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勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢分析篇一
一、目前面臨的困難和問題。
1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務(wù)質(zhì)量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業(yè)形象無法得到各界認可、行業(yè)法規(guī)不規(guī)范等等”現(xiàn)象，這只能稱為行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內(nèi)沒有標桿企業(yè)效仿”的行業(yè)盲目發(fā)展過快都有可能出現(xiàn)這種局面，絕對不能把責任都歸結(jié)于政府，這是市場經(jīng)濟下新興行業(yè)發(fā)展的通?。唬ㄊ裁捶康禺a(chǎn)啊、電子商務(wù)啊、團購網(wǎng)好像都是問題重重的）
2、目前行業(yè)發(fā)展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業(yè)的意思）
? 企業(yè)經(jīng)營成本越來越高，直接降低企業(yè)管理成本是諸多企業(yè)利用勞務(wù)派遣關(guān)健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關(guān)健因素，所以導致員工利益受損；
? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權(quán)可言，能夠找到工作機會已經(jīng)很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發(fā)派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉(zhuǎn)價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業(yè)發(fā)展成今天的局面成必然；（現(xiàn)在這種局面已經(jīng)有所改善了）
? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務(wù)中介轉(zhuǎn)型，客戶需求大當然導致派遣行業(yè)發(fā)展迅速，而客戶的需求點集中在人的數(shù)量的需求，派遣公司當然不會在人的質(zhì)量與售后服務(wù)上面支付太多成本，派遣服務(wù)標準化流程就只能變成偽命題；
? 中國企業(yè)大部分hr管理者的角色尚處于被動執(zhí)行者角色，且職業(yè)生涯發(fā)展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業(yè)主強大的利潤趨動下，迫使hr管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業(yè)績的派遣公司低成本服務(wù)方案，忽視派遣服務(wù)的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規(guī)模優(yōu)勢與彈性調(diào)配優(yōu)勢降低企業(yè)管理成本，畢竟這個效益能夠顯現(xiàn)是需要一定周期的運轉(zhuǎn)與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經(jīng)驗，但是據(jù)說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內(nèi)員工的市場競爭力，在人力資源服務(wù)業(yè)準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內(nèi)派遣行業(yè)飛速發(fā)展過程中實際上不知道什么服務(wù)才是國際標準服務(wù)（畢竟有實力出國學習和訪問的企業(yè)主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經(jīng)驗也待考量），1
所以發(fā)展至今都是摸著石頭過河，變成行業(yè)沒有根本的統(tǒng)一規(guī)范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業(yè)形象抹了黑，也無可奈何；
? 無可否認：政府部門的確未有規(guī)范的法律文件指導與約束派遣行業(yè)發(fā)展；也未提
供國外派遣公司服務(wù)標準的規(guī)范性指導文件來要求派遣行業(yè)執(zhí)行；同時政府對于派遣行業(yè)解決就業(yè)壓力，給地方稅務(wù)創(chuàng)收等情況均一直公開持贊成或表揚的態(tài)度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自??？
? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規(guī)政策都呈現(xiàn)屬地化、變動頻繁的特征，保
險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內(nèi)有幾個區(qū)實現(xiàn)了跨區(qū)域定點醫(yī)療理賠），很多企業(yè)為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規(guī)?？鐓^(qū)域的派遣公司合作，但是畢竟服務(wù)團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統(tǒng)籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；
? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應(yīng)該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關(guān)系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務(wù)的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質(zhì)沒有提到提高的同時，職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，更有出現(xiàn)嚴重心理問題者；（案例：賣場產(chǎn)品區(qū)出現(xiàn)盤虧，經(jīng)常會要求產(chǎn)品區(qū)的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產(chǎn)品，其它的時間被賣場征用已成普遍現(xiàn)象）
二、完善勞務(wù)派遣用工的意見建議。
1、出臺規(guī)范的法律文件整頓行業(yè)，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經(jīng)想到的地方）
? 小規(guī)模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現(xiàn)個別道德素質(zhì)差的老板卷款走人，那就造成企業(yè)、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業(yè)施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經(jīng)濟補償讓員工離職）
? 企業(yè)一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構(gòu)，社會的失業(yè)率上升，社會穩(wěn)定事件就容易發(fā)生；
? 行業(yè)規(guī)范發(fā)展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費
用談判失敗，客主雙方出現(xiàn)經(jīng)濟矛盾政府如何確定對員工的“責權(quán)利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規(guī)模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；
? 如果規(guī)范行業(yè)一部分派遣公司破產(chǎn)了，也有可能一部分企業(yè)也離開了中國，那派
遣員工已經(jīng)造成的損失該如何去追討。
2、對強勢賣場的侵權(quán)用工問題，是否可以通過文件去制約；
3、中國整體hr管理者自發(fā)起立，提升在企業(yè)的戰(zhàn)略地位，讓企業(yè)主知道保護員工權(quán)益的重要性，當然也需要通過一系列的專業(yè)手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創(chuàng)造價值的能力，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略向人力資本戰(zhàn)略邁進；
