報告是指向上級機關(guān)匯報本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗以及問題的報告，寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考，一起來看看吧

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇1

黨的十一屆三中全會以來，隨著農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的全面推行和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整，農(nóng)村正經(jīng)歷著由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟，由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化。適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟形勢，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，是各級政府和銀行信貸工作的一項重要內(nèi)容。筆者就社會主義市場經(jīng)濟條件下，貧困地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略談些粗淺看法。

一

目前，農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：

一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對已經(jīng)制定的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會因為行政領(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉(xiāng)村干部進行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實際起不到作用或作用很小。個別的喜歡盲目爭項目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的

口號

(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟活躍不起來。在1990年4

月召開的全國政協(xié)會議上，四川代表介紹全省1990個鄉(xiāng)沒有文化站，一年3000萬農(nóng)民看不上電影，文化消費作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農(nóng)民對傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟思想缺乏沖動意識。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過年，養(yǎng)雞下蛋攢個油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟、文化等因素在內(nèi)，甚至整個社會進化過程中歷史階段的差距。

很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對本地區(qū)的優(yōu)勢和劣勢缺乏明晰的認(rèn)識。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項先進適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問世，其推廣率僅達到30%，而發(fā)達國家科技進步應(yīng)用率達60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進不來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭速度、爭規(guī)模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長期處于低層次運轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報道：在實行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國農(nóng)村原生產(chǎn)大隊、生產(chǎn)隊財產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營，加之經(jīng)營行為短期，后勁不足，步履艱難。

二

針對目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟中存在的問題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動局面應(yīng)采取以下對策：

(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。

受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進行有機配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟的著力點：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識青年為重點，由縣鄉(xiāng)進行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動力，進行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實際，引進、組織、動員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵農(nóng)民進入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場。五是進一步解放思想，實行遠(yuǎn)交外引，東進西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。

(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營機制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經(jīng)濟效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進步為動力，以市場為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。

1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營機制。通過承包制、股份制、廠長負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨立經(jīng)營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機制。

2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵機制。確定適當(dāng)?shù)南M與積累比例，完善企業(yè)分配機制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進機制。

3、立足優(yōu)勢發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。

(三)廣泛開展經(jīng)濟聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟需采用多種形式，開放讓利，引進資金，引進設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟。

1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢，開展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團和聯(lián)合群體，實行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢開發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營，引進最新科技成果或高薪聘請技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。

2、積極走進國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進并吸引消化國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗。在較大范圍內(nèi)參加國際勞務(wù)合作，成為加入與推進國際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機械化、自動化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動力的優(yōu)勢，進行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟市場格局。

薪酬

調(diào)查報告

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應(yīng)屆生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?！边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望應(yīng)屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給應(yīng)屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇2

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男?；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到 5000元以上。 同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。

開發(fā)語言,選誰都一樣

工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),C、.NET開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說C、.NET沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。

結(jié)束語

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇3

求職指導(dǎo)：中國薪酬調(diào)查報告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

壟斷行業(yè)高薪靠補貼

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關(guān)注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

求職指導(dǎo)：面試官招聘時要小心的問題

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動機

對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。

六、面試官的經(jīng)驗主義

由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

求職指導(dǎo)：事業(yè)單位薪酬體系激勵作用的發(fā)揮

事業(yè)單位實施崗位績效工資制度至今已經(jīng)八年，從20xx年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業(yè)單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業(yè)單位崗位績效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵作用在實踐中逐漸體現(xiàn)出來。筆者所供職的事業(yè)單位是一個差額撥款的事業(yè)單位，單位的從業(yè)人員主要由管理類人員、專業(yè)技術(shù)類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制，對調(diào)動單位工作人員積極性、促進事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，起到了積極的作用。

一、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵作用

20xx年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，各崗位級別和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據(jù)職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個因素確定，每年根據(jù)職工的年度考核結(jié)果滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機制?？冃ЧべY是事業(yè)單位工資改革后工資構(gòu)成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵因素制定分配方案，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。規(guī)范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項目和標(biāo)準(zhǔn)。

