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勞動法律咨詢免費篇一

【論文摘要】 隨著市場經濟的不斷完善，勞動力市場化調節(jié)使農村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉移速度不斷提高，“農民工”這個新型社會群體在城市建設及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規(guī)及相關政策雖在一定程度上保障了該群體的權益，但仍然存在不少問題與不足。其權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出，給我國的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來了不可忽視的負面影響，因此，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農民工權益保護的根本途徑，已經成為農民工權益保護亟待研究和解決的重要課題。

【關鍵詞】農民工;權益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】

眾所周知，農民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現以來，在減少農村剩余勞動力和城市建設及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經濟狀況、文化水平、法律素養(yǎng)等因素的影響，以及現有農民工權益保護體制中客觀存在問題的制約，農民工權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出。作為調整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現行有關農民工權益保護法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對于構建市場經濟條件下的勞動關系模式，維護勞動者的合法權益，建立和維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，推動勞動力市場化等方面發(fā)揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來，中國的社會經濟發(fā)生了巨大變化，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當時歷史條件的限制，已越來越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問題就是嚴重忽略了農民工的利益。

一、農民工權益保護面臨的法律現狀

農民工問題的產生，從根本上講，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經濟發(fā)展的需要所導致的，我國傳統的行政集權體制、城鄉(xiāng)二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導致農民工問

題的根本原因。而另一方面，我國法律制度的缺陷同樣也是農民工權益保護不力的重要原因，尤其現行《勞動法》對農民工權益的保護存在很大的滯后性。近年來農民工權益保護方面存在的問題，主要體現在：勞動合同制度不落實，合法權益難以維護；勞動報酬得不到保障，拖欠工資嚴重；安全防護措施差，生命健康難以保障；缺乏應有的社會保險保障等。

(一)現行勞動合同制度在保障農民工權益中的不足

依照《勞動法》規(guī)定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農民工很少和用人單位簽訂勞動合同。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關系和雇傭關系來達到轉嫁義務，逃避責任的目的，也拒絕和農民工簽訂合同。近幾年來，雇主借故拖欠、拒付、克扣農民工工資的問題十分普遍，農民工欠薪問題越演越烈。所以，即使被認為事實勞動關系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發(fā)生勞動糾紛，農民工的合法權益得不到應有的保護。

(二)現行勞動爭議解決機制對農民工權益維護不利

根據《勞動法》第79 條的規(guī)定，我國勞動爭議處理機構包括企業(yè)勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調、一裁、兩審”的勞動爭議處理機制[1]。經過仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，細細算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，對于社會的弱勢群體農民工而言，無論是時間、費用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權之路。

另外，《勞動法》第82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申請仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規(guī)定。導致的結果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規(guī)定?，F實中大量的勞動者權益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外。

(三)農民工社會保障權的缺失

長期以來，由于受經濟、社會二元化結構的影響，我國的社會保障一直將重點放在城鎮(zhèn)，而占全國總人口80%的農業(yè)人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關于農民工社會保險的全國性專門法規(guī)或規(guī)章，現行城鎮(zhèn)職工享有的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五大法定保險項目，農民工幾乎都未享受到。關于農民工社會保險的專門規(guī)定，目前僅限于地方政府的規(guī)章，而且各地對農民工設立的社會保險險種很少，待遇與同地區(qū)的城鎮(zhèn)職工相比要低得多。

二、農民工權益的保護與勞動法的修改

對于農民工問題的解決，長期任務在于改革政治體制和社會管理體制，具體而言，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權體制，加強地方自治，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府； 逐步廢除城鄉(xiāng)二元化管理體制，實行城鄉(xiāng)一體化管理； 逐步廢除戶口管理制度，實現人口的自由遷徙。而近期任務則是加快勞動法等相關法律的修改，加大對農民工等勞動者的保護力度。

(一)明確《勞動法》對農民工的適用范圍

由于現行《勞動法》制定于20 世紀90 年代初，所以仍是建立在從計劃經濟體制沿襲下來的城鄉(xiāng)二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒有明確包括農民工。有人認為農民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體；主張在現行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學，正確的解決之道應是修改現行《勞動法》，把農民工明確作為勞動關系的主體。

