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礦井技術改造篇一

1.制定實施細則

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優(yōu)化結構、提高素質的關鍵所在。xx煤礦人事制度改革完全實行市場化選人用人機制，在組織人員深入對標學習先進企業(yè)組織人員制度的基礎上，充分結合xx煤礦實際制定了《xx煤礦組織人事制度改革實施方案》，成立了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織人事和薪酬設計三個工作組，由礦主要領導牽頭，經過礦班子成員反復討論研究，修改完善，最終形成改革整體方案。礦長在全礦組織人員改革動員大會上對《方案》進行了全文解讀。通過組織人事改革，構建完善管控體系，實現(xiàn)組織結構、工作流程、人員結構、薪酬設計“四個優(yōu)化”，建立市場、用人“兩個機制”，提高執(zhí)行、服務“兩個意識”，著力解決目前組織機構中存在的職能交叉、效率低下、權責不對等問題，逐步構建起精干高效、適應集團戰(zhàn)略管控和產業(yè)發(fā)展要求、權責利相統(tǒng)一的服務型組織職能。

此次人事改革共分7個步驟：第一步，根據集團公司規(guī)定確定各層級人員任職年齡界限；第二步，確定單位及單位正、副職職數(shù)設定，分離合并部分機構和人員；第三步，組織部門正副職競聘、競選工作；第四步，明確單位及機關部室職責劃分，完善流程設計；第五步，制定相關支持性文件；第六步，結合運行情況，由專業(yè)領導和各部門負責人根據改革方案研究定崗定編定員的具體意見；第七步，完善薪酬改革方案，在此基礎上制定薪酬管理辦法。

2.創(chuàng)新機構設置模式，調整優(yōu)化組織架構

（1）實行“以科帶區(qū)、以區(qū)帶科”的“大工區(qū)”制，構建職能綜合、機構精簡、人員精干、運行高效的管理體系。通過此項舉措，不但精減了機關部室個數(shù)及人數(shù)，更是將機關部室管理職能及人員與工區(qū)職能相合并，有效提高了執(zhí)行力與工作效率。

(2)實行“一個部室、多個牌子”形式的“大部室”制，構建一專多能、一人多崗、一崗多責、交叉任職的管理體系。成立“三部兩室”，即生產技術部、黨群工作部、經營管理部和生產調度室、綜合辦公室。這種管理體系不但精減了機關部室個數(shù)及人數(shù)，更是進一步優(yōu)化了人力資源配置，提高了工作效率。

(3)實行“大項目部”制，積極推進“專業(yè)化、區(qū)域化”整合。以“專業(yè)劃分合理、職責界定清晰、作業(yè)流程規(guī)范、管理規(guī)模適度”為原則，將原工區(qū)進行合并。通過此項措施，不僅可以精減基層機構個數(shù)和管理人員職數(shù)，還可以實施區(qū)域性作業(yè)管理，合理集中生產，降低管理成本。

(4)優(yōu)化機關部室職能，下放部分管理職能。按照職能相近、業(yè)務相同的原則，對原機關科室進行合并。對部分具體工作職能劃歸生產單位，將人員分流至基層單位，從而進一步優(yōu)化了各項業(yè)務管理流程。

(5)合理確定上崗方式，確保實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。組織任用。為確保按時完成各項改革任務，新老機構實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，xx煤礦采用組織任用的方式對新成立的機關部室和基層單位正職人選進行確定，并嚴格按照動議、民主推薦、組織考察、公示、集體討論等程序進行。競聘上崗。對于基層單位副職崗位的選聘，xx煤礦以“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”為原則，積極推行“職級檔案化、崗位契約化”管理，各專業(yè)科學制定競聘上崗辦法，公開崗位任職資格條件，嚴格執(zhí)行競聘程序。各分管礦領導牽頭，礦紀委監(jiān)察科、組織干部科等部門人員全程監(jiān)督，做到有章可循、程序規(guī)范、步驟嚴密，確保優(yōu)秀的管理人才得到使用，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。兼職任用。對于機關部室、基層單位正職人選無法通過組織任用、競聘上崗確定的，實行“礦領導、副總師”兼職制。雙向選擇。xx煤礦根據勞動用工改革文件精神，將組織人事制度改革與勞動用工改革同步進行，針對機關部室人員下發(fā)模擬調查問卷，了解其意愿動向。新選聘出的機關部室正、副職，根據機關部室人員調查問卷意愿及科室日?？己说惹闆r，在整合科室中進行雙向選擇聘用。

1.建立員工“能進能出”的用工制度

企業(yè)的用工制度直接關系到經營機制的完善和企業(yè)活力。在勞動用工上，xx煤礦對標同行先進，積極推進市場化用工，依法建立以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化企業(yè)用工結構，規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量，建立適合各類人才的發(fā)展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，以保證勞動生產率的持續(xù)提高。

2.制定企業(yè)勞動用工中長期規(guī)劃

為做好勞動用工改革工作，xx煤礦動員職工開展人力資源的統(tǒng)計盤點工作，全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀，摸清企業(yè)核心人才、骨干人才、急需人才的數(shù)量及分布，分類統(tǒng)計直接生產類、輔助類、服務類的人員比例，為優(yōu)化員工隊伍結構做好充足的準備。同時，打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業(yè)度不夠、業(yè)績貢獻不大、素質能力不能勝任的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘，并依據國家法律法規(guī)，進一步規(guī)范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，努力探索出一條成功的能夠切實提高企業(yè)勞動生產率和市場競爭力的勞動用工機制。

