在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類(lèi)范文都很熟悉吧。相信許多人會(huì)覺(jué)得范文很難寫(xiě)？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧

崗位工作分析表填寫(xiě) 崗位工作分析篇一

20xx年9月6日，我校與各位教師、學(xué)科教研組組長(zhǎng)簽訂了本學(xué)期的教學(xué)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，結(jié)合我校實(shí)際，重點(diǎn)對(duì)合格率進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，完善了三清目標(biāo)責(zé)任制，制定了切實(shí)有效的培優(yōu)輔差計(jì)劃和導(dǎo)師關(guān)愛(ài)體系。

本學(xué)期要求合格率各年級(jí)各科均達(dá)100%，優(yōu)秀率語(yǔ)文學(xué)科平均達(dá)40%以上，數(shù)學(xué)學(xué)科平均達(dá)30%—40%，英語(yǔ)學(xué)科三至六年級(jí)分別為：50%、50%、40%、30%。思品、科學(xué)均達(dá)30%以上。

學(xué)年末，通過(guò)抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考試成就進(jìn)行目標(biāo)完成情況的對(duì)照。經(jīng)過(guò)查抄匯總分析如下：

1、合格率完成情況及原因分析

數(shù)學(xué)學(xué)科有兩個(gè)年級(jí)合格率未達(dá)到100%，分別為二、五年級(jí)，合格率分別為86%、；低年級(jí)主要表現(xiàn)為學(xué)生的行為習(xí)慣差，文風(fēng)不好；高年級(jí)表現(xiàn)為基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)方法不靈活，教師應(yīng)用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)不到位。

語(yǔ)文學(xué)科二、五年級(jí)的合格率不達(dá)100%，分別為86%、。低年級(jí)主要表現(xiàn)為學(xué)生的行為習(xí)慣差，文風(fēng)不好；高年級(jí)表現(xiàn)為閱讀教學(xué)方法陳舊，教師講得多，學(xué)生思維不活躍，習(xí)作缺乏真情實(shí)感。

英語(yǔ)學(xué)科的五、六年級(jí)合格率不達(dá)100%，依次為、90%。其原因是：個(gè)別學(xué)生英語(yǔ)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)，語(yǔ)法知識(shí)不牢固，英語(yǔ)寫(xiě)作中單詞積累少；綜合學(xué)科只有一年級(jí)達(dá)到100%，二至六年級(jí)的合格率依次為：、、77%、、70%。主要表此刻：基礎(chǔ)性知識(shí)缺乏記憶，拓展性知識(shí)學(xué)生表現(xiàn)的死板，不會(huì)結(jié)合實(shí)際，教師實(shí)踐教學(xué)不到位。

2、優(yōu)秀率完成情況

全校數(shù)學(xué)學(xué)科的優(yōu)秀率均達(dá)到目標(biāo)。

語(yǔ)文學(xué)科的優(yōu)秀率有三個(gè)年級(jí)不達(dá)。分別是：二年級(jí)（）、四年級(jí)（）、五年級(jí)（）。主要原因表現(xiàn)為學(xué)生在完成閱讀題時(shí)，不認(rèn)真閱讀短文，不關(guān)注細(xì)節(jié)，造成點(diǎn)滴失分現(xiàn)象。教師在閱讀教學(xué)時(shí)缺乏針性的方法指導(dǎo)，閱讀量不達(dá)課標(biāo)要求。

英語(yǔ)的優(yōu)秀率均達(dá)目標(biāo)要求。

3、本次期末考試情況

本學(xué)期聯(lián)校統(tǒng)一組織了期末考試工作，考試科目22科，考試年級(jí)為1——6年級(jí)，全校招考人數(shù)67人，實(shí)考人數(shù)67人，參考率達(dá)100 %，合格率達(dá) %，優(yōu)秀率達(dá) %，各科總均分達(dá)分，三率一均分總和為?？荚嚳颇?2科，其中有5科不達(dá)鄉(xiāng)水平線，達(dá)線率為。

