光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。

工作計劃考核管理辦法篇一

以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，促進(jìn)廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：李x修

副組長：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點）的所有正式在編的工作人員。

（一）基礎(chǔ)性績效工資考核與分配

教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

（二）獎勵性績效工資考核

1、村級小學(xué)校長（含教學(xué)點負(fù)責(zé)人）考核。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標(biāo)要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計個工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長計個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)主任以個工作量計算；黨組織和少先隊等負(fù)責(zé)人員以工作量計算；教研組長以個工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

5、設(shè)立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：

（1）在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。

（2）照顧偏遠(yuǎn)村級小學(xué)、教學(xué)點及特殊崗位。

（3）教育、教學(xué)、教研成果。

（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進(jìn)行分配。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴。

1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。

工作計劃考核管理辦法篇二

員工銷售工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業(yè)績和工作計劃的達(dá)成情況進(jìn)行考核，特制定此辦法。

2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。

3.職責(zé)：

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進(jìn)行評價。

部門主管/經(jīng)理：確認(rèn)本部門員工的計劃，同時在工作時監(jiān)督下屬是否按其計劃執(zhí)行。

4.工作流程：

全體員工應(yīng)根據(jù)《崗位職責(zé)》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃對查表》內(nèi)，包括：本周日常工作內(nèi)容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務(wù)、指標(biāo)必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統(tǒng)。

部門主管/經(jīng)理須對填好后的《周工作計劃對查表》進(jìn)行檢查，確認(rèn)計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)的配合事項，部門主管/經(jīng)理應(yīng)不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結(jié)束后，公司所有員工都必須經(jīng)過考核以確認(rèn)其工作情況及工作業(yè)績。首先計劃人應(yīng)參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃對查表》中。同時還應(yīng)填寫《周工作計劃對查表》對工作情況及工作業(yè)績進(jìn)行自我評價、分析未完成任務(wù)的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進(jìn)行確認(rèn)（部門主管的工作計劃則交經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)）。

部門主管/經(jīng)理應(yīng)客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業(yè)績，同時提出相關(guān)的意見和建議。

考核的結(jié)果將作為公司評價員工工作業(yè)績的依據(jù)之一。

5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經(jīng)公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 表格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

每個員工建立自己的對查表，文件名稱表述為“《周工作計劃對查表》王華德2009年度”。表格實行一年一個word的文檔，每周復(fù)制一個頁面，每周遞交部門主管。

工作計劃考核管理辦法篇三

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業(yè)績和工作計劃的達(dá)成情況進(jìn)行考核，特制定此辦法。2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職責(zé)：

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進(jìn)行評價。 部門主管/經(jīng)理：確認(rèn)本部門員工的計劃，同時在工作時監(jiān)督下屬是否按其計劃執(zhí)行。4.工作流程：

全體員工應(yīng)根據(jù)《崗位職責(zé)》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內(nèi)，包括：本周日常工作內(nèi)容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務(wù)、指標(biāo)必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統(tǒng)。

部門主管/經(jīng)理須對填好后的《周工作計劃安排表》進(jìn)行檢查，確認(rèn)計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)的配合事項，部門主管/經(jīng)理應(yīng)不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結(jié)束后，公司所有員工都必須經(jīng)過考核以確認(rèn)其工作情況及工作業(yè)績。首先計劃人應(yīng)參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應(yīng)填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業(yè)績進(jìn)行自我評價、分析未完成任務(wù)的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進(jìn)行確認(rèn)（部門主管的工作計劃則交經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)）。部門主管/經(jīng)理應(yīng)客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業(yè)績，同時提出相關(guān)的意見和建議。

考核的結(jié)果將作為公司評價員工工作業(yè)績的依據(jù)之一。 5獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經(jīng)公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6相關(guān)文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責(zé)》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法: 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準(zhǔn)金額,按實際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).2、年度績效獎金計算方法: 計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)

