容具有權(quán)威性和指導(dǎo)性。要注重全面評(píng)價(jià)，既肯定成績(jī)，又指出不足，加強(qiáng)引導(dǎo)，達(dá)到改進(jìn)績(jī)效工作的目的。

五要突出激勵(lì)導(dǎo)向，合理使用考核結(jié)果。要完善兌現(xiàn)機(jī)制，對(duì)考核優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、提拔，真正激勵(lì)先進(jìn);對(duì)那些德才表現(xiàn)極差、工作實(shí)績(jī)不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不合格人員，要敢于處罰;根據(jù)被考核者績(jī)效與組織要求的差距開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，促進(jìn)工作人員的績(jī)效提高。

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員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇四

1、組長(zhǎng)：隊(duì)長(zhǎng)

2、成員：副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員、雙基員、材料員

3、隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作，對(duì)班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動(dòng)情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎(jiǎng)罰情況。

二、班組組織機(jī)構(gòu)

我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長(zhǎng)一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名。

三、考核獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對(duì)第一名的班組獎(jiǎng)勵(lì)工分200分，對(duì)最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細(xì)則

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級(jí)隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級(jí)公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級(jí)公司肯定或礦上表?yè)P(yáng)的加3分。

2、質(zhì)量管理

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級(jí)公司肯定的獎(jiǎng)勵(lì)1~5分。

3、設(shè)備管理

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對(duì)設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。

4、成本管理

1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)材料的每次扣2分;

2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放，不規(guī)范碼放的1分每次;

3)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分;

4)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。

5、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理

2)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次;

3)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次;

4)班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次;

5)日常被提問(wèn)不會(huì)的扣0.5分每人次，上級(jí)公司提問(wèn)回答正確流利的加1分每人次。

6)對(duì)違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次。

員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇五

為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷(xiāo)售人員，績(jī)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

(1)考核制度的制定與修訂。

(2)負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)內(nèi)銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。

(3)對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。

(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

(5)對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

二、考核指標(biāo)：

公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)有：銷(xiāo)售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶開(kāi)發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評(píng)分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。

四、考核細(xì)則：

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

五、銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：70%

1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。

(1)未完成每月的客戶開(kāi)發(fā)維護(hù)計(jì)劃;

(2)客戶存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決;

(3)沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解;

(4)沒(méi)有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

(5)客戶反饋表對(duì)銷(xiāo)售員工作不滿意;

(6)回款不及時(shí);

2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：認(rèn)真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;

(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

六、考核權(quán)限：

1、采取逐級(jí)考核原則。

2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

員工績(jī)效考核與反饋情況表員工績(jī)效考核和反饋情況登記表篇六

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般沒(méi)有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿足工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1、尋找績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無(wú)法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jī)效。

尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表。績(jī)效差距為：報(bào)表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2、分析原因

員工績(jī)效無(wú)法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過(guò)短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因。

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未肯定員工的成績(jī);是否未提醒員工的過(guò)失等。

3、決定是否改進(jìn)

并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。

4、找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5、制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書(shū)面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

6、績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性，不能偏離主題。

2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

3、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。

4、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。

6、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問(wèn)題。

7、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。