學(xué)校要求校長(zhǎng)和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)每天聽(tīng)一節(jié)課（每周不少于4節(jié)），每個(gè)月與教師談?wù)n6次，每個(gè)月講一節(jié)公開(kāi)示范課，每周舉行一次校本講座，每學(xué)期至少進(jìn)行兩次教學(xué)質(zhì)量講座。經(jīng)過(guò)本學(xué)期的查抄，結(jié)合聯(lián)校督導(dǎo)評(píng)估，均已達(dá)到上述目標(biāo)要求。另外校長(zhǎng)蹲點(diǎn)語(yǔ)文教研組，教導(dǎo)主任蹲點(diǎn)綜合教研組，每周二、五下午的教研活動(dòng)均能準(zhǔn)時(shí)列入，并對(duì)活動(dòng)情況進(jìn)行總結(jié)指導(dǎo)，而且有詳細(xì)的活動(dòng)記錄。本學(xué)期由于荊明星老師遭遇車(chē)禍，無(wú)法上班，從10月20日開(kāi)始，校長(zhǎng)和教導(dǎo)主任不等不靠，身先士卒輪流擔(dān)任、負(fù)責(zé)四年級(jí)的語(yǔ)文教學(xué)和班級(jí)管理工作，確保正常的教學(xué)秩序。

本學(xué)期，我校在原有各種教學(xué)管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合本學(xué)期導(dǎo)學(xué)案實(shí)施情況，新建了《高垴莊學(xué)校學(xué)案教學(xué)推進(jìn)實(shí)施方案》、《課堂教學(xué)改革導(dǎo)學(xué)案實(shí)施方案》、《高垴莊中心學(xué)校課堂導(dǎo)學(xué)評(píng)價(jià)表》、《高垴莊中心學(xué)校導(dǎo)學(xué)案實(shí)施課堂教學(xué)評(píng)價(jià)量化細(xì)則》等。修訂了《五環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)方案》，完善了《班主任管理評(píng)價(jià)細(xì)則》、《班級(jí)管理評(píng)價(jià)細(xì)則》以及《高垴莊學(xué)校導(dǎo)學(xué)案實(shí)施方案》。學(xué)校依據(jù)新推出的導(dǎo)學(xué)案修改了教師聽(tīng)評(píng)課評(píng)價(jià)細(xì)則，更多的關(guān)注“以生為本”的理念，在小組合作方面，預(yù)習(xí)指導(dǎo)方面均有所突破。

（一）檢查情況

本學(xué)期環(huán)節(jié)檢查按月進(jìn)行，分別對(duì)教師的上課情況、導(dǎo)學(xué)案實(shí)施與應(yīng)用情況、參與教研活動(dòng)情況、教師作業(yè)批改情況、學(xué)生輔導(dǎo)情況、各種測(cè)試情況、聽(tīng)評(píng)課情況等進(jìn)行了檢查。檢查次數(shù)4次。

（二）主要工作開(kāi)展情況

1．9月3日，我校組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)討論郊區(qū)《九年義務(wù)教育階段教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)方案》，并將新舊方案進(jìn)行了對(duì)照，詳細(xì)解讀了調(diào)整的部分，新方案更進(jìn)一步體現(xiàn)了均衡教育的理念。尤其突出了教學(xué)活動(dòng)的有效性和成果，旨在提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，為我校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)供應(yīng)了理論依據(jù)。

2．9月5日，組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)了聯(lián)校教學(xué)工作計(jì)劃，尤其是對(duì)計(jì)劃中“以教學(xué)工作為中心，以課堂改革為突破口，以教師課堂達(dá)標(biāo)活動(dòng)為抓手，全面提高教學(xué)質(zhì)量”進(jìn)行了詳細(xì)解讀，讓教師進(jìn)一步明確了本學(xué)期的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)運(yùn)用太谷縣的導(dǎo)學(xué)案先進(jìn)教學(xué)法，從而大面積提高教學(xué)質(zhì)量，牢固樹(shù)立質(zhì)量意識(shí)。并把五環(huán)節(jié)管理進(jìn)行了細(xì)化。我校結(jié)合聯(lián)校計(jì)劃出臺(tái)了本校教學(xué)工作計(jì)劃、學(xué)案教學(xué)推進(jìn)實(shí)施方案，成立了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)組，并組織教師進(jìn)行了學(xué)習(xí)、交流。

3．9月13日，我校組織英語(yǔ)教師聽(tīng)取了新老師李航程的一節(jié)三年級(jí)英語(yǔ)課，教師們聽(tīng)課后感到受益匪淺。課上李老師能在充實(shí)調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的基礎(chǔ)上，整合教材，讓知識(shí)變得簡(jiǎn)單、有序、易掌握。教師們的同感是：那樣的課堂與導(dǎo)學(xué)案進(jìn)行整合，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果一定會(huì)更好。