如何提高考核的可靠性？

要達(dá)到考核目的，提高考核的可靠性，關(guān)鍵是作好如下幾個方面的工作：

(1)制定切合實際的考核方案。要制定一個比較科學(xué)的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細(xì)了解崗位設(shè)置情況，員工工作職責(zé)情況，然后與各部門負(fù)責(zé)人和有關(guān)管理人員一起研究，將考核的內(nèi)容與員工崗位責(zé)任制掛鉤，使考核的內(nèi)容切合實際，易于操作。(2)建立完善的考核機(jī)制?？己斯ぷ鞒３７植块T進(jìn)行，每個部門應(yīng)成立一個考核小組負(fù)責(zé)員工的考核工作，企業(yè)則成立由公司經(jīng)理、人事、財務(wù)、及其他各個部門經(jīng)理在內(nèi)并有員工代表參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、監(jiān)管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組反映，亦可向企業(yè)工會反映。(3)盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核內(nèi)容。要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標(biāo)準(zhǔn)化，采取動態(tài)考核方式，建立更好的客觀標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀印象，避免定性標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)盡量增加考核內(nèi)容，使考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

(4)增加考核工作的透明度。任何考核制度都有一定的內(nèi)在缺陷，都可能引起被考核者的不滿或抵觸，考核者也會有所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核者提出意見。在考核的過程中，也應(yīng)廣泛發(fā)揚(yáng)民主，認(rèn)真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

如何進(jìn)行獎勵和懲罰

獎勵和懲罰是對員工進(jìn)行激勵的兩種最基本的方式。

激勵可以調(diào)動員工的主觀能動性，從而顯著地提高生產(chǎn)率。因此，更應(yīng)注意對員工工作動機(jī)的激發(fā)，即對員工的激勵。先談“獎勵”：(1)獎勵的種類 a）物質(zhì)獎勵：發(fā)放獎金、獎品，晉級，獎勵旅游，培訓(xùn)，出國考查等。

b）精神獎勵：頒發(fā)獎狀、獲獎證書、獎杯、獎?wù)?、錦旗，通報表揚(yáng)，給予榮譽(yù)稱號，照片上光榮榜等。(2)獎勵的技巧

a）注重物質(zhì)與精神獎勵的綜合運(yùn)用。進(jìn)行物質(zhì)獎勵（或發(fā)放獎金）的同時，應(yīng)盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質(zhì)上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激起員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。

b）對不同的員工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般員工，主要采用經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行獎勵；對收入高的管理人員，則主要采用精神手段，如通過晉升職務(wù)、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

c）適當(dāng)拉開物質(zhì)獎勵的檔次。獎勵檔次太少或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用；若獎金差額太大，超過了員工貢獻(xiàn)的差距，大多數(shù)未獲獎的員工會感到不公平。因此，應(yīng)盡量將獎金數(shù)量的差別與員工實際貢獻(xiàn)相匹配，體現(xiàn)公平、公正獎勵原則，才會充分地調(diào)動員工工作的積極性。

d）適當(dāng)?shù)貥淞ⅹ剟钅繕?biāo)。獎勵目標(biāo)定得太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現(xiàn)；目標(biāo)定得太低，則失去獎勵的意義。

e）注意掌握獎勵時機(jī)和獎勵頻率。獎勵時機(jī)直接影響?yīng)剟罱还剟顣r間和獎勵頻率的選擇要從公司管理實際出發(fā)，實事求是地確定，對員工例行獎勵可結(jié)合員工的考核，每半年或一年進(jìn)行一次。懲罰

懲罰是一種負(fù)激勵，是對員工違背企業(yè)規(guī)章制度和違背企業(yè)目的的非期望行為進(jìn)行處罰，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向企業(yè)期望目標(biāo)轉(zhuǎn)移。