3.分步實施勞動用工改革

(1)制定實施方案

xx煤礦根據集團公司勞動用工改革的指導意見，結合礦井實際情況，按照相關程序研究勞動用工改革方案，在廣泛征求職工意見的基礎上，最終形成了《xx煤礦勞動用工改革實施方案》。

(2)廣泛宣傳

礦井技術改造篇二

為摸清市縣鄉(xiāng)農機推廣機構改革基本情況，年月13日至16日，組織對我市農機推廣機構情況開展了一次全面調查?，F(xiàn)將調查情況報告如下：

一、農機推廣機構隊伍現(xiàn)狀

據統(tǒng)計調查，市現(xiàn)有縣鄉(xiāng)農機技術推廣機構58個、181人，其中縣級9個、69人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級（含區(qū)域站）49個、116人，具體構成情況如下：

（一）機構與性質

縣級機構：9個。即市、市、市、縣、縣、縣、縣、縣、區(qū)農機技術推廣站。9個縣級機構全部為國家事業(yè)單位序列，除市為差額拔款外，其它均為財政全額預算撥款單位。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構：49個。其中：

（1）區(qū)域站：共10個。即市4個，縣5個、遠安縣1個。均在改革中劃出了國家事業(yè)單位序列，實現(xiàn)以錢養(yǎng)事，財政經費有保障，由當?shù)剞r業(yè)（農機）部門統(tǒng)籌管理。

（2）鄉(xiāng)鎮(zhèn)站：共39個。獨立農機推廣站沒有，推廣業(yè)務均混設在農技服務中心內。均在改革中被劃出國家事業(yè)單位序列，實現(xiàn)以錢養(yǎng)事，財政經費部分有保障，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)xxx統(tǒng)籌管理。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)在中心內部設有農機崗位，一般為1人；部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有明確農機崗位。

（二）人員與編制

縣級農機推廣人員：實有69人，定編73人，在編65人?；颈３址€(wěn)定，沒有進行大的改革變動。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)級：機構改革前，全市87個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設有農機站，實有農機推廣人員212人，改革后僅49個鄉(xiāng)鎮(zhèn)有農機公益服務人員112人，具體情況如下：

鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域站農機推廣人員：實有33人，均沒有編制（非國家事業(yè)單位），實行人員總量控制。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)農（技）機服務中心人員：實有79人（因機構合并，人員沒有單列，估算而來），均沒有編制（非國家事業(yè)單位）。

（三）經費保障

縣級農機推廣機構均屬國家事業(yè)單位性質，除市差額定補外，其余8個縣市區(qū)全部為全額拔款單位，經費基本有保障。全市9縣市區(qū)平均年人員經費萬元、工作經費萬元、項目經費萬元，三項合計萬元。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)級農機推廣機構經費有一定保障，但每個縣市因財力不均，導致經費供給存在差異。就全市而言，用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣機構的經費總額為萬元，其中省級財政資金萬元，縣級配套萬元。如果去除和兩個縣級派駐制機構，其它縣市年經費總額為萬元，人均僅萬元。

（四）改革模式

主要有三種模式：

實行派駐制的縣市有：市、縣。

實行委托服務制的縣市區(qū)有：市、市、縣、縣、區(qū)。

實行招聘制的縣市有：遠安縣、縣。

二、機構改革情況

市縣級農機推廣機構隊伍一直保持基本穩(wěn)定，沒有進行大的改革變動。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)級農機推廣機構隊伍經歷多次改革，尤其是年月1日省委13號文件下發(fā)后，我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣站均實現(xiàn)了機構變更性質、人員變更身份的改革，各地機構性質和人員構成也是五花八門，無法準確進行歸類。但主要表現(xiàn)為三種類型，一是有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有機構，但沒有編制，財政按“以錢養(yǎng)事”保障全額供給；二是有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有機構，但沒有編制，財政按“以錢養(yǎng)事”和“保穩(wěn)定”的雙向目標實行財政差額供給；三是有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)既沒有機構，也沒有編制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣處于空轉狀態(tài)。

截止目前，我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)級農機推廣機構除市、縣設置區(qū)域站，人財物全部由縣農業(yè)（農機）主管部門直接管理外，其余縣市區(qū)都是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)xxx直接管理的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術報務中心”，退出國家事業(yè)編制序列，或在工商部門登記注冊轉為企業(yè)，或在民政部門登記成為社會團體。原有在編在職人員全部轉變了身份，變成了社會人。具體情況如下：

市：年鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革前，市按經濟流向、農機擁有量、農機作業(yè)水平、區(qū)域布局等因素設置區(qū)域站，全市10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處，設立了5個區(qū)域性鄉(xiāng)級農機推廣管理站，共25人。按照省委關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)配合配套改革的精神，2004年底將5個區(qū)域站改制為企業(yè)，有7人病退，現(xiàn)18人從事業(yè)編制退出，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，5個站分別在工商部門注冊登記，由中心與所服務區(qū)域內鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府簽訂農機公益事業(yè)承包服務合同，半年一次考核，年終按合同兌現(xiàn)。年，由5個區(qū)域站調減為4個。