目前，事業(yè)單位薪酬體系四個構(gòu)成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規(guī)范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯?？冃ЧべY項目是各事業(yè)單位可結(jié)合自身實際制定分配辦法的活的部分，對充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵作用起著主導(dǎo)作用。

二、事業(yè)單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響

根據(jù)中發(fā)[20xx]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。

績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發(fā)揮它的最大效用，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。因此，我單位根據(jù)所在地績效工資基準(zhǔn)線和控制線標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績效工資的崗位系數(shù)，經(jīng)測算后實行按月發(fā)放(基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績效工資總量×基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位系數(shù)總計)。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，發(fā)放對象為在崗正式職工，為考核發(fā)放部分。在參照基礎(chǔ)性績效工資崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我單位目前部分崗位系數(shù)現(xiàn)狀，本著向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，增強工資分配的激勵導(dǎo)向功能。采取月度考核季度發(fā)放，真正發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績效工資總量×獎勵性績效工資占績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位系數(shù)總計].

隨著獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術(shù)人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現(xiàn)比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產(chǎn)生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內(nèi)部流動困難的問題;專業(yè)技術(shù)人員與管理人員對應(yīng)層級間的工資收入水平大體相當(dāng)，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業(yè)技術(shù)人員隊伍的發(fā)展壯大;實施績效工資后，統(tǒng)一了在編職工工資的構(gòu)成項目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機制等，有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

三、增強事業(yè)單位薪酬激勵作用的舉措

1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績?nèi)〉孟鄳?yīng)報酬后，不僅關(guān)心其所得報酬的絕對量，同時也會關(guān)心其報酬的相對量。而比較后的結(jié)果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通常考慮的是員工的投入和產(chǎn)出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經(jīng)驗和努力等，產(chǎn)出是指員工因為對單位發(fā)展的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵作用。

2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應(yīng)與單位員工的任職年限、工作能力、工作經(jīng)驗、業(yè)績水平成正比例關(guān)系，長期性質(zhì)的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，從而保證單位長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個單位薪酬發(fā)放的方式應(yīng)隨單位的發(fā)展適時做出相應(yīng)的調(diào)整，比如：適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果;根據(jù)單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應(yīng)的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規(guī)模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

求職指導(dǎo)：如何幫助員工面對IPO的意外之財

今年很多中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優(yōu)品，還是據(jù)稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現(xiàn)了。

其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災(zāi)難。從對中獎?wù)吒櫿{(diào)查來看，多數(shù)中獎?wù)叩慕Y(jié)局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據(jù)說阿里巴巴已經(jīng)在幾年前就開始教導(dǎo)員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質(zhì)層面的。

在阿里巴巴附件的寶馬店，已經(jīng)有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標(biāo)志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產(chǎn)和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

無論企業(yè)如何教導(dǎo)員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產(chǎn)生顛覆式的影響，也會對上市的企業(yè)帶來巨大的影響。比如企業(yè)會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業(yè)。

其實員工的意外之財不僅會來源企業(yè)的IpO，還有出售等。隨著企業(yè)的活動越來越多，這些問題一定會讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業(yè)如何經(jīng)歷這些事件，卻沒有損失員工。

股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規(guī)定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業(yè)和投資人，不是證券交易委員會，企業(yè)要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現(xiàn)，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。

用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業(yè)上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業(yè)多一點。

使他們充滿激情如果員工對他們?yōu)槟阕龅臎]有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。

保持文化上市意味著你的企業(yè)會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺。在企業(yè)的員工中要保持這些標(biāo)簽，且確保他們保持快樂。

上市對于管理水平不夠的很多中國企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴(yán)格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠(yuǎn)保有互聯(lián)網(wǎng)公司的活力是一個課題。

求職指導(dǎo)：判斷一家公司怎么樣，從以下8方面

1、福利

從薪酬去評論一個公司是最大的誤區(qū)，究竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)?？幢举|(zhì)：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業(yè)努力負(fù)責(zé)的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執(zhí)行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認(rèn)作業(yè)超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。