(二)完善勞動合同制度

勞動合同是確立勞動關系的重要法律依據，是勞動權利和義務的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在市場經濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。我國現行《勞動法》第3 章共有20 條規(guī)定了“勞動合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無章的部門規(guī)章、地方規(guī)章、地方性規(guī)范文件和政策調整，其法律效力和穩(wěn)定程度是可想而知的?？上驳氖?，《勞動合同法》(草案)已經全國人大常委會四次審

議，不久的將來即將出臺。在草案中，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監(jiān)督等作了詳盡規(guī)定，增加了試用期內用人單位應支付勞動報酬、不簽訂勞動合同承擔的法律責任等內容，這無疑給廣大農民工朋友帶來了福音。

(三)完善社會保障體系

規(guī)定政府部門應設立工資保障準備金制度，對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督，對違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款；增加程序性的規(guī)定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規(guī)定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關系；加強對農民工社會保障的規(guī)定，將農民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農民工的勞動權益[2]。

(四)推進戶籍制度改革

農民工勞動權益的保護不僅要治標還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看，制度改革比政策調整與組織重構具有優(yōu)先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統的改革，就會推動各項政策的調整與組織的重構，自然會帶來農民工勞動權益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農民工，更廣義的是農村人口的各種歧視，使農民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農民工勞動權益保障問題，那么每個農民工不論從事什么職業(yè)，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結構中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續(xù)，建立統一、開放的人口管理機制，盡快改變農民工身份轉換滯后于職業(yè)轉換的現狀，使農民工真正實現從農民到工人，從農村到城市，從農民到市民的徹底轉換，消除農民工勞動權益保護中的制度性障礙，為農民工勞動權益保護創(chuàng)造平等的制度環(huán)境[3]。在就業(yè)、社會保障、子女的受教育方面給予農民工與本地居民相同的待遇并實行統一管理。

(五)修改現行勞動爭議處理機制

理論界普遍認為，我國應實行“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制，是指未能和解的當事人不愿調解或調解機構調解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4]。其中，訴訟實行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點在于可以縮短爭議處理時間、減少爭議處理成本并尊重當事人的選擇，尤其對農民工權益的保護更具積極意義。

勞動爭議處理機制的改革，勢必對現行的調解、仲裁和訴訟制度產生較大的影響，必須以相應的配套改革為前提。在相應配套法律沒有修改之前，可以對現行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：

1.適當延長仲裁時效，可按一般訴訟期間2年規(guī)定； 對仲裁時效適用中止、中斷的規(guī)定，延長農民工權益法律保護的時間。

2.對農民工普遍存在的欠薪問題，只要證據充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟環(huán)節(jié)。

3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責任范圍，減輕農民工的舉證負擔；對農民工群體性的欠薪案件，適用集團訴訟程序；對農民工訴訟費用適用減免措施等。

針對農民工這一特殊群體，現行法律法規(guī)的調控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農民工的各種規(guī)章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規(guī)體系是針對一般勞動關系而設立的，具有一般代表性，是勞工權益保障的一般性標準，對農民工權益保護的特殊性, 缺乏針對性。因此, 對農民工權益的保護，除修改現行《勞動法》外，同時還必須不斷的完善相關配套法規(guī)的制定，這樣才能構建起勞動者權益保護的完整法律體系。

【參考文獻】

[1] 王全興。勞動法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 簡新華, 張建偉.構建農民工的社會保障體系，中國人口、資源與環(huán)境，2005年第15卷第1期.[3] 張智勇.戶籍制度，農民工就業(yè)歧視形成之根源，農村經濟，2005年第4期.[4] 周長征。勞動法原理[m].北京： 科學出版社，2004： 115.