4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經(jīng)驗的派遣公司扶植（像環(huán)保行業(yè)好像專門可以申請?zhí)厥庹a貼，高新技術(shù)行業(yè)也可以申請政府補貼，把派遣行業(yè)打造成可以變成一個巨大的技工或關(guān)健技能員工生產(chǎn)和包裝基地，因為中國現(xiàn)在最缺的是技工人才和研發(fā)管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；
5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業(yè)服務(wù)人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務(wù)的目的；
6、成立“派遣協(xié)會”之類的機構(gòu)，所有的派遣員工可以加入這個協(xié)會的會員，統(tǒng)一享受協(xié)會的福利（或者可以直接由工會來統(tǒng)籌），派遣公司可以按人頭向協(xié)會撥款，政府也應(yīng)該固定時間撥款），即使出現(xiàn)人員短期內(nèi)失業(yè)，協(xié)會也有專門的培訓機構(gòu)對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業(yè)的速度，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展出力；如果出現(xiàn)特殊技能員工出現(xiàn)地域性缺口，各工會還可以相互調(diào)配。
7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的bbs一樣吧），員工可以發(fā)表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監(jiān)督；
8、各種特殊用工資質(zhì)的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請?zhí)厥庥霉べY質(zhì)的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監(jiān)督時間的崗位，現(xiàn)在招人很困難，企業(yè)根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現(xiàn)在的員工維權(quán)意識太強維權(quán)成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質(zhì)作為依據(jù)，企業(yè)只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）
勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢分析篇二
一、勞務(wù)派遣的起源
1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）
初始：
行業(yè)起源于1920年代的美國，當時由一家名叫samuelworkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業(yè)務(wù)急救（businessaid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時文書和電話接線生工作。
成型：
1946年美國郵政下屬的kellyservices（凱利服務(wù)）成立，開展人力派遣業(yè)務(wù)；1948年manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應(yīng)服務(wù)。1940年到1960年，勞務(wù)派遣在美國和歐洲企業(yè)逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務(wù)派遣業(yè)的法律》。
發(fā)展：
1957年瑞士adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭randstad（任仕達）公司成立，1964年法國ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務(wù)派遣開始迅猛發(fā)展，1996年瑞士adia和法國ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。
2、日本和臺灣（發(fā)展于日本和臺灣）
日本
日本產(chǎn)業(yè)發(fā)達，1960年代經(jīng)濟快速增長時期出現(xiàn)了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，日本境內(nèi)的人力派遣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務(wù)派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制?，F(xiàn)在日本境內(nèi)著名的人力派遣機構(gòu)為1981年成立的staffservice（仕達富）。
臺灣
1980年代臺灣出現(xiàn)人力派遣服務(wù)，到1990未期，臺灣產(chǎn)業(yè)外移導致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)急速調(diào)整，加上經(jīng)濟低迷，企業(yè)紛紛精簡人員，由于人力派遣服務(wù)適應(yīng)了企業(yè)短期用工行為幫企業(yè)降低用工成本，派遣行業(yè)得到了發(fā)展。臺灣2001年8月發(fā)表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內(nèi)最著名的人才招聘服務(wù)商104人力銀行也于2002年進入勞務(wù)派遣領(lǐng)域。
3、行業(yè)全球排名
行業(yè)排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業(yè)排名第二的萬寶
盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。
在美國，根據(jù)hewitt公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的勞務(wù)派遣服務(wù)。根據(jù)1999年的一項調(diào)查顯示，美國有4%的500人以下的企業(yè)借助peo（professional employment organization）提供人力資源服務(wù)。根據(jù)全美peo協(xié)會統(tǒng)計，全美有400萬人屬于雙雇用關(guān)系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長?，F(xiàn)在，勞務(wù)派遣在歐美及日本等發(fā)達地區(qū)已經(jīng)成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內(nèi)容。
二．在國內(nèi)的發(fā)展
1、外事服務(wù)：
1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司(fesco)成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。fesco做為中國大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的光輝起點；fesco是由國家安全局主管。
1984年8月上海對外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團成員。
1985年深圳市對外勞動服務(wù)有限公司（深圳外服）成立，現(xiàn)隸屬深圳市國資委，是中國對外服務(wù)工作行業(yè)協(xié)會會長單位。
2、勞務(wù)派遣：
1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣業(yè)開始形成。
最初勞務(wù)派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區(qū)勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。
“勞務(wù)派遣”在深圳的誕生與發(fā)展
深圳“勞務(wù)”派遣形式的出現(xiàn)，早期是由寶安區(qū)的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業(yè)從事保安租賃，也有外省勞務(wù)中介用建筑工程“勞務(wù)”承包形式與用工單位簽訂“勞務(wù)服務(wù)協(xié)議”。