(1)懲罰的種類。企業(yè)可根據(jù)自身制定的懲罰標(biāo)準(zhǔn)對員工作出口頭警告、書面警告、降級、扣發(fā)工資獎金、罰款、辭退、除名等不同種類的懲罰。(2)懲罰的技巧。

a）不要全盤否定。對員工懲罰時，應(yīng)把員工的成績和錯誤分開，不要全盤否定員工的長處和員工的一切工作，應(yīng)看到員工對公司所做的努力，促使員工積極向好的方向轉(zhuǎn)變。b）盡量不要傷害被罰者的自尊心。要尊重受罰員工的隱私權(quán)，不要使用污辱性語言，應(yīng)注意懲罰宣布或執(zhí)行的方式，盡量使受罰員工自尊心的損傷達(dá)到最小。

c）原則性與靈活性相結(jié)合。懲罰只是人事管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ呢?fù)作用。因此，應(yīng)慎用懲罰，在不違背原則，不影響工作的一些特殊情況下，掌握一定的靈活性是很有必要的。

d）應(yīng)注意對員工的思想教育。對員工進(jìn)行處罰前都應(yīng)進(jìn)行必要的思想教育，尤其是應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，使員工遵紀(jì)守法，只有對那些有教而不改或造成較為嚴(yán)重后果者才實施懲罰。

e）不要打擊報復(fù)。對違規(guī)員工的處罰采取實事求是的態(tài)度和方式，不能在懲罰中摻雜個人恩怨和個人好惡，更不能打擊迫害、報復(fù)受罰員工。

f）打擊面不宜過大。對涉及較多員工的違紀(jì)行為時，應(yīng)采取“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴(kuò)大教育面。

g）不可以言代法。對員工的懲罰應(yīng)有明確的處罰標(biāo)準(zhǔn)，不能由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志決定，要建立有法可依，依法處罰的原則。

關(guān)于獎勵和懲罰，我們要注意它的綜合運(yùn)用：

獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效方法，是激勵員工的基本手段，綜合運(yùn)用好獎勵和懲罰是企業(yè)對員工管理的重要內(nèi)容。

(1)應(yīng)堅持以獎勵為主，以懲罰為輔的原則。獎勵是一種正激勵，可直接滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，而較少有負(fù)面影響，是一種調(diào)動中工積極性的較好手段。而懲罰是一種負(fù)激勵，懲罰使員工的物質(zhì)或精神需要降低或剝奪其一部分物質(zhì)或精神利益，這種手段也是有效的、不可缺的，但其局限性較大。在實施獎懲中應(yīng)以獎勵手段為主，懲罰手段為輔，將獎懲作為獎勵的補(bǔ)充手段，才能更好地達(dá)到目的，收到更好的效果。(2)獎勵和懲罰只是一種手段，不是目的。對任何企業(yè)，如何調(diào)動員工積極性，盡量發(fā)揮員工工作能動性才是目的，而對員工的獎懲只是達(dá)到這個目的的一個重要手段。要設(shè)法讓獎懲工作能起到激發(fā)員工工作熱情，提高管理水平的作用。

(3)應(yīng)建立科學(xué)、公正的獎懲依據(jù)。公平和公正的獎懲，必須建立在公平和公正的考核基礎(chǔ)上，只有制定完善、科學(xué)、系統(tǒng)的考核方案，對員工進(jìn)行定期或不定期公平和公正的考核，才能準(zhǔn)確地判斷員工的功過是非，也才能公正地進(jìn)行獎勵和懲罰。

(4)注意獎懲適度。如果獎懲無度，小功大獎，則失去獎勵意義，大功小獎，則缺乏應(yīng)有的激勵強(qiáng)度，挫傷員工積極性。小過重罰，會加重員工的挫折行為，大過小罰，不足以糾正違規(guī)行為。所有這些都會在員工隊伍中產(chǎn)生不平衡感，達(dá)不到調(diào)動員工積極性的目的。(5)認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理。受罰員工必然產(chǎn)生挫折感，獲獎員工有時也會產(chǎn)生挫折感，從而有可能導(dǎo)致挫折行為。因而，對員工獎罰應(yīng)注意作好疏導(dǎo)工作，尤其是做好思想工作。

員工績效考評制度

1.目的：

為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù).考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)等提供依據(jù)；

推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力，讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)，同時也達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