勞動法律咨詢免費篇二

《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的答：

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償的范圍：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續(xù)，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的

勞動法律咨詢免費篇三

《勞動法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》自2010年9月14日起施行。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》2008年12月17日起施行。

第二條 本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：

（一）企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；

（三）事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他爭議。

勞動法律咨詢免費篇四

勞動法

論述題：

1、勞動法調整對象（勞動關系及與其密切相關的關系）勞動關系：（定義、特征、標志）勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現社會勞動中發(fā)生的社會關系。

特征：1.勞動關系的當事人一方是勞動者（勞動力所有者），另一方是用人單位（勞動力使用者）

2.勞動關系必須產生于勞動過程中

3.勞動關系兼有人生關系和財產關系的雙重性質

4.勞動關系具有縱向關系（隸屬關系·從屬性）和橫向關系（平等關系·平等性）相互交錯的特征

5.勞動關系是以勞動的給付為主要內容 確立勞動關系最重要的標志是勞動合同

其他關系：勞動力管理方面的關系，勞動力配置服務方面的關系，社會保險方面的關系，工會活動方面的關系，監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系，處理勞動爭議方面的關系。

勞動法律關系：指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中一句勞動法律規(guī)范而形成的勞動權利與勞動義務關系。

結語：目前勞動法對勞動關系的覆蓋比較狹窄 家政勞動關系應納入??

2、勞動權利有哪些？勞動權利的基礎和依據、憲法、勞動法、勞動合同法

種類

勞動權利的救濟問題

結語：勞動權利保護不全面、矛盾沖突、執(zhí)法、司法

勞動者的勞動基本權利有勞動權，勞動報酬權，勞動保護權，接受職業(yè)技能培訓權，生活保障權，合法權益保護權。

? 勞動法的適用范圍（公務員·農村勞動者·現役軍人·保姆、幫工、文藝工作者、童工排除在外）

? 勞動關系與勞動法律關系：

? 聯系：1.勞動關系是勞動法律關系的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式。

?

2.勞動法律關系不僅僅反映勞動關系，而且當其形成后便給具體勞動關系以積極影響。

? 區(qū)別：1.勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇，而勞動法律關系是思想意志關系的組成部分，屬于上層建筑的范疇。

?

2.勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系以勞動法律規(guī)范的存在為前提。?

3.勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容是法定的權利義務。

? 保護勞動者權利的原則

·全面保護：勞動者的合法權益，無論財產權益或人身權益，無論法定權益或約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系地接前后或終止以后，都要置于勞動法的保護范圍以內。

·平等保護：各種勞動者平等保護；對特殊勞動者全體的特殊保護。

·優(yōu)先保護：在特定條件下，當對老大難過著利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益?！せ颈Ｗo，即對勞動者基本利益的保護。

? 勞動就業(yè)概念和特征（判斷、簡答）

（勞動就業(yè)指具有就業(yè)資格的公民獲得某種有勞動報酬或勞動收入的職業(yè)，其實質是實現勞動力與生產資料的結合。）

特征：1.勞動就業(yè)的主體必須符合法定的就業(yè)年齡

2.主體必須具有勞動能力

3.必須是出于公民的自愿

4.必須是一種能夠為社會創(chuàng)造財富或有益于社會的勞動

5.必須使勞動者能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。

? 勞動合同（案例）：解除、補償金、競業(yè)禁止 ? 集體合同的效力、概述與勞動合同的效力

（又稱團體協約、集體協約或勞資協約。以一個雇主或一群雇主，或者一個或幾個雇主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人資助為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據國家法律和法規(guī)由工人正式選舉并授權的代表為乙方，上述各方之間地接的關于勞動條件和就業(yè)條件的一切書面協議。）·效力區(qū)別：

1.勞動合同對單個的用人單位和勞動者有法律效力；

2.集體合同對簽訂合同的但各用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者都有法律效力。并且，集體合同的效力一般高于勞動合同的效力。

? 工作時間、法定休假日

·工作時間：

范圍：作業(yè)時間，準備工作時間，結束工作時間，法定非勞動消耗時間，崗位上工作時間，依據法規(guī)或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。