4．10月8日和9日，我校統(tǒng)一組織了各年級(jí)的月考。同時(shí)，學(xué)校教導(dǎo)處完善了相關(guān)的考測(cè)表冊(cè)。月考后，以教研組為單位進(jìn)行了月考質(zhì)量分析研討。分析會(huì)上，任課教師均能結(jié)合考試情況找準(zhǔn)問(wèn)題，對(duì)癥下藥，制定根本性的整改措施。

5．在10月16日，學(xué)校教導(dǎo)處對(duì)全體教師的備課、聽(tīng)課、作業(yè)批改等方面進(jìn)行了檢查與反饋。

6．10月19日，組織了一輪中青年輕教師的課堂改革活動(dòng)，參與的教師有：楊賢芳、靳艷茹、馮建平、陶捧弟、李航程、楊春芳。他們分別展示了不同學(xué)科、不同學(xué)段的導(dǎo)學(xué)案實(shí)施情況。雖然還存在很多問(wèn)題，但是他們的展示給學(xué)校課堂改革注入了活力，在全校教師中推廣導(dǎo)學(xué)案起到了模范帶頭作用。

7．11月11日，我校統(tǒng)一組織了各年級(jí)的期中考試。本次考試統(tǒng)一命題，統(tǒng)一閱卷，結(jié)合學(xué)校教師少的實(shí)際情況，合并了考場(chǎng)，同學(xué)段學(xué)生交叉考試。考試后，首先以學(xué)科教研組為單位進(jìn)行了期中考試的質(zhì)量分析研討。其次，校長(zhǎng)在11月17日召開(kāi)教學(xué)工作會(huì)議，會(huì)上每位教師針對(duì)考試情況都做出了認(rèn)真的總結(jié)、分析、反思。學(xué)校要求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，覓找差距，對(duì)癥下藥，制定針對(duì)性強(qiáng)的整改措施，力求確保合格率，不休提高優(yōu)秀率。

8．我們于11月16日——19日組織了新一輪不同年齡段教師的導(dǎo)學(xué)案課堂展示活動(dòng)，參與的教師有：李航程、楊春芳、陶捧弟、張俊、賈常富。他們分別展示了不同學(xué)科、不同學(xué)段的導(dǎo)學(xué)案實(shí)施情況。雖然還存在很多問(wèn)題，但他們的展示不僅為自己大膽嘗試導(dǎo)學(xué)案教學(xué)進(jìn)行了有目標(biāo)的嘗試，使全體教師體驗(yàn)到了導(dǎo)學(xué)案引領(lǐng)下的高效課堂帶來(lái)的輕松與活力。

9．12月9日——12月17日，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組織全體教師開(kāi)展了導(dǎo)學(xué)案運(yùn)用普聽(tīng)課活動(dòng)。

10．12月27日，我校了解了各學(xué)科的教學(xué)進(jìn)度，對(duì)即將進(jìn)行的期末測(cè)試全面細(xì)致的安排。要求全體教師針對(duì)學(xué)情，分層設(shè)計(jì)導(dǎo)學(xué)案進(jìn)行合理復(fù)習(xí)，以提高復(fù)習(xí)效率。

11．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每天深入課堂進(jìn)行聽(tīng)課活動(dòng)，課下對(duì)課堂上存在的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)，而且進(jìn)行復(fù)聽(tīng)課，重在聽(tīng)取對(duì)前一次聽(tīng)課中提到的問(wèn)題的整改情況和導(dǎo)學(xué)案的運(yùn)作情況。教師間繼續(xù)開(kāi)展互聽(tīng)互評(píng)課活動(dòng)，通過(guò)相互交流，學(xué)習(xí)對(duì)方在導(dǎo)學(xué)案教學(xué)方面的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)指出導(dǎo)學(xué)案實(shí)施中存在的問(wèn)題，并研討改進(jìn)的方法，從而達(dá)到了相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高的目的。

導(dǎo)學(xué)案作為實(shí)現(xiàn)高效課堂的有效形式已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可。回想一學(xué)期來(lái)所聽(tīng)的一些導(dǎo)學(xué)案的示范課和自己嘗試做課的體會(huì)，認(rèn)為導(dǎo)學(xué)案這種模式上課還是利大于弊的。