縣：在鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革中,縣農機管理服務站成建制地轉制。即撤銷原鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機管理服務站，在民政局注冊登記組建民辦非企業(yè)性質的“土家族自治縣農機推廣服務中心”，下設5個工作站（鎮(zhèn)2人、采花2人、3人、5人、1人）。14名職工中除采花站1人辦理了病退手續(xù)外，其余13人全部取消事業(yè)編制、退出財政供給，進入社會養(yǎng)老統(tǒng)籌，檔案由人才交流中心進行人事。縣財政每年以上年底的工資為基數(shù)撥付以錢養(yǎng)事費（含醫(yī)保費、養(yǎng)老金、失業(yè)金），并逐年增加?！稗r機推廣中心”由縣農機局統(tǒng)籌管理?？h農機局于年初制定考核目標，與“農機推廣中心”簽訂農機推廣公益性服務合同，年終由縣財政局、農業(yè)局、農機局對其進行考核驗收。

遠安縣：全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)（農機）服務機構都被撤消，統(tǒng)一由縣農業(yè)部門主管，在縣級設1個農機服務中心，每年根據公益性服務職能確定2個公益性服務崗位（非事業(yè)單位編制，不具體到人），實行“以錢養(yǎng)事”，合同式管理，一簽三年。

區(qū)：全區(qū)12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)有12個農技服務中心，從事農機管理服務的有16人，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術服務中心辦公，歸屬農業(yè)技術服務中心管理，中心直接由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理，每年與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府簽訂合同，每月預支70%的工資，30%年底由區(qū)農業(yè)局考核后兌現(xiàn)。經費全部由區(qū)財政承擔，每年人平4萬元,比改制前略有增加。農技（機）人員的國家事業(yè)編制已取消。

縣：2005年鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革后，原鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣管理人員退出了國家事業(yè)編制管理序列，脫離財政供養(yǎng)關系，個人檔案資料由縣人才交流中心代管，農機站干部職工成為社會自然人。政府按照“以錢養(yǎng)事”的要求，根據公益性服務職能，每年給鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技服務中心劃撥一定經費，并逐年遞增。

市：自2000年鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革以來，市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣機構逐漸萎縮，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣機構由1998年的43個編制縮減到2000年26個。2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)實施公益性服務“以錢養(yǎng)事”改革后，全市9個鎮(zhèn)（街辦）核定農機技術推廣崗位各1人，全市9人，實行“以錢養(yǎng)事”，人員工資、待遇得到保障，但職工待遇相對于全市較低。

市：全市所轄10個鎮(zhèn)處農業(yè)服務中心共聘用農機專業(yè)技術人員32人，已于2003年單位改制，人員轉變身份，屬于以錢養(yǎng)事的中介服務組織，隸屬于民政局管理，與市農業(yè)（農機）局是業(yè)務指導關系。

縣：全縣8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置12個農技服務中心，從事農機管理服務的有13人，均在鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術服務中心辦公，歸屬農業(yè)技術服務中心管理，中心直接由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理，每年與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府簽訂合同。經費全部由當?shù)刎斦袚?，每年人平經費萬元。農技（機）人員退出了國家事業(yè)編制。

縣：經歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣站被撤銷，目前基本沒有從事農機推廣工作的人員。

三、存在的主要問題

通過與鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農機推廣人員座談交流，可以看出當前基層農機推廣體系所面臨的窘境，他們形象地概括為三句話：“說話別口（無機構、無地位）,做事別手(缺兵少將、無錢打仗)，身份別扭（非干非工、非商非農）”。從他們的言語中流露出更多的是無奈和失落，當前這種運行模式讓他們看不到前景，信心全無。

（一）基層農機推廣機構參差不齊，管理不暢。

我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣機構運行只有市和縣實行了縣級農機主管部門派駐制，部門管理和業(yè)務工作勉強可以維持，而其它縣市“無機構、無編制、無崗位”導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)最基層基本處于“閑、散、癱”狀態(tài)。

一是混崗、缺崗現(xiàn)象嚴重。綜合配套改革后，絕大多數(shù)縣市的農機推廣管理站合并到農業(yè)服務中心，原來的農業(yè)各站集中辦公，人員打捆使用，專業(yè)不對路，待遇不理想，出現(xiàn)了“混崗”。有的農業(yè)服務中心并沒有設置農機崗位和專職農機人員，使農機推廣工作出現(xiàn)“缺崗”。

二是縣級主管部門管理“難為”。基層站所合并后由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主導管理，作為縣級農機主管部門感嘆“基層無腳、手下無兵、有心無力、鞭長莫及”，從根本上對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣人員缺乏約束力，僅僅是一般意義上的業(yè)務指導關系，這種局面使得農機主管部門只能停留在“面上引導、口頭號召”，農機推廣工作嚴重漂浮、脫節(jié)、斷層，少數(shù)縣市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣管理業(yè)務已經陷入停頓狀態(tài)。

三是基層農機推廣人員缺乏戰(zhàn)斗力。歷次機構改革，農機都是首要被“裁、并”的對象，在經歷一些風風雨雨后，基層的同志思想包袱很重，信心全無，無心干事。年長的同志甚至感嘆：“干了半輩子農機、跟丟了‘隊伍’（沒了機構），干了半輩子農機、弄丟了‘行頭’（沒了身份），干了半輩子農機、迷失了‘方向’（沒了信心）”。

（二）基層農機推廣人員青黃不接、知識老化，隊伍不穩(wěn)。

一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機機構經歷數(shù)次改革后，農機技術人才大量流失，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際從事農機工作的只有個把人，工作面寬，工作量大、服務手段落后，使他們開展農機工作力不從心。二是縣、鄉(xiāng)農機推廣隊伍普遍存在著知識老化、人才斷檔的問題。從年齡結構來看，縣、鄉(xiāng)兩級從事農機的技術干部中，45歲以上占70%。從知識結構來看，大學本科學歷的僅2人，具有高級技術職稱的4人，全市近20年沒有引進農機科技人才，出現(xiàn)了“人才荒”。三是對基層農機推廣人員的知識更新和素質培養(yǎng)缺乏規(guī)劃。長期以來，他們只能“憑經驗、靠老本”干事，長期“窩居”農村，對外邊的新形勢、新信息、新事物、新技術缺乏了解和判斷，根據無法適應當前的新形勢。

