人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

以中國建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。該模型分為趨勢分析模型、薪酬分布曲線模型、薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型、薪酬外部比對模型、人工成本分析模型、薪酬滿意度模型、雙因子相關(guān)分析模型等7個(gè)子模型，綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、系統(tǒng)論方法、會(huì)計(jì)學(xué)方法和心理學(xué)方法進(jìn)行薪酬分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革，提出管理優(yōu)化建議。該模型為薪酬分析構(gòu)建了具有實(shí)操性的分析工具，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究汗牛充棟。已發(fā)表的有關(guān)文獻(xiàn)研究主要集中在薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)查方案設(shè)計(jì)，以及薪酬福利的激勵(lì)效果上，對激勵(lì)因素、薪酬方案設(shè)計(jì)的研究相當(dāng)深入。但是對薪酬診斷分析關(guān)注較少，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具。本文以中國建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。

一、 薪酬分析的重要性

薪酬分析是運(yùn)用多種分析手段，對一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革，提出優(yōu)化建議的過程。

薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個(gè)方面：

(一)描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀。

描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競爭力和內(nèi)部公平性。

(二)評估薪酬方案，考量人力資源決策。

一個(gè)薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。

(三)診斷薪酬制度缺陷，推進(jìn)人力資源變革。

不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平目標(biāo)和外部競爭性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

(四)綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

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