試行之初，我們的新課堂發(fā)生了驚人的變化，也立刻顯現(xiàn)出這種模式的優(yōu)勢(shì)：課堂上老師講得少了，學(xué)習(xí)的興趣濃厚多了，學(xué)生的思維活了，問(wèn)的問(wèn)題多了，解決問(wèn)題的方法多了，學(xué)生的視野開(kāi)闊多了，生生之間、師生之間的關(guān)系變得融洽多了，課堂效率也得到顯著提高。一學(xué)期的摸索和嘗試，讓我們切實(shí)體會(huì)了：“給學(xué)生一個(gè)機(jī)會(huì)，還老師一個(gè)驚喜”這句話的深刻的含義。

導(dǎo)學(xué)案教學(xué)確實(shí)提高了課堂效率，提高了教學(xué)成就，提高了學(xué)生的能力，但感到在使用的過(guò)程中還有很多的困惑：

1、怎樣帶動(dòng)基本薄弱學(xué)生水平提高的同時(shí)，又如何提高優(yōu)勢(shì)學(xué)生的水平？

2、如何避免兩極分化的現(xiàn)象？

3、如何做到學(xué)科和學(xué)生的“兩頭兼顧”，從而推動(dòng)學(xué)生的全面、均衡發(fā)展？

4、導(dǎo)學(xué)案的教學(xué)是否都必須為單一、固定的“溫故互查、設(shè)問(wèn)導(dǎo)讀、鞏固練習(xí)、課堂檢測(cè)、拓展練習(xí)”的教學(xué)模式？

5、對(duì)于老教師，上課前又如何對(duì)教研室供應(yīng)的學(xué)案進(jìn)行實(shí)效的修改和完善？

6、導(dǎo)學(xué)案的批閱又如何做到有指導(dǎo)性、針對(duì)性和及時(shí)性。

7、如何對(duì)學(xué)生進(jìn)行“過(guò)程與方法”、“情感態(tài)度價(jià)值觀”進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能體現(xiàn)我們教學(xué)的有效性？

8、是不是課堂氣氛越活躍越好？什么樣的活躍程度才能達(dá)到導(dǎo)學(xué)案的最佳效果？

9、導(dǎo)學(xué)案使用如何充分彰顯教師教學(xué)個(gè)性？

崗位工作分析表填寫(xiě) 崗位工作分析篇二

崗位工作職責(zé)分析表

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)

在人力資源管理中，有一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，也是各職能模塊運(yùn)作時(shí)最關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。

傳說(shuō)只要練好了這項(xiàng)內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無(wú)比，刀槍不入，縱橫于hr的職場(chǎng)江湖：一說(shuō)起招聘，你腦海里就可以浮現(xiàn)此崗位的關(guān)鍵職責(zé)和勝任要求，讓你招人從此無(wú)憂;一開(kāi)展培訓(xùn)，你就知道此崗位具體的職責(zé)與任務(wù)是什么、大概的業(yè)務(wù)流程是哪些、關(guān)鍵的工作步驟和原因是什么，因此你就知道要培訓(xùn)什么理論知識(shí)、什么專(zhuān)業(yè)技能、什么工作流程及方法工具;一做起績(jī)效，你就知道此崗位的工作目的目標(biāo)、崗位職責(zé)與涉及的作業(yè)流程是什么，同時(shí)也知道可以用哪些指標(biāo)來(lái)衡量其工作產(chǎn)出，有哪些流程可以支撐指標(biāo)的取數(shù)，從而再結(jié)合它部門(mén)的年度目標(biāo)、工作規(guī)劃進(jìn)行具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核取數(shù)、結(jié)果應(yīng)用;它是建立企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的第一步――崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的源頭……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事選人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情則必須熟練掌握與運(yùn)用工作分析的方法與技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某個(gè)崗位的工作分析呢?