（三）農機推廣工作經費投入嚴重不足，人心不定。

雖然每年財政落實了一定的人頭經費，除兩個縣級派駐制的鄉(xiāng)鎮(zhèn)外，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍額度較低。對于財力比較弱的縣市，從事農機推廣的同志在扣除“五金”后，每月現(xiàn)金收入不到1500元。另外，財政只管人頭經費，沒有工作經費和基本建設投入，便得基層農機機構陷入了“有錢養(yǎng)兵、無錢打仗”的局面。作為處于最基層的工作人員，由于政策的不穩(wěn)定性、身份的不確定性、待遇的無保障性，使他們心態(tài)浮躁、人心不定，根本無法安心農機工作崗位，更有甚者，稍有機會便會“走人”。

四、改革建議

從調查情況來看，基層農機推廣人員主要有三盼：“盼身份恢復、盼經費增加、盼地位提升”。基層農機推廣體系“運行不暢、隊伍不穩(wěn)、人心不定”的現(xiàn)狀，嚴重制約了農機化事業(yè)的發(fā)展，迫切需要引導各級黨委政府和上級主管部門的重視和支持。為此，我們建議。

1、理順機構建制。建議恢復所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)農機推廣站機構設置。以“農機推廣體系是國家設在基層的公益性農業(yè)事業(yè)單位”為原則，在每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置農機推廣站，定性為國家事業(yè)單位，明確公益性服務職能，并按照工作職能設立相應的工作崗位。

2、理順管理體制。建議全部推行縣級農機主管部門派出制，由縣級農機主管部門統(tǒng)籌人財物，鄉(xiāng)鎮(zhèn)xxx參與事權管理和考核。

3、明確人員身份。在確定基層農機推廣機構性質，核定編制，重設崗位后，因崗定人，明確其國家事業(yè)單位工作人員身份，全面落實工作生活待遇，以打消他們的后顧之憂，提高工作積極性。

4、保障經費投入。建議將縣鄉(xiāng)農機推廣機構納入當?shù)刎斦~預算管理，并逐年加大投入，支持其建設必要的工作場所、配備必要的工作設施設備、配套相應的工作經費，來逐步改善服務手段、提高服務能力。

5、加強人才培養(yǎng)。建議地方政府和上級主管部門建立合理的人才培養(yǎng)機制，為農機推廣隊伍輸入新鮮血液，形成梯級人員結構。每年擇優(yōu)錄用大學畢業(yè)生充實隊伍，定點、定向培養(yǎng)農機后備管理干部和技術人才。建議建立基層農機推廣人員定期培訓機制，努力建設一支高素質的干部隊伍。采取“走出去”、“引進來”相結合的辦法，一方面可選派管理干部和技術骨干到農機化發(fā)達地區(qū)考察、學習或到高校深造，進行知識更新；另一方面聘請外地知名學者和技術專家來傳授先進經驗和技術。

6、創(chuàng)新激勵機制。按照“服務‘三農’，效率優(yōu)先”的原則，要逐步建立激勵競爭機制，完善對農機推廣人員工作績效的考核評價體系，制訂出具體的考核評價指標及其量化標準，以此作為其獲取報酬、評獎評先、晉職晉級的重要依據。要從嚴落實工資待遇與績效掛鉤制度，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，從而改善從業(yè)人員的工作積極性。

農機推廣體系是農機化科技成果轉化為現(xiàn)實生產力、新技術和新機具應用于農業(yè)生產實際的主力軍，是實施科教興農戰(zhàn)略的主體力量，是提高解放勞動生產力、促進農民增收和農村經濟繁榮的重要支撐，這支隊伍的穩(wěn)定、壯大和發(fā)展關系我國現(xiàn)代農業(yè)的進程，當前農機推廣體系建設中反映出的問題應該引起全社會的關注，也值得關注。

礦井技術改造篇三

楊村礦資源匱乏，條件不如大礦，多年來“引不進、留不住”人才的問題，嚴重束縛和制約著礦井的快速發(fā)展。為扭轉這種不利局面，我們堅持以求真務實、與時俱進的精神，深刻實踐“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三項制度”改革為突破口,建立優(yōu)勝劣汰機制，創(chuàng)新績效分配模式，激活內部勞動力資源，為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動力。

在“三項制度”改革初期，雖然大多數(shù)職工都能認識到改革的必要性，但對于改革緊迫性的認識不足，仍然感覺改革步子大、速度快、勢頭猛，一時難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒有到不改不能生存的地步，對“三項制度”改革的政策只是盲目的順從。針對這種情況,我們從抓職工的思想教育、觀念更新入手，切實采取多種行之有效的宣傳教育方式，增強干部職工對推行“三項制度”改革重要性、必要性和緊迫性的認識，大力營造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學習貫徹上級一系列改革工作會議精神和相關政策。二是分批組織相關職能部門人員赴先進企業(yè)進行實地學習考察。三是以開展促“三轉”、樹“三觀”主題教育活動為契機，組織職工進行各種形式的座談會和大討論，切實采取有效措施，把座談、討論的過程變成職工思想大解放、觀念大更新的過程，進而把思想統(tǒng)一到“早改早受益、晚改就被動”的認識上來，為深入推進“三項制度”改革打下了堅實的思想基礎，同時也為礦井各方面改革工作營造了良好的工作氛圍。