2.范圍： 公司所有職、員工都應(yīng)遵循。

3.權(quán)責(zé)：

綜合管理部負(fù)責(zé)員工考核的組織與監(jiān)督。

各部門主管負(fù)責(zé)本部門工作業(yè)績考核和人員的考核。 (副)總經(jīng)理予以考核結(jié)果核準(zhǔn)。4.人員考核辦法：

績效考核原則：

考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處，短處，以揚(yáng)長避短，致使員工有所改進(jìn)，提高。

工作計劃考核管理辦法篇四

在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中方公司的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導(dǎo)向，建立對內(nèi)公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。

人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進(jìn)行設(shè)計和再造，項目內(nèi)容可分為三大模塊：

模塊一：項目前期準(zhǔn)備（7周）

1、項目啟動

工作內(nèi)容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀(jì)要》2、組織體系優(yōu)化

工作內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的組織發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構(gòu)圖》、《人員編制表》3、崗位分析

工作內(nèi)容：崗位信息調(diào)查、崗位分析交付成果：《崗位信息調(diào)查表》、《崗位職位說明書》4、薪酬調(diào)查

工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查交付成果：《薪酬調(diào)查報告》、《薪酬對比分析表》

模塊二：薪酬架構(gòu)（9周）

1、崗位評估

工作內(nèi)容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設(shè)計

工作內(nèi)容：薪酬方案設(shè)計(定位與確定薪酬結(jié)構(gòu))交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構(gòu)》3、績效管理體系設(shè)計

工作內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計、績效管理工具設(shè)計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標(biāo)庫》、《績效目標(biāo)說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓(xùn)資料》。

模塊三：培訓(xùn)、試運(yùn)行、反饋、修正（個月)

1、培訓(xùn)

工作內(nèi)容：培訓(xùn)薪酬福利體系內(nèi)容交付成果：《培訓(xùn)相關(guān)記錄》、《培訓(xùn)效果報告》2、試運(yùn)行、反饋、修正

工作內(nèi)容：新的薪酬福利體系試運(yùn)行、調(diào)研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運(yùn)行報告》

項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

1．各方職責(zé)

項目管理委員會職責(zé)：制定方針策略，批準(zhǔn)項目計劃，監(jiān)控項目進(jìn)程，指導(dǎo)項目實施，

審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運(yùn)行；

項目工作小組職責(zé)：制定項目計劃，編制各階段項目內(nèi)容的具體執(zhí)行辦法，并負(fù)責(zé)實施，提交各階段的工作成果，根據(jù)項目管理委員會的審核意見進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負(fù)著溝通協(xié)調(diào)的作用。

2．項目組織架構(gòu)圖

人力資源部各部門主管項目管理委員會

1．績效薪酬項目組內(nèi)部溝通機(jī)制

每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結(jié)上周項目成果、確認(rèn)本周的工作安

排；項目成員不得無故缺席會議。

根據(jù)項目進(jìn)展情況，不定期召開內(nèi)部討論會，對成果初稿進(jìn)行評審。

2．與項目管理委員會的溝通機(jī)制

每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導(dǎo)小組；

每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)需要召開討論會，或進(jìn)行書面溝通；

完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導(dǎo)小組作階段成果匯報；?項目結(jié)束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。

無專家咨詢費(fèi)等額外費(fèi)用產(chǎn)生

經(jīng)過項目管理委員審核批準(zhǔn)即將實施，具體進(jìn)度見項目任務(wù)分解計劃預(yù)計在9月1日開始第一周的工作

工作計劃考核管理辦法篇五

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業(yè)績和工作計劃的達(dá)成情況進(jìn)行考核，特制定此辦法。2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進(jìn)行評價。

部門主管/經(jīng)理：確認(rèn)本部門員工的計劃，同時在工作時監(jiān)督下屬是否按其計劃執(zhí)行。 4.工作流程：

全體員工應(yīng)根據(jù)《崗位職責(zé)》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內(nèi)，包括：本周日常工作內(nèi)容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務(wù)、指標(biāo)必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統(tǒng)。