一個(gè)崗位的工作分析它包括兩大塊內(nèi)容：崗位工作職責(zé)描述與崗位的任職要求，其中崗位工作職責(zé)描述是因、是輸入，崗位任職資格是果，是輸出，這里面同樣也體現(xiàn)了因事選人的思想。

工作描述的方法：fair四角色法

首先要解決的就是如何做好崗位工作職責(zé)描述?很明顯，需要掌握兩方面的技巧：崗位工作職責(zé)描述的步驟與工作描述的方法。

首先，介紹工作描述的方法。因?yàn)槿魏问挛镆坏o(wú)法描述，就無(wú)法溝通。

工作的描述的.方法一般采用“動(dòng)詞+名詞”或者“名詞+動(dòng)詞”的結(jié)構(gòu)來(lái)表示。其中，名詞就是工作事項(xiàng)的名稱(chēng);動(dòng)詞的采用有相應(yīng)的規(guī)定，一般遵循“fair四角色法”。

所謂fair四角色法是指部門(mén)或者崗位在此項(xiàng)工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動(dòng)者、思考者、決策者，每一種角色對(duì)應(yīng)不同的動(dòng)詞：

適用崗位層級(jí)

對(duì)應(yīng)的動(dòng)詞

推動(dòng)者

(facilitate)

基層(頻率高)中層

了解/知曉、協(xié)助/協(xié)辦、參與、協(xié)調(diào)、推動(dòng)/促進(jìn)、改善、傳達(dá)

決策者

(approve)

授權(quán)、審批、審核/審查、指導(dǎo)/管理、建立/制訂、發(fā)展/規(guī)劃、決策/審批、評(píng)定

執(zhí)行者

(implement)

提供/提交、修改/維護(hù)、操作、執(zhí)行/履行/處理、分配、控制/監(jiān)督/檢查、主辦、主導(dǎo)/主持、組織

思考者

(research)

中層(頻率高)基層

收集-界定-研究-評(píng)估-起草-建議-咨詢(xún)

匯集-整理-分析-預(yù)測(cè)-撰寫(xiě)-提議-解釋

掌握了“fair四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個(gè)部門(mén)或某個(gè)崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)。舉例：

人力資源部門(mén)職責(zé)之一：制訂公司人力資源規(guī)劃。該部門(mén)各崗位在此項(xiàng)工作中的職責(zé)就是：

人力總監(jiān)：制訂人力資源規(guī)劃(決策者)

人力經(jīng)理：起草人力資源規(guī)劃(思考者)

人力專(zhuān)員：參與人力資源規(guī)劃的制定(推動(dòng)者)

從上述案例中，我們也可以看出：一般部門(mén)職責(zé)就是部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)。

三步描述出崗位工作職責(zé)

因?yàn)閸徫还ぷ髀氊?zé)源于部門(mén)職責(zé)的矩陣分解，所以描述崗位工作職責(zé)之前就必須先描述出部門(mén)職責(zé)，然后再對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：

①、羅列出部門(mén)所有的工作事項(xiàng)。使用的方法有頭腦風(fēng)暴法，即召集部門(mén)所有成員對(duì)自己負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作進(jìn)行羅列，然后形成記錄;資料分析法，即搜集公司過(guò)去及現(xiàn)在的部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、年度工作計(jì)劃與總結(jié)、重點(diǎn)項(xiàng)目相關(guān)文件、部門(mén)內(nèi)外部客戶(hù)及客戶(hù)需求等資料，從中分析并羅列出部門(mén)的各項(xiàng)工作。

注意：工作羅列時(shí)，盡可能按照“cpdca模式”開(kāi)展，以防工作遺漏。c是指customer，內(nèi)外部客戶(hù)及其需求;p指plan，計(jì)劃;d指do,實(shí)施;c指check，檢查;a指action，改善。以培訓(xùn)部的培訓(xùn)管理這一職責(zé)為例進(jìn)行cpdca羅列：

n 搜集、分析公司內(nèi)部各部門(mén)及崗位與外部經(jīng)銷(xiāo)商的年度培訓(xùn)需求，并制定年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告;

n 依據(jù)培訓(xùn)需求分析報(bào)告，結(jié)合公司及部門(mén)年度目標(biāo)規(guī)劃、部門(mén)與崗位的職責(zé)，制定與分解公司年度培訓(xùn)計(jì)劃;

n 定期按照計(jì)劃組織開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后及時(shí)記錄、更新、維護(hù)培訓(xùn)管理信息平臺(tái);

n 階段性地培訓(xùn)計(jì)劃履行情況以及重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果檢查，及時(shí)通報(bào)并提出改善意見(jiàn);