我們堅持“多創(chuàng)效益是能人，真抓實干是好人，無所作為是庸人，違法亂紀是壞人”的衡量人才標準，立足自身實際，在學習借鑒先進企業(yè)改革經驗的基礎上，以創(chuàng)新進取的精神，著眼于營造公平競爭氛圍，構建崗位競爭機制，大力推進“三項制度”改革。

（一）建立科學的業(yè)績考核評價機制。

我們分別制訂出臺了《楊村煤礦勞動力資源優(yōu)化組合、競爭上崗實施辦法》和《楊村煤礦管理人員動態(tài)考核實施意見》，在全礦干部職工中大力推行末位淘汰制。在對職工考核方面，把勞動用工權下放到基層，基層單位可隨時對達不到考核標準的職工，按照本單位職工總數(shù)4％的比例實行末位淘汰。由各單位領導、車間工會主席和職工代表等組成的民主評議小組負責對每位職工按工作業(yè)績、技術水平、遵紀守法、團結協(xié)作等8項內容進行百分制量化打分，打分最低者，進入礦教培中心轉崗培訓。培訓期滿一個月后，經考核合格者，可根據實際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優(yōu)錄用”的原則競爭上崗。轉崗培訓期間，培訓人員1-3個月內執(zhí)行每人每月600元的培訓工資,4-6個月內執(zhí)行每人每月500元的培訓工資,6個月后仍未上崗的，由礦統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動性，又保持了職工隊伍的穩(wěn)定和活力。我們堅持一以貫之，持之以恒，僅20xx年就有178名職工轉崗培訓，形成了“淘汰—待崗—培訓—提高—上崗”的流動機制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機制，使礦井待崗率始終保持在4左右，有效促進了職工綜合素質和工作技能得到進一步提升。在對管理人員考核方面，變年度考核為季度動態(tài)考核，堅持以德、能、勤、績四個方面11個要素為考評內容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，把每季度考核結果直接與下個季度、月度綜合獎勵掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據。20xx年年初，我們又進一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領導評議、職工群眾民主評議、部門、同事之間相互評議與平時工作業(yè)績四個方面緊密結合，既提高了考核過程的科學性和可操作性，又保證了考核結果的客觀公正性。在考核內容上，把考核重點由重結果向既重過程又重結果轉變，由重學歷等客觀基礎條件向重業(yè)務技能、工作質量和實績轉變，做到了“平時嚴考核，分配靠實績”。全年分別對43名優(yōu)秀管理人員進行了獎勵，對21名人員進行了處罰。兩年來，我們堅持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗，先后共有62名管理人員和21名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個管理人員以挑戰(zhàn)、考驗、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰”和“無功便是過”的觀念，在競爭中管理人員隊伍不斷優(yōu)化、素質不斷提高。

（二）營造拴心留人的良好環(huán)境。

我們大膽創(chuàng)新分配形式，堅持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎，淡化工資、獎金概念，實行規(guī)范化的經營責任制考核，不論是管理崗位還是生產崗位，均打破工資、獎金界限，實行捆綁浮動考核，建立了集浮動性、激勵性、自主性于一體的分配新機制。對生產單位實行定額管理，以分計酬；輔助單位與一線掛鉤，實行聯(lián)產計酬；對生產輔助單位的管理人員實行職務工資制，考核方式與安全生產、質量效益等多項指標復合掛鉤，支付方式與單位職工收入脫鉤，做到封頂保底不保低，實現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一；對機關科室、后勤單位實行工資包干、自主績效分配；對安全、質量監(jiān)督和檢查科室人員，工資與生產效益脫鉤，只與安全、質量掛鉤。新的分配制度徹底打破了分配差距不大、固定工資占大數(shù)的格局，20xx年，生產輔助單位管理人員最高收入達到萬元，最低收入為萬元。通過調整職工收入分配結構，充分體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的原則；適當拉大收入差距，以崗定薪，崗變薪變，使員工的勞動報酬與崗位職責、崗位貢獻、崗位責任緊密聯(lián)系起來；合理拉開職工收入中基本工資部分與直接同貢獻掛鉤的浮動工資部分的比例，這種分配結構既容易被廣大職工特別是工齡長的職工所接受，更體現(xiàn)了向實際能力和貢獻傾斜的改革精神，使分配制度改革得以順利進行。同時，針對大中專畢業(yè)生這一特殊群體，我們制定了《楊村煤礦關于大中專畢業(yè)生上崗工作的規(guī)定》，明確規(guī)定，全日制大學本科生見習期滿后可直接上一般管理崗；全日制大學?？粕娏暺跐M后可上后備管理崗。靈活多樣的分配形式，尊重知識、尊重人才的.良好氛圍，為吸引人才、留住人才創(chuàng)造出良好的內部環(huán)境。

