無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文，僅供參考，一起來看看吧

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇一

你公司沒能達到收入或利潤目標。

你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

超過30%的銷售人員未能完成收入目標。

你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務不足。

你的銷售團隊未完成多年合同目標。

市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。

多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。

銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。

你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力，那么應對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關系，就不存在薪酬波動的風險。

優(yōu)點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持

公司可以準確地預測每年的成本

鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

促進團隊合作

為銷售人員提供可預測的收入

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷售人員受益

超出預期的額外收入可能較少

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

優(yōu)點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標保持一致，與績效掛鉤

能吸引最激進的銷售人員

可能產(chǎn)生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

缺點如下：

銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務較弱

銷售人員可能會催促客戶定奪

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

進行報告和非銷售活動時合作性較差

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。

優(yōu)點如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

1. 為所有銷售人員分配收入目標

只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調整，那么應當在上一年業(yè)績的基礎上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。

3. 凍結基本工資

因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。

4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵薪酬

招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6 個月。

6. 至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準

薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。

7. 完成季度配額后應支付季度獎金

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。

8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金

以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對新業(yè)務的`激勵力度應高于重復性業(yè)務

如果可行的話，對新業(yè)務的激勵力度要高于重復性業(yè)務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10. 按時支付薪酬

在銷售人員達成業(yè)績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應在季度結束時立即支付季度獎金。

11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬

盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。

12. 簡化你的薪酬方案

將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

管理文檔會說明方案，定義術語( 例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務被預訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇二

現(xiàn)今很多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學等問題。這些問題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務消費過度膨脹?；诖?，如何對國有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進行優(yōu)化設計，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。下面以s集團為案例來進行詳細分析。

s集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運營管理，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，s集團共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數(shù)的左右。

s集團中層管理人員是指直接聽命于公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。

s集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級別單位相比，工資總額比較低。

目前，s集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：

中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。根據(jù)s集團當年整體經(jīng)濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批準備案。

在s集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽市人力資源和保障局發(fā)布的關于沈陽地區(qū)薪資標準的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動強度、技術含量、工作復雜程度之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。s集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%）。

社會保險：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。其中養(yǎng)老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；醫(yī)療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。

住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；住房補貼(新職工) 公司繳納部分為15%。

其他福利：s集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。

s集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現(xiàn)根據(jù)勞動力的差異來實現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內(nèi)的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)崗位效率低下。

s集團中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由于獎金發(fā)放的依據(jù)是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。s集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。

在s集團中層管理人員薪酬體系中，動態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態(tài)激勵效果微乎其微。s集團的動態(tài)薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績效考核結果，但是s集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動態(tài)薪酬作用的認識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。

立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運用現(xiàn)代績效考核管理制度，將s集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。

在s集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬項目——崗位技能工資和績效工資。

崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準直接體現(xiàn)了各個中層管理人員的崗位技能的高低。結合s集團薪酬體系發(fā)展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，根據(jù)前六個月的評估結果直接影響到后六個月的崗位技能工資數(shù)額浮動額度。s集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：

s集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入s集團的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。

s集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%，每兩個季度匯總一次。由專門的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核系數(shù)見下表。

s集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，s集團薪酬管理委員會負責監(jiān)督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準?？己说燃壏譃?個等級（a、b、c、d、e）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。

績效工資考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎金形式發(fā)放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成績和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)×（部門考核系數(shù)*30%+個人考核系數(shù)*70%）。

學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質，便于引進高素質人才，公司對中層管理人員按其學位發(fā)放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。

駐外津貼。參加企業(yè)駐外項目，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。

午餐補貼。考慮中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。

交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。

房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。

對于s集團有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。

根據(jù)s集團有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學畢業(yè)以上學歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發(fā)展大計的事務，必須提高中層管理人員的素質，滿足中層管理人員的學習愿望。s集團應當制定人才留學計劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學作為相對穩(wěn)定福利項目。

s集團有限公司應當打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。

某些低學歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強烈，s集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續(xù)學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習提供充足時間。

在s集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇三

根據(jù)目前公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，特對公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內(nèi)容如下：

月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎勵

1、基本工資：按照不同的職級，分為6個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員。

（1）各級別店鋪人員配置標準:

2、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。

設置標準同于相應的基本工資的職級。

3、店鋪員工福利：

（1）形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓部公布的化裝標準

化妝，執(zhí)行者可根據(jù)職級可享受100~300元/月的形象費補助；如有違反形象標準者，每次

將按形象費的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數(shù)計算給付。

（2）資料費：培訓部將按公司的發(fā)展要求，對店鋪員工組織進行每月、每季的技能考核和培訓課程，按時參加及達到考核標準者，可據(jù)職級享受100~250元/月的資料費。為保證學習效果，資料費每半年集中發(fā)放，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費，缺勤者按照出勤天數(shù)計算給付，中途離職者，取消資料費。

（3）全勤獎：當月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

（4）餐 費：每天補助餐費5元，按實際出勤天數(shù)計算。

（5）社會保險購買費：公司將按有關規(guī)定購買相應的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保險。

1、銷售指標的分配原則：

（1）公司將根據(jù)市場情況設定店鋪每月月銷售指標。

（2）所有店長獎金以公傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與店鋪總指標達成率掛鉤。

（3）資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人

指標計算公式：（店鋪總指標-專職收銀員個人指標總和）÷（店鋪總人數(shù)－店長人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）

（4）專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人指標計算公式：個人銷售指標計算 = 店鋪總指標÷（店鋪總人數(shù)－店長人數(shù)）×50%

（5）店鋪指標按照公平公正原則進行分配，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配；如果屬新員工