最高工時標準：1.日最長工時為8小時；

2.周最長工時為44小時。

·法定休假日：元旦，春節(jié)，清明，端午，國際勞動節(jié)，中秋節(jié)，國慶節(jié)

? 延長工作時間的條件（程序）、加班工資

·延長工時：

1.延長工時應當以“生產經營”為條件。

2.程序：用人單位由于生產經營需要而安排延長工時的，應當事先與工會和勞動者協商。即用人單位應當事先就加班加點的理由、工作量計算和所需職工人數，向工會說明，并征得工會同意。一般每日不得超過一小時，特殊情況下也不能超過三小時，每月不得超過36小時。

·加班工資：

1.加點不低于正常工時工資的150%；

2.周休日加班不低于正常工時工資的200%； 3.法定節(jié)假日加班不低于正常工時工資的300% ? 勞動合同與勞務合同的區(qū)別（簡答）

1.主體不同：在勞務合同中，勞務提供方既可以是自然人，也可以是法人或者其他組

織，他（它）不是勞務接受方內成員，與勞務接受方物人格和組織上的從屬關系；在勞動合同中，勞動者只能是自然人，他作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關系；

2.提供的內容不同：按照勞務合同的要求，勞務提供方應當向勞務接收方提供的，是勞務行為的物化或非物化成果；按照勞動合同的要求，勞動者秩序為用人單位事實一定勞動行為即可；

3.是否提供生產資料不同：依勞務合同，勞務提供方需利用自己的生產資料（有的不包括勞動對象）進行勞務活動，并自行組織勞務活動和自擔其風險；依勞動合同，勞動者利用用人單位的生產資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，同時，由用人單位承擔勞動過程的風險；

4.勞務合同中的勞務報酬與商品交換中的價款具有同樣性質，其數額確定須遵循商品定價規(guī)則，即成本加合法利潤，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動合同中的勞動報酬是生活消費品的一種分配形式，須遵循按勞分配原則，應由用人單位向勞動者進行持續(xù)和定期的支付。

? 工資的構成（多選、判斷）

基本工資；

輔助工資：獎金、津貼和補貼、? 最低工資極其效力

（最低工資標準，是國家依法規(guī)定的，當職工在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內應當支付的足以為恥職工及其平均供養(yǎng)人口基本生活需要的勞動報酬，即工資的法定最低限額。）·勞動關系雙方當事人不得在勞動和合同中約定在法定最低工資額一下的工資；

·只要職工提供了正常勞動，用人單位向職工支付的工資就不的少于法定最低工資額?！ぷ畹凸べY效力范圍以外的：國家公務員；某些公共團體；學徒工；假期臨時就業(yè)的學生；殘疾人。效力：

1.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示； 2.集體合同和勞動合同中所規(guī)定的工資標準，都不得低于當地最低工資標準； 3.勞動者只要在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準；

4.勞動者因探親、婚喪安規(guī)定休假期間，以及依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動，用人單位也不的想勞動者支付低于最低工資標準的工資； 5.勞動者在法定工作時間內未提供正常勞動，如果不是由于本人原因造成的，用人單位也淫蕩按照不低于最低工資標準的要求向勞動者支付工資； 6.實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，必須進行合理折算，其相應的折算額不得低于最低工資標準的要求向勞動者支付工資；

7.縣級以上地方勞動行政部門負責對最低工資標準執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，對違反最低工資標準的用人單位及其責任人員依法追究法律責任； 8.各級工會有權對最低工資標準執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現用人單位違反最低工資標準的，有權要求當地勞動行政部門處理。

? 社會保險概述

（為了確保勞動者的生存和勞動力的再生產，國家和社會對因喪失勞動能力和勞動機會二不能勞動或暫時終止勞動的勞動者，采取的通過給予一定物質幫助，使其至少能維持基本生活需要的制度就是社會保險制度。）