n 對(duì)年度培訓(xùn)工作的成本、效果、質(zhì)量、完成率進(jìn)行總結(jié)，并再下一年度進(jìn)行改善。

②、對(duì)所列工作事項(xiàng)進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)的歸集。首先是分類(lèi)，然后才是對(duì)每個(gè)類(lèi)別的工作進(jìn)行分級(jí)。分類(lèi)的依據(jù)是部門(mén)所有工作職責(zé)項(xiàng)涉及到的模塊、領(lǐng)域或者部門(mén)的運(yùn)營(yíng)模式，比如人力資源部門(mén)工作事項(xiàng)會(huì)涉及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等模塊;分級(jí)就是要評(píng)審相同模塊、領(lǐng)域內(nèi)各項(xiàng)工作之前的關(guān)系，并列是同級(jí)、包含是下級(jí)、遞進(jìn)亦同級(jí)、因果可同級(jí)也可并入一級(jí)，為了避免分級(jí)過(guò)細(xì)，我們一般把工作職責(zé)分解為3級(jí)即可。下表是一個(gè)集團(tuán)化公司人力資源部運(yùn)營(yíng)模式下的分層分級(jí)的工作事項(xiàng)歸集：

崗位工作分析表填寫(xiě) 崗位工作分析篇三

財(cái)務(wù)部崗位分析報(bào)告

1. 織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督財(cái)務(wù)部日常管理工作，監(jiān)督執(zhí)行財(cái)務(wù)計(jì)劃，完成公司財(cái)務(wù)目標(biāo)。

2. 財(cái)務(wù)副主管：定員1人，主要負(fù)責(zé)核算成本及成本分析、監(jiān)管倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)、審核單據(jù)、盤(pán)點(diǎn)貨物等日常工作。工作飽和度89%，定崗合理。

3. 往來(lái)會(huì)計(jì)：定員1人，主要工作是做憑證，日記賬的登記，往來(lái)賬的核對(duì)。合同保管和整理，辦公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作飽和度90%，定崗合理。

4. 出納會(huì)計(jì)：定員1人，主要工作是辦理銀行存款和現(xiàn)金領(lǐng)取;負(fù)責(zé)支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理；做銀行帳和現(xiàn)金賬并負(fù)責(zé)保管財(cái)務(wù)章；負(fù)責(zé)報(bào)銷(xiāo)差旅費(fèi)；計(jì)算工資，發(fā)放工資。工作飽和度80%，定崗合理。

5. 成本會(huì)計(jì)：定員2人，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的成本預(yù)算、編制項(xiàng)目成本計(jì)劃、成本的核算；監(jiān)督庫(kù)房管理，參與貨物盤(pán)點(diǎn)等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

6. 融資會(huì)計(jì)：定員3人，主要工作內(nèi)容是組織協(xié)調(diào)、拓展融資渠道，高效執(zhí)行融資方案，完成融資計(jì)劃、融資目標(biāo)；負(fù)責(zé)公司銀行貸款的資料準(zhǔn)備、申請(qǐng)、上報(bào)、聯(lián)絡(luò)及發(fā)放等工作。目標(biāo)定位于建立、開(kāi)發(fā)和管理公司與國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)的業(yè)務(wù)渠道；開(kāi)拓公司對(duì)外融資業(yè)務(wù)市場(chǎng)，并維護(hù)與客戶(hù)的關(guān)系等。工作飽和度80%，定崗合理。

7. 涉稅會(huì)計(jì)：定員1人，主要負(fù)責(zé)發(fā)票的領(lǐng)購(gòu)，保管；開(kāi)具發(fā)票；登記保管增值稅進(jìn)項(xiàng)發(fā)票抵扣聯(lián)，并認(rèn)證。負(fù)責(zé)國(guó)稅、地稅需要各種報(bào)表，進(jìn)行納稅申報(bào)。及時(shí)與客戶(hù)對(duì)賬等。工作飽和度85%，定崗合理。

8. 材料會(huì)計(jì)：定員1人，主要負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)材料的.核對(duì)，登記明細(xì)分類(lèi)賬；負(fù)責(zé)對(duì)外報(bào)表的填制；建立固定資產(chǎn)帳及時(shí)和設(shè)備核對(duì)等日常工作。工作飽和度90%，定崗合理。

總結(jié):材料會(huì)計(jì)崗位兼固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)，往來(lái)會(huì)計(jì)兼檔案管理會(huì)計(jì)。其余每個(gè)人都能各司其職，做好各自的本職工作。各個(gè)崗位的飽和度一般在80%-90%之間，財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)置各崗位明確合理。