入職不滿一個月的，由店長根據(jù)相關計算公式和新員工出勤天數(shù)計算當月指標。

1、達標率標準：

（1）所有店長級別員工銷售提成標準：店鋪當月總銷售目標達標率在80%（含）以上。

（2）資深導購員/導購員、收銀員銷售提成標準：個人當月銷售目標達成率在80%（含）以上。

（3）試用期員工銷售提成標準：按各職級達標率為70%（含）以上，轉正后按正職員工標準執(zhí)行。

（4）當月店鋪的總銷售目標達標率超100%的,將根據(jù)超標額度給予相應的超標團體獎勵。

2、銷售提成公式：

根據(jù)店鋪總達標率或個人銷售達標率設定: a部分：員工銷售提成公式，b部分：超指標團隊獎勵公式

入職工作不滿一個月的新員工，超指標團隊獎勵按出勤天數(shù)支付。

1、每月銷售推廣的即時獎：公司將根據(jù)不同的銷售階段設計各種推銷獎勵（按零售部所出的每月推廣活

動方案執(zhí)行）。

2、銷售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導購人員及專職收銀員。

（1）每月個人指標100%達標獎：

當月個人銷售100%達標,且銷售額排在店鋪的第一名的，則當月獲價值200元的公司服裝券。

全年有8個月以上100%完成個人銷售目標的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級。

（2）全年月銷售額的累積獎:

全年在店鋪工作6個月以上，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

全國零售系統(tǒng)的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人, 并晉升一職級。

(以上兩項均可重復獲獎!)

3、優(yōu)秀店長管理獎:

（1）當月店鋪100%達標，且目標達標率排全國零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪，其店長于次月內(nèi),則獲價值400元的服裝券。

1、作息時間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計帶薪休息日為4天，每月工作時間不少于正

常工作日×8小時。每天工作8小時，含半小時吃飯時間。

2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。

3、請假：員工請假三天及以上扣除1個帶薪日，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。

4、加班規(guī)定：

（1）法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日），國慶節(jié)3天（十月1~3日），春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請需提前十天上報區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

（2）加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補休者，經(jīng)公司批準后，以日工資標準按加班時間計發(fā)加班費。

5、業(yè)績考核：

（1）店鋪指標達成連續(xù)三個月未達到80%的，所有店長或（店鋪最高主管）降職和降薪一級，并取消其店鋪管理職能。

（2）資深/普通導購員的個人銷售目標連續(xù)三個月不達80%的(試用期除外)，將給予降職,調鋪及再培訓或辭退處理。

（3）資深導購員在全年的考核中，不能達到8個月完成個人銷售的，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）資深銷售員的評核標準為全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的,且個人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi)。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個月，相關的操作請見上文。

（2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個月試用期通過后將視員工的考核標準再重新調整層級：或保留原層級，或提升一個層級，標準參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）試用期內(nèi)的導購員的計“a”提成的達標率起點低至70%。

（4）試用期的資深/普通導購員如有兩個月未達到個人銷售標的70%，店長如有兩個月未幫助店鋪達到80%的銷售目標的,試用期均不通過,可延長一個月的試用期或辭退處理。

7、制服購買費：

（1）入職店鋪的所有員工均按公司標準購買制服，制服費為500元/兩套/每季。自領用新一季制服起，工作不滿4個月的店鋪員工離職，制服購買費按40%收取折舊費，余額退還離職員工；滿4個月離職的員工，制服費全額退還員工。

（2）離職員工的制服購買費于離職后的兩個月后退還。

1、《各級別店鋪人員配置標準》

2、《制服要求及化裝標準》

3、《相關的培訓及考核計劃及標準》

4、《零售部終端員工晉升制度》

5、《零售部終端店鋪財務制度》

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇四

薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)20xx年標準為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務銷售類崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(c)根據(jù)工作任務書相關規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術類員工(d)的研發(fā)成果轉化相關所得收入，管理類(a)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。

4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發(fā)放，未完成年度目標將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

1、崗位類型分為：

a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

b業(yè)務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務銷售類員工

c生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

d技術類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?？蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資

應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-20xx)×相應稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發(fā)

年度結算

既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結算薪酬。

1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務部門實施發(fā)放。

4、對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

1、福利內(nèi)容分類

a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

b、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7%

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇五

某公司為一家主要從事it產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

一、對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。

三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。

對新系統(tǒng)的評價和建議 新系統(tǒng)第一次評價篇六

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

大多數(shù)培訓機構都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

300元/月

試用期教師為30元/次（二小時為一次）

轉正教師的課時工資通過評級后按級別定。

轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)

（班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

100元/月

（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。

40元/半天，80元/天

加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

通訊費補貼：50元/月

車補：30元/月

餐補：10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優(yōu)質課比賽+新生源拓展獎勵+優(yōu)質服務獎勵+年度獎勵

每期培訓的最低基本續(xù)班率，

75％以上的班級有續(xù)班獎金；

50％—74%不獎不罰；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

續(xù)班獎每期發(fā)一次。

學生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）

凡教師輔導學生，

在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

其他單項獎：根據(jù)學校的具體情況另行設立單項獎。

凡在學校組織的教師教學競賽中

獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋

電話教學作為一項教學常規(guī)，每學期每生至少進行一次電話教學。

須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

電話教學時，每生每次時間不低于4分鐘。

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，并給予記過處分。

教師每月發(fā)放電話教學費用20元/班。

電話教學考核標準與分值

每學期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學校。

教師如有在規(guī)定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

學生評價是指按規(guī)定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

學期末學校向家長發(fā)放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優(yōu)質服務獎考核細則

優(yōu)質服務獎每學期發(fā)放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。

特等獎1名，獎勵1200元；

一等獎5名，獎勵800元；

優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

優(yōu)質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。