部門主管/經(jīng)理須對填好后的《周工作計劃安排表》進(jìn)行檢查，確認(rèn)計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)的配合事項，部門主管/經(jīng)理應(yīng)不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結(jié)束后，公司所有員工都必須經(jīng)過考核以確認(rèn)其工作情況及工作業(yè)績。首先計劃人應(yīng)參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應(yīng)填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業(yè)績進(jìn)行自我評價、分析未完成任務(wù)的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進(jìn)行確認(rèn)（部門主管的工作計劃則交經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)）。

部門主管/經(jīng)理應(yīng)客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業(yè)績，同時提出相關(guān)的意見和建議。

考核的結(jié)果將作為公司評價員工工作業(yè)績的依據(jù)之一。5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經(jīng)公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 相關(guān)文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責(zé)》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

企業(yè)管理使企業(yè)的運(yùn)作效率大大增強(qiáng)；讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向；使每個員工都充分發(fā)揮他們的潛能；向顧客提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)；樹立企業(yè)形象。管理就是效益。企業(yè)管理能增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)管理的意義：

1，企業(yè)管理可以增強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)作效率； 2，可以讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向； 3，可以使每個員工都充分發(fā)揮他們的潛能；

4，可以使企業(yè)財務(wù)清晰，資本結(jié)構(gòu)合理，投融資恰當(dāng)； 5，可以向顧客提供滿足的產(chǎn)品和服務(wù)；

6，可以更好的樹立企業(yè)形象，為社會多做實際貢獻(xiàn)。最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

工作計劃考核管理辦法篇六

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)

工作計劃考核管理辦法篇七

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

形成公司文化手冊。

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。

那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注重溝通和共識

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費(fèi)時間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

工作計劃考核管理辦法篇八

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評價則計入同級權(quán)重）；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）4—6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市_五好_非公企業(yè)黨建工作示范點、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2、承辦了職工卡拉ok大賽、撲克牌升級大賽、水上運(yùn)動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織_提升管理、溫馨服務(wù)_大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了_學(xué)東方，看泰富_大討論和演講比賽。

工作計劃考核管理辦法篇九

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業(yè)績和工作計劃的達(dá)成情況進(jìn)行考核，特制定此辦法。

2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進(jìn)行評價。 部門主管/經(jīng)理：確認(rèn)本部門員工的計劃，同時在工作時監(jiān)督下屬是否按其計劃執(zhí)行。4.工作流程：

全體員工應(yīng)根據(jù)《崗位職責(zé)》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內(nèi)，包括：本周日常工作內(nèi)容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務(wù)、指標(biāo)必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統(tǒng)。

部門主管/經(jīng)理須對填好后的《周工作計劃安排表》進(jìn)行檢查，確認(rèn)計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。 計劃人必須按計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)的配合事項，部門主管/經(jīng)理應(yīng)不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結(jié)束后，公司所有員工都必須經(jīng)過考核以確認(rèn)其工作情況及工作業(yè)績。首先計劃人應(yīng)參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應(yīng)填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業(yè)績進(jìn)行自我評價、分析未完成任務(wù)的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進(jìn)行確認(rèn)（部門主管的工作計劃則交經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)）。

部門主管/經(jīng)理應(yīng)客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業(yè)績，同時提出相關(guān)的意見和建議。

考核的結(jié)果將作為公司評價員工工作業(yè)績的依據(jù)之一。5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經(jīng)公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 相關(guān)文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責(zé)》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

工作計劃考核管理辦法篇十

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)_和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的，由醫(yī)院支付。

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

工作計劃考核管理辦法篇十一

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，

(一)對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

c級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為d的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年x月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

工作計劃考核管理辦法篇十二

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進(jìn)而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。

b)單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目。

項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計劃用時2個月：6月——7月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機(jī)制。計劃用時1個月：8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面向業(yè)績提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

工作計劃考核管理辦法篇十三

一、xx年的全面財務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費(fèi)用，利潤總額等全部做一個初步的預(yù)算，并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二、xx年的全年資金計劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。

四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤，資金實際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結(jié)；（附表格“份”）

3、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前。

六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進(jìn)來，具體評選辦法另發(fā)。

七、召開工作總結(jié)表彰大會。計劃在春節(jié)前，在全公司召開一個所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結(jié)大會”，并現(xiàn)場評選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。