（三）形成人盡其才的工作局面

人才是企業(yè)得以快速持續(xù)發(fā)展的根本動力。在實踐過程中，我們大力培育“人人是才，人盡其才”的人才觀，結合礦井自身實際，按照改革發(fā)展新形勢的要求，研究制訂了《楊村煤礦管理人員競爭上崗實施辦法》，對全礦所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，符合條件的職工均可報名競爭。做到不唯學歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷。同時，進一步做好各級管理人員的人才儲備工作，建立了在工作能力強、政治素質高、德才兼?zhèn)涞穆毠ぶ羞x拔培養(yǎng)后備管理人才的制度，在工作中給他們壓擔子，適時鼓勵他們競爭領導崗位。近年來，在競聘上崗的中層管理人員中，有27名是從后備人才中產生的。在新的競爭機制和激勵機制的約束下，形成了人盡其才的工作新局面，工作效率顯著提高，經濟效益明顯改善。

由于“三項制度”改革工作是自上而下推進的，改革從干部人事制度入手，不稱職的中層干部和管理人員首先要下崗，一般職工有能力的也可以競爭管理崗位，這種改革的次序使職工容易理解和接受，職工對改革的承受能力大大增強。通過近幾年來的精心運作，切實取得了顯著的效果：

一是思想觀念明顯轉變。經過幾年不斷深化、完善“三項制度”改革，建立了就業(yè)崗位靠競爭、管理人員上下靠業(yè)績、收入分配多少靠貢獻的新機制，形成了“有為才有位，有位須有為”的崗位觀。職工的思想觀念從根本上得到轉變，增強了職工的危機意識和競爭向上的意識，力爭上游成為每個職工自覺的行動，真正從過去的“要我干”變成了“我要干”，使礦井充滿了生機，始終保持著進取的精神和旺盛的活力。

二是職工素質明顯提高。通過每年不斷的末位淘汰和競爭上崗，對每一個干部職工都是一個極大的鞭策，促進每個人加緊學習，不斷超越自我，全體干部職工的思想素質和專業(yè)素質在競爭中不斷攀登新的臺階，為礦井的改革發(fā)展奠定了重要基礎。

三是形成良好發(fā)展環(huán)境。礦井“三項制度”改革工作的強有力推動，促使領導干部市場觀念、競爭觀念和創(chuàng)新意識明顯增強，管理水平不斷提高。那些存有“等靠要”思想、觀念落后、不思進取、無所作為的管理者很快會被調整，而想干事、能干事、會干事的管理者隨時隨地都能感受到督促、支持和激勵，可以放心大膽地開展工作。

四是礦井經濟效益增長?！叭椫贫取备母餅榈V井快速發(fā)展提供了源動力。20xx年，礦井生產煤炭萬噸，完成掘進進尺8286米，實現(xiàn)了產銷平衡，銷售收入億元，實現(xiàn)利潤4560萬元。截止到今年4月13日，已實現(xiàn)安全生產1061天。

礦井技術改造篇四

按照市局黨組的總體部署，我局作為全市縣級質監(jiān)局機構改革的試點，已基本完成機構改革的工作任務。這次改革，在市局的統(tǒng)一領導下，經過精心組織，周密布置，積極推進，較好地完成了各項改革任務。從總體上看，我局機構改革達到了預期的目的，取得了階段性成果，機構改革后全局工作機構運行情況良好，現(xiàn)就我局機構改革的做法、措施、成效、體會以及存在的問題作如下總結：

一、基本情況

3月9日，根據《普洱市質量技術監(jiān)督局關于印發(fā)縣質量技術監(jiān)督局主要職責機構設置和人員編制規(guī)定的通知》（普質監(jiān)局發(fā)〔〕42號）文件精神，縣質量技術監(jiān)督局機構改革前行政編制11個，內設機構有辦公室（含財務工作室），綜合股（含食品安全監(jiān)察室、特種設備安全監(jiān)察室、計量檢定工作室、標準質量工作室），稽查股三個工作機構。機構改革后我局行政編制11個，用于機關后勤服務人員的事業(yè)編制1個，現(xiàn)有在職職工9人，內設機構有辦公室（含人事監(jiān)察、計劃財務科技兩個工作室）、業(yè)務科（含食品安全監(jiān)管、特種設備安全監(jiān)察、標準化計量認證認可、質量監(jiān)督四個工作室）、稽查科（含法規(guī)監(jiān)督、稽查兩個工作隊室）三個工作機構。

由于質監(jiān)系統(tǒng)人少事多工作量大，加之我局人員結構老化、工作量過于集中在部份工作人員身上，工作中存在有許多突出的矛盾和問題，職工的工作壓力也很大，導致有的工作無法正常開展，有的工作即使開展也沒有達到上級的要求。根據我局實際，從根本上解決我局人員分工不明確、工作狀況混亂、工作紀律散漫、工作隨意性大、人員少等狀況，就是進行機構改革。

二、主要做法

本次機構改革從我局實際情況出發(fā)采取組織定崗的方式，按照干部隊伍“四化”方針，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t，保證機構改革穩(wěn)妥推進。成立了以局長掛帥的機構改革領導小組，多次召開機構改革工作會議，進行反復認真的研究，采取上下結合的方式，多方征求意見，反復協(xié)商，合理部署，確保深化和完善機構改革試點任務的順利完成。

（一）3月9日，局及時成立了由黨組書記、局長許劍明為組長，黨組成員、副局長李成院為副組長、辦公室主任李明才、工作人員李碧蕊、姜春梅為成員的領導小組和辦公室。

（二）3月15日，局機構改革領導小組召開了全體干部職工參加的機構改革工作動員會。會上黨組書記、局長許劍明全文傳達學習了《普洱市質量技術監(jiān)督局關于印發(fā)縣質量技術監(jiān)督局主要職責機構設置和人員編制規(guī)定的通知》即市局給局的“大三定”方案。通過學習，全體干部職工明確了我局的主要職責、機構設置、人員編制情況。按照市局的要求和部署，結合局的人員結構現(xiàn)狀，明確了機構改革的目標任務，全面剖析了局的工作情況，指出了存在的問題和不足，讓全體干部職工思想上有了震動，有了危機感，特別是局全年工作考核排全市倒數(shù)第一在干部職工中引起共同思考。大家有了一個共同想法，以機構改革為契機，努力干、盡力干，爭取在取得好的成績。干部職工有了這樣的想法認識，給我局的機構改革順利實施提供了扎實的群眾基礎。