真正形成“勞務(wù)租賃”服務(wù)，要從2002年國家有關(guān)勞務(wù)用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構(gòu)”為主和外省個別勞務(wù)“中介機構(gòu)”，為幾家外資企業(yè)從事“勞務(wù)租賃”服務(wù)，從2003年下半年起，隨著“勞務(wù)租賃”服務(wù)的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務(wù)租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務(wù)租賃資格的幾家發(fā)展至今約80家，使用“派遣用工”的企業(yè)從03年以前的十幾家逐步增加到現(xiàn)在約200家(含使用過派遣的企業(yè))，派遣人數(shù)從03年以前的約6-8千人發(fā)展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數(shù)據(jù))，使本市“勞務(wù)派遣”服務(wù)初步行成了行業(yè)化。
三．勞務(wù)派遣的內(nèi)涵
目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務(wù)派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。以人力資源統(tǒng)合勞務(wù)和人才。
人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關(guān)服務(wù)，并向用工單位收取一定的服務(wù)費用。
四、勞務(wù)派遣的外延
勞務(wù)派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)四個部分。
人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡歷收集、應(yīng)聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。
入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務(wù)安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。
日常服務(wù)主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務(wù)管理、人事檔案托管、黨團關(guān)系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉(zhuǎn)正定級、員工戶籍調(diào)動、計劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關(guān)懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務(wù)、勞動爭議調(diào)解、出國政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調(diào)查、員工職業(yè)指導等。
離職手續(xù)主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。
對勞務(wù)派遣分類主要依據(jù)派遣的性質(zhì)進行：
全程派遣：由派遣機構(gòu)負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部工作。
轉(zhuǎn)接派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。
減員派遣：員工原勞動關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機構(gòu)協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。
試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。
項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。
五、勞務(wù)派遣條件
1、用人單位必須是獨立法人單位；
2、生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益穩(wěn)定，勞動保護和安全衛(wèi)生生活條件符合國家規(guī)定要求；
3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；
4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關(guān)系的；
六、勞務(wù)派遣的好處
1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務(wù)的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調(diào)整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、用工方式靈活。使用勞務(wù)派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節(jié)工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務(wù)派遣機構(gòu)在短期內(nèi)即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；
3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務(wù)派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發(fā)布招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理；
4、提高勞動生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；
5、可以減少勞動糾紛：在國家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關(guān)系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關(guān)系上的糾紛。
6、可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的風險：用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》,明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據(jù)派遣人員的工作崗位和工作業(yè)績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務(wù)派遣協(xié)議》續(xù)簽或終止合同，對企業(yè)來講手續(xù)簡單、見效快、風險少，也更規(guī)范。
七、勞務(wù)派遣的弊端
1.勞務(wù)派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標
企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。
2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一
激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。
3.企業(yè)面臨內(nèi)部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權(quán)責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風險。
4.對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利
在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。
八、勞務(wù)派遣的現(xiàn)實意義
由于勞務(wù)派遣勞動關(guān)系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務(wù)派遣單位在搜集勞動力資源、就業(yè)機會的優(yōu)勢，以及勞務(wù)派遣單位在勞動力管理的專業(yè)性和成本優(yōu)勢等方面的原因，使得勞務(wù)派遣成為在獲取和組織資源時，區(qū)別于職業(yè)中介、企業(yè)借調(diào)、人事代理和業(yè)務(wù)外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業(yè)帶來了以下幾個積極意義：
目前內(nèi)地在城市化進程和新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村大量剩余勞動力涌入第二第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，而其中很大部分將通過勞務(wù)派遣的形式轉(zhuǎn)移到城市。