崗位工作分析表填寫(xiě) 崗位工作分析篇四

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)

崗位分析的操作

崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備，其操作步驟主要包括四個(gè)階段：

第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：

1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。

第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書(shū)。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開(kāi)放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說(shuō)明書(shū)。

第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿(mǎn)。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，就會(huì)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。

崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及其誤區(qū)

(一)崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

崗位說(shuō)明書(shū)，也稱(chēng)工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱(chēng)、編號(hào)、所屬部門(mén)、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。

以管理類(lèi)崗位為例，其說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般可分為五部分：

1.基本資料部分，

包括崗位名稱(chēng)、崗位性質(zhì)(如管理類(lèi)崗位)、所屬部門(mén)、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。

3.崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。

5.資格條件部分?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過(guò)的崗位)、職稱(chēng)要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。

(二)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)

1.只重結(jié)果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿(mǎn)足。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，可以使員工明確自己的.工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)。可惜很多部門(mén)主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設(shè)。

2.人力資源部門(mén)總攬崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)主要由各部門(mén)的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的本意。

崗位工作分析表填寫(xiě) 崗位工作分析篇五

文章背景：

某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查（崗位調(diào)查）；工作人員回來(lái)后整理了調(diào)查資料，并編寫(xiě)了管道焊工工作環(huán)境說(shuō)明、技術(shù)種類(lèi)及要求、崗位操作規(guī)范、hse知識(shí)等說(shuō)明書(shū)（崗位分析）；公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理，每?jī)蓚€(gè)焊工為一組，每二十個(gè)焊工為一隊(duì)，每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長(zhǎng)，采取每小時(shí)工作輪班制（崗位設(shè)計(jì)）；公司在3月份中標(biāo)了一百公里的大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（崗位實(shí)施）；工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進(jìn)度計(jì)劃，具體到每人每天完成多少道焊口（崗位績(jī)效計(jì)劃）；3月底100名焊工全部到施工一線工作（崗位績(jī)效實(shí)施），5月底公司專(zhuān)門(mén)組織了操作規(guī)范和hse等方面的培訓(xùn)（崗位績(jī)效輔導(dǎo)）；7月初人力資源部到施工一線調(diào)查與崗位相關(guān)的信息（崗位調(diào)查）；7月底人力資源部對(duì)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)焊工的工作勞動(dòng)強(qiáng)度和粉塵危害程度比當(dāng)初分析的要大，生活條件比較惡劣（崗位評(píng)價(jià)）；9月底工程部對(duì)焊工的工作態(tài)度、工作效率及任務(wù)完成情況進(jìn)行了評(píng)價(jià)（崗位績(jī)效評(píng)價(jià)）；10月初工程部與那些工作效率低的焊工進(jìn)行了交談，共同商量如何提高工作效率，許多焊工提出了改進(jìn)意見(jiàn)（崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)）；11月初人力資源部對(duì)崗位重新進(jìn)行了分析，并建議公司購(gòu)買(mǎi)自動(dòng)焊接設(shè)備，給焊工每月多發(fā)放一套勞保用具，建立條件更好的住宿營(yíng)地（崗位再分析）；12月底工程部決定每?jī)蓚€(gè)焊工為一組操作焊接設(shè)備，并采取每半小時(shí)輪班制（崗位調(diào)整），

某企業(yè)的設(shè)備出現(xiàn)故障，專(zhuān)家做了兩套解決方案：一是設(shè)計(jì)甲元件裝在中部，二是設(shè)計(jì)乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了a廠的甲元件，a廠保證其用一年，結(jié)果只用了半年。企業(yè)換用昂貴的b廠的甲元件，b廠保證其用兩年，結(jié)果用了三年。企業(yè)又換用c廠的乙和丙元件，發(fā)現(xiàn)更經(jīng)濟(jì)、更有效、對(duì)設(shè)備其他部位影響更小。

如果將頭部、中部和尾部比作崗位，將甲、乙和丙元件比作員工，我們可以看出：先有“崗位”后有“員工”，“崗位”具有作用的可替代性，企業(yè)不一定保留出色的“員工”等。那么，針對(duì)崗位的工作分析與針對(duì)員工的崗位績(jī)效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢？

一、工作分析

工作分析是根據(jù)組織內(nèi)部的需要，通過(guò)崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢恕?/p>