（三）為了全面深入了解干部職工的思想、想法，局黨組成員多次找干部職工個別談話，聽他們說想法、提意見，真正細致地掌握干部職工的整個思想動態(tài)，知道職工想什么、希望什么、有什么意見，這樣掌握了干部職工的全面情況后，化解矛盾，做到底子清、情況明、心中有數(shù)，為機構改革能順利實施打下了良好基礎。

（四）機構改革領導小組多次召開專題會議研究制定《縣質量技術監(jiān)督局機構改革實施方案》（以下簡稱實施方案），同時把主要精力放在制定局的人員、崗位、職責“小三定”方案上。因為沒有現(xiàn)成模式和方法，為了能制定出有操作性、有針對性和有可靠性的方案，我們搜集了大量資料，借鑒了省外發(fā)達地區(qū)質監(jiān)局機構改革的做法、經驗、也借鑒了省內做得好的質監(jiān)局的做法，比如借鑒參考了昆明市盤龍區(qū)質監(jiān)分局導入iso9001質量管理體系的一些有益做法，結合局的實際，提出采取組織定崗的方式來實施改革，經上報市局同意，最后確定以組織定崗方式實施局的“三定”方案。在制定《實施方案》過程中，注意集思廣益，聽取各方意見，先由專人寫出初稿，由副局長李成院認真把關修改，再報局長許劍明嚴格審核修改，然后專門召開領導小組全體成員參加的專題會議研究進一步提出修改意見，經過三 次修改后才成形。在整個制定“三定”方案中重點難點是定崗位職責和定人。定崗位職責時，反復斟酌、反復推敲、反復修改，使崗位設置既按照市局的要求又符合局實際，做到崗位職責全面、具體，涵蓋每一塊工作的內容，不能有疏漏，經過幾番幾次的修改，直至大家提不出修改意見才最終定稿。定人員上崗時，采取由領導根據確定的崗位和局人員的現(xiàn)狀，提出擬定崗人選的初步意見，在機構改革領導小組專題會議上進行討論研究。對這個問題我們也十分慎重，進行了認真的斟酌權衡，經過反復認真地研究，認為定員上崗最好是采取“大穩(wěn)定、小調整”。盡量讓每一個干部職工都能有崗位，逐一逐一地分析每一個干部職工的特點、工作能力，根據干部職工不同的情況確定崗位、人選，使其達到人事相宜、優(yōu)化結構的目的。在對人員現(xiàn)狀進行分析當中，我們也分析了局人少工作量大的現(xiàn)狀，由于這個問題長期突出存在，干部職工壓力大，不同程度存在逃避工作的現(xiàn)象，有的采取只要拿著工資，找一些借口少干事，有的圓滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。針對這些問題，我們不回避，而是針對存在的問題合理劃分工作量，合理調整人員搭配，尤其在配合協(xié)作上加強力度，整合力量。比如每一臺事情不可能一個人去干，必須要有人配合，過去是領導只安排工作，不管職工怎樣配合，職工是以個人角度去請別人幫自己配合干工作，別人高興就去，不高興就找借口不去，久而久之，矛盾積怨重重，互相間都有意見，這樣肯定是干不好工作?，F(xiàn)在我們采取工作統(tǒng)一安排，人員搭配協(xié)作統(tǒng)一安排，強化協(xié)作，工作上需要配合協(xié)作的不能推諉，從個人求個人的現(xiàn)象轉變成工作上的統(tǒng)一安排，避免了職工之間為工作而發(fā)生不愉快。目前，通過強化協(xié)作，收到較好成效。

（五）加強領導班子建設，增強領導班子的執(zhí)行力。認真抓好領導班子建設十分重要，領導班子強，干部職工就強，領導班子團結，干部職工就團結，領導班子正，干部職工就正。局現(xiàn)在局領導要認真做好表率，工作上帶頭干，作風上嚴格要求，紀律上帶頭遵守，特別是民主議事制度上要全面加強，大事都要經過集體討論來定，財務經費的開支都要在干部職工大會上通報，讓干部職工知曉，工作安排上領導成員互相通氣，在職工管理上不搞疏之、不搞小團伙、小派別，干部職工做得好的及時給予肯定表揚和鼓勵，做得不對的嚴肅批評，不包庇、不護短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，該是什么就是什么，獎懲嚴明。通過加強領導班子建設，全面帶好干部職工逐步逐步形成風清氣正的良好氛圍，大家把精力放在干事上，互相尊重，樹立形象，提高素質，形成一個團結務實的集體。目前，通過努力，局幾塊工作能有人支撐著，比如計量、食品、特設、辦公室，工作上的協(xié)作配合有了改觀，初步形成正常的工作運轉局面。