2、固定薪酬

薪酬是不是合同中就規(guī)則明白(或試用合同中就規(guī)則)?薪酬是不是歷來都按時發(fā)放?薪酬是不是按規(guī)則明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當(dāng)然違規(guī)扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。

3、社保

是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業(yè)1年以上是不是社?；鶖?shù)是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

4、加班

我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務(wù)而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業(yè)績考核?作業(yè)對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。

5、公司的發(fā)展

看看公司是不是在成長?事務(wù)、商場在拓展嗎?產(chǎn)品在拓展嗎?職工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎(chǔ)在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業(yè)辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。

6、看看公司的職工

老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業(yè)狀態(tài)積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內(nèi)的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經(jīng)濟規(guī)律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側(cè)面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據(jù)。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。

7、看會議是不是簡練高效

開會最能看出一個企業(yè)的辦理作風(fēng)和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得破壞。

8、看作業(yè)氛圍是不是融洽

職工之間相互協(xié)作，團結(jié)一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

求職指導(dǎo)：IT業(yè)男女薪酬差距在擴大

據(jù)IT行業(yè)機構(gòu)Intellect發(fā)表的一篇研究報告稱，在IT行業(yè)工作的女性認(rèn)為她們的薪酬要比男同事少。

這項對技術(shù)行業(yè)350名女性進行的年度“工資平等理解”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一半以上的受訪者認(rèn)為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認(rèn)為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據(jù)。五分之一的受訪者肯定地認(rèn)為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。

IBM的一位經(jīng)理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說，甚至更多的女性認(rèn)為工資不平等是一種現(xiàn)實。

Intellect稱，女性在IT行業(yè)的比例已經(jīng)下降到了16%，盡管人們普遍接受的觀點是占英國經(jīng)濟10%的IT行業(yè)缺少技術(shù)人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業(yè)工作是IT行業(yè)的一項關(guān)鍵任務(wù)。如果女性認(rèn)為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業(yè)。

IT薪酬差異還會給企業(yè)帶來其它的問題。據(jù)雇傭仲裁部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，20xx年各個行業(yè)有關(guān)工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。

Arnold說，處理工資平等的問題并不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇4

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進而對我們內(nèi)部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、調(diào)查報告的內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬 基本工資

2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。

2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時間點會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa助。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00

冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30 五、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產(chǎn)生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)查報告篇5

一、調(diào)查前言

本次調(diào)查總樣本量達到189萬，數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)），34個行業(yè)，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12。1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。

二、金融業(yè)平均工資最高

從行業(yè)來看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州市已明確了建設(shè)國際航運、國際物流、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo)，金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計薪酬增長率都在10%以上。

三、國企平均薪酬超越外企

國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨資企業(yè)，以6852元的平均月薪居于第一位，民營企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶，制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。

四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬

1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469

2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667

3 房地產(chǎn)業(yè) 5395

4 建筑業(yè) 5595

5 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 4456

6 教育 5547

7 金融業(yè) 7622

8 居民服務(wù)業(yè) 5000

9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021

10 汽車/摩托車制造及零售 5600

11 食品、飲料及煙草零售 5390

12 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 4631

13 批發(fā)業(yè) 6045

14 法律服務(wù) 5927

15 廣告業(yè) 4857

16 會議及展覽服務(wù) 5410

17 職業(yè)中介服務(wù) 5774

18 咨詢與調(diào)查 6985

19 衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè) 5729

20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600

21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663

22 計算機服務(wù)業(yè) 6016

23 軟件業(yè) 6164

24 娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501

25 電氣/電工機械及器材制造 6132

26 紡織服裝/毛皮制造 5267

27 工藝品及家具制造 5293

28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926

29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594

30 通信、計算機、電子設(shè)備制造 5204

31 文教體育用品制造業(yè) 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160

33 造紙及印刷制造業(yè) 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813