·基本屬性：社會性；強制性；互濟性；福利性；補償性；差別性。? 繳費方式（多選）——誰來繳費

1.2.3.4.5.用人單位按本單位工資總額的一定百分比定期繳納保險費；

勞動者安本人工資額的一定百分比或者按規(guī)定數額定期繳納保險費； 政府財政補貼；

社會保險基金的增殖性收入；

社會保險基金所獲得的捐贈和其他收入。

? 基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險的覆蓋范圍

醫(yī)療保險：

1.城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)、機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定。

? 領取失業(yè)保險的條件（簡單）

1.失業(yè)者依法參加失業(yè)保險，用人單位和個人繳費滿12個月。2.非本人意愿中斷就業(yè)。

3.已經辦理失業(yè)登記，并有求職要求。

此外，農民合同制工人連續(xù)工作滿一年，用人單位已經繳納了失業(yè)保險費，在勞動合同終止或提前解除時，可以一次性領取失業(yè)救濟金。

? 工傷認定（程序、條件）、視為工傷的情況、哪些排除在工傷之外（簡答）

工傷范圍：1.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時間前后在工作場所內，從事于工作有關的預備性或者首位行工作受到事故傷害的；

3．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4.患職業(yè)病的；

5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的應當認定為工傷的其他情形。不屬于工傷但視為工傷：

1.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

2.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3.職工遠在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

不屬于工傷：1.因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

2.醉酒導致傷亡的；

3.自殘或者自殺的。

? 勞動爭議處理流程：

1、自行協商

2、第三方參與協商

3、申請調解

4、勞動仲裁5、提起訴訟

? 勞動爭議的范圍

1.2.3.4.5.因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； 因履行勞動合同法生的爭議；

法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議；

國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，發(fā)生的勞動爭議參照本條例執(zhí)行。

6.用人單位與到動輒發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《條例》規(guī)定的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理；

7.因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協商不成功的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

8.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

9.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛； 10.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的遠用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛；

? 調解機構：性質、人員構成、為確保勞動者權益、組成人員要求

民間調解

特點：1.其調解機構是社會組織，而不是國家機關；

2.其調解活動具有任意性，基本上不受固定程序和形式的約束，也可將道德規(guī)范、社會習慣作為調解的依據；

3.調解書僅具有合同性質，不具有強制執(zhí)行的效力。

調解委員會由職工代表、單位行政代表和工會代表組成，主任由工會代表擔任。

1.職工代表由職代會或職工大會推舉產生，用人單位代表由用人單位法定代表人決定，工會代表由基層工會決定；

2.成員人數由職代會提出并與用人單位法定代表人協商確定，但用人單位代表人數不得超過成員總數的1/3；

3.成員中有離開本單位或者成員人數需要調整的，應由原推舉或指定單位按規(guī)定另行推舉或指定；

4.各方推舉或指定的代表都只能代表一方參加調解委員會。

5.各成員都應當是具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，為人正派，密切聯系群眾的人員；

6.成員名單應包送地方總工會和地方勞動爭議仲裁委員會備案。

? 試用期

（指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。試用期滿，被使用者即成為正式職工。）

1.適用范圍：對初次就業(yè)或再就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者，勞動合同可以約定試用期；對工作崗位或公眾沒有發(fā)生變化的同一勞動者，用人單位只能試用一次； 2.最長期限：勞動合同期限在6個月以上1年以下，1年以上2年以下或者2年以上的，其試用期分別不得超過15日，60日或者6個月。

? 約定違約金怎么算

1.2.3.4.凡是立法就賠償金數額已規(guī)定標準的，勞動合同就不應當約定賠償金數額； 勞動合同只可以就沒有法定標準而損失額可以預計的賠償金，約定其數額； 勞動合同約定勞動者支付賠償金的數額，應當符合合理賠償原則；

違約金由于在違反勞動合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而，勞動者支付違約金的數額應當實行標準而不有勞動合同約定。

? 用人單位不定時工作制的條件

(每日無固定起訖時點，亦即不固定計算工作日長度的工作日)1.高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和工作無法按標準工作時間衡量的其他職工；

2.長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動作業(yè)的職工； 3.其他因生產特點、工作特殊需要或指責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。