三、基本經驗

（一）必須堅持從本單位情況出發(fā)，不脫離實際、不回避存在的問題，不搞形式主義，把存在的問題實實在在擺到機構改革中來解決，也就是擺到桌面上來解決，

（二）既要抓好機構改革工作，又要抓好日常各項業(yè)務工作，堅持兩促進、兩不誤。

（三）堅持走群眾路線。要增強機構改革工作的透明度，堅持走群眾路線，注重公平公正，進一步落實群眾對干部選拔任用和人員上崗的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。

四、取得的主要成效

此次機構改革，按照“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”的要求，經過全體干部職工的共同努力，圓滿地完成了任務，達到了預期的目的，取得了一定的成效，主要表現(xiàn)在：

（一）充分調動了干部職工的積極性。我局干部職工在機構改革以前，由于存在多方面的因素，工作積極性不高，有時領導安排的工作也不能按時完成，存在抵觸情緒，同事間團結干事和凝聚力不強。由于本次機構改革工作是在公開、公正、透明的[，！]環(huán)境中進行了，職工的意見和想法可以公開提出來，對自己適合干的工作也充分表達出自己的意見，每一位職工都明確了自己的崗位職責，都在自己的崗位上盡職盡責，工作積極性得到了充分調動。

（二）人員、崗位結構更加合理。工作職責合理劃分，理順關系，盡可能協(xié)調搭配，達到協(xié)調運轉的目的，根據具體工作設定相應崗位，推行一人多崗，交叉兼崗。通過機構、崗位的優(yōu)化整合，解決了條塊分割過細、力量配備分散、忙閑分布不均、責任輕重不一的矛盾，較好地整合了職能和人力資源的合理分配，強化了義務和責任，為合理配備工作人員探索了一條新路子。

（三）加強組織建設，著力打造團結務實的領導班子。一是建設高素質的領導干部隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領導班子。單位要發(fā)展得好必須有好的領導班子，好的領導班子必然是團結務實的領導班子。我局黨組始終把班子建設當作頭等大事來抓，不斷研究改進工作方法，不斷提高成員素質和領導水平，不斷形成團結務實的工作作風。二是明確了班子成員的職責分工，主要領導負總責，分管領導各司其職、各負其責，既能獨立開展工作，又能相互協(xié)作、加強配合。三是健全民主議事機制，完善民主集中制。在做出制定全局工作計劃、建立規(guī)章制度、重點工作安排、重大經費支出、收支預算、人員職責調整等重大內部決策之前，均召開黨組會或辦公會議加以討論研究，確保了決策的正確性。

（四）激發(fā)了人員活力，提高了工作效率。本次機構改革結合“四亮四評”主題實踐活動，激發(fā)職工的工作熱情，鼓舞工作干勁，不斷強化工作人員的執(zhí)行力，抓細節(jié)，抓薄弱環(huán)節(jié)，抓重點工作關鍵點，要求全局工作人員在實際工作中努力做到迅速反應，快速行動，日清日高，提高工作效率，不斷發(fā)展。每個月局領導與工作人員人均談心一次，溝通思想，及時了解工作人員的思想動態(tài)，掌握工作、生活和學習等方面遇到的問題，幫助解決困難、化解矛盾，增強大家的責任感和工作積極性，形成人心思進、團結和諧、共促發(fā)展的良好氛圍，工作效率明確提高，執(zhí)法能力明顯增強。

（五）工作作風明顯轉變。這次機構改革是一次震動，是一次教育，也是一次檢查。改革動員大會之后，廣大干部職工不僅積極響應改革的號召，擁護、支持和參與改革，而且從這次改革中產生了危機感，自覺接受監(jiān)督、考核。通過機構改革，受到了強烈的震動，感到危機就在自己身邊，真正明白了今天不愛崗明天就落崗，今天不敬業(yè)明天就難以擇業(yè)的深刻含義，從而工作作風發(fā)生了明顯轉變，在改革期間，工作紀律、工作態(tài)度、工作效率都有明顯的改觀。

五、存在的問題。

這次機構改革的主要目的是為了適應經濟社會發(fā)展的新形勢和質監(jiān)工作的新要求，任務重、要求高，雖然告一段落，但改革是一項長期的、需要不斷深化的工作，實際工作中還存在著許多具體的問題，一是機構改革雖然取得了初步的階段性成效，但要長期保持還需繼續(xù)努力。另外，就目前取得的成效來說還遠遠不夠，離市局對我們的要求還有很大的差距，離我們其他老大哥縣局還有很大差距，我們還要加倍的努力，去爭取更大的成績。二是目前 雖然有了一些效果，但干部職工中過去長期養(yǎng)成一些不良習慣和毛病一段時間后可能還會反復反彈，當前已經有一些苗頭出現(xiàn)，我們還需要做更多更細的工作，真正把干部職工隊伍帶好建設好。三是局人員結構嚴重老化。目前，還不能做到每一塊工作有一個人承擔。因此，今后要積極配齊配強人員，形成初步合理的人員梯次結構。四是干部職工的業(yè)務綜合素質普遍偏低。比如說行政執(zhí)法的骨干力量缺乏，辦公室能寫、能做、能組織協(xié)調的骨干力量沒有，特種設備監(jiān)管強有力的骨干力量不足，質量監(jiān)督、標準化工作還沒有專人承擔，總的來看，業(yè)務素質和業(yè)務骨干力量適應不了當前質監(jiān)工作的需要，的的確確存在著本領恐慌問題。我們將在今后的實踐中不斷求索、不斷完善，使改革工作得到有效落實和良性運作，使機構改革成為推動全市質監(jiān)事業(yè)科學發(fā)展的強勁助力，為促進我縣經濟又好又快發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定作出新的更大的貢獻。