工作分析的流程和內(nèi)容是：（1）崗位調(diào)查：在設(shè)立一個(gè)新的崗位前，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息，調(diào)查的信息主要有勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)、工作活動(dòng)過(guò)程、定置定位活動(dòng)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等；（2）崗位分析：對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，由決策部門(mén)考慮最終是否要設(shè)立此崗位，如果確定設(shè)立此崗位，還要制定出崗位說(shuō)明書(shū)、hse知識(shí)、操作規(guī)范等文件；（3）崗位設(shè)計(jì)：確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時(shí)輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境，由決策部門(mén)安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作（也就是崗位實(shí)施，圖中已省略）；（4）崗位調(diào)查，在崗位實(shí)施一段時(shí)間后，到崗位實(shí)施的地點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查；（5）崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，由決策部門(mén)考慮是否要保留此崗位；（6）崗位再分析：對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)前一次崗位分析的內(nèi)容進(jìn)行修正；（7）崗位調(diào)整：對(duì)前一次崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，

二、崗位績(jī)效管理

崗位績(jī)效管理即員工績(jī)效管理，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后，企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。崗位績(jī)效管理可以提高企業(yè)的整體績(jī)效，而且是人力資源管理的依據(jù)。

崗位績(jī)效管理的流程和內(nèi)容是：（1）崗位績(jī)效計(jì)劃：企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容，就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，并共同建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；（2）崗位績(jī)效實(shí)施：?jiǎn)T工按照績(jī)效計(jì)劃努力工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)（崗位績(jī)效輔導(dǎo)）；（3）崗位績(jī)效評(píng)價(jià)：企業(yè)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容，采取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進(jìn)行價(jià)值判斷；（4）崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)：管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)進(jìn)行面談，加強(qiáng)員工的成就感或督促員工及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。

三、兩者的聯(lián)系

1.崗位分析和崗位設(shè)計(jì)可以作為崗位績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。崗位績(jī)效計(jì)劃的制定不能超出員工的職責(zé)范圍，也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量，以免員工超負(fù)荷或低負(fù)荷工作。

2.崗位分析和崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。崗位分析中含有針對(duì)不同崗位所確定的考核指標(biāo)，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該參考這些指標(biāo)；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映部分影響崗位績(jī)效的因素，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該考慮這些因素，做到評(píng)價(jià)的客觀性。

3.崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)的依據(jù)。在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行反饋及改進(jìn)的過(guò)程中，要考慮到崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，以便明確失誤的責(zé)任在于崗位設(shè)置還是員工本身，避免反饋和改進(jìn)的盲目性。

4.崗位績(jī)效評(píng)價(jià)可以作為崗位再分析和再設(shè)計(jì)的依據(jù)。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映當(dāng)初崗位設(shè)置的合理程度，所以在崗位重新分析和設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該考慮崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

四、兩者的區(qū)別

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置的是否合理，并以此作為崗位留存的依據(jù)，使企業(yè)更高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)；而崗位績(jī)效管理的目的是判斷員工是否稱(chēng)職，并以此作為升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使人盡其責(zé)。

2.管理的對(duì)象不同。工作分析是以工作崗位為對(duì)象，是公司對(duì)崗位的職責(zé)、權(quán)限等進(jìn)行管理，對(duì)崗不對(duì)人；而崗位績(jī)效管理是以員工為對(duì)象，是公司對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行管理，對(duì)人不對(duì)崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理及生理測(cè)量和環(huán)境監(jiān)測(cè)；而崗位績(jī)效實(shí)施的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)時(shí)監(jiān)控、信息溝通、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)和反饋面談。

4.參與的對(duì)象不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績(jī)效管理在評(píng)價(jià)階段，被評(píng)人一般都是不直接參與的。

5.評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法不同。工作分析評(píng)價(jià)的內(nèi)容是崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等；而崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。工作分析評(píng)價(jià)的方法主要有排序法、分類(lèi)法和因素比較法等；崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動(dòng)的時(shí)間不同。一般是工作分析在先，崗位績(jī)效管理在后，在兩者具體的實(shí)施過(guò)程中，某些環(huán)節(jié)又交叉進(jìn)行。

工作分析和崗位績(jī)效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對(duì)自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實(shí)，只要把握他們內(nèi)容和流程的不同，就可以區(qū)分他們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別，才能使企業(yè)在績(jī)效管理上更靈活，在人力資源管理上更規(guī)范。