在內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業(yè)崗位的情況下，雖然勞務(wù)派遣的出現(xiàn)不能保證讓所有勞務(wù)派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業(yè)方面還是起到了積極作用。
對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業(yè)。比如城市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力等低就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于自身就業(yè)能力較低，特別是在較緊張的就業(yè)環(huán)境下難以自主就業(yè)；另外一方面，一些有特殊需要的高就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業(yè)，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統(tǒng)就業(yè)模式和工作方式的束縛；還有就是內(nèi)地每年大批的高校、中專畢業(yè)生，就業(yè)越來越困難，勞務(wù)派遣也是一種難以棄舍的就業(yè)渠道或方式。
企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因和出發(fā)點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規(guī)避法律風險；季節(jié)性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業(yè)單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業(yè)通過勞務(wù)派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業(yè)務(wù)。
九、深圳勞務(wù)派遣現(xiàn)狀
(一).人才、勞務(wù)中介機構(gòu)的現(xiàn)狀：
以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網(wǎng)上公布2006年度對“人才、勞務(wù)中介”的審驗結(jié)果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務(wù)”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006年度審驗不合格，實際合法“中介”205家。
另有十多家經(jīng)人事局、勞動局批準備案的外地“勞務(wù)”駐深辦，還有無法統(tǒng)計的“未經(jīng)批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務(wù)駐深辦事處；還有從事勞務(wù)的“勞頭”在本市從事勞務(wù)中介工作也非?；钴S。
二)、人才、勞務(wù)派遣公司現(xiàn)狀：
1.從事派遣租賃服務(wù)現(xiàn)狀：
從本市審批的205家“人才、勞務(wù)”中介公司的經(jīng)營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務(wù)租賃”業(yè)務(wù)的家數(shù)，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務(wù)派遣”服務(wù)的公司約40家左右。其中己派遣人數(shù)真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發(fā)展規(guī)模較大的有6-7家(派遣人數(shù)4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業(yè)，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經(jīng)政府審批)組建的機構(gòu)，發(fā)展規(guī)模中等約不到十家(派遣人數(shù)1000人-3000多人)，大部分派遣公司發(fā)展規(guī)模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務(wù)機構(gòu)(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務(wù)，這些公司或機構(gòu)大部是半年以內(nèi)的短期租賃服務(wù)、特點是租賃家數(shù)多、每批人數(shù)一般50人以內(nèi)但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。
到07年8月底全市使用“勞務(wù)派遣”的人數(shù)，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務(wù)派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業(yè)主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數(shù)據(jù))。
2.使用“勞務(wù)派遣”的行業(yè)分類，主要以制造業(yè)為主和少數(shù)服務(wù)業(yè)如金融、通訊、物流、物業(yè)、超市等；
3.使用勞務(wù)派遣的企業(yè)性質(zhì)分類，以外商獨資、合資企業(yè)、三來一補企業(yè)為主和少數(shù)國有、事業(yè)單位和民營企業(yè)；
4.使用派遣用工的企業(yè)可分，一是完全執(zhí)行“勞動法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；二是部分執(zhí)行“勞動法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；三是少數(shù)不執(zhí)行“勞動法”有關(guān)規(guī)定的企業(yè)，全市目前使用派遣用工的企業(yè)主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業(yè)總數(shù)的80％；
5.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數(shù)的85％；
6.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業(yè)風險、中短期訂單和在符合勞動法有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，降低原“人力或管理”成本，也有少數(shù)將本企業(yè)“臨時工”轉(zhuǎn)為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業(yè)中，除前述原因外比較突出的現(xiàn)象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現(xiàn)一些企業(yè)待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關(guān)規(guī)定的用工企業(yè)。7.本市從事勞務(wù)派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工 單位支付的勞務(wù)租賃“管理費”為主營收入、除員工應(yīng)承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業(yè)結(jié)算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結(jié)算時如全部按4元/時或其它標準計算發(fā)放，還有以員工月實發(fā)工資中按約定數(shù)(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學?！薄皠陬^”等機構(gòu)以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。
勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢分析篇三
一、勞務(wù)派遣的起源
1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）
初始：
行業(yè)起源于1920年代的美國，當時由一家名叫samuelworkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業(yè)務(wù)急救（businessaid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時文書和電話接線生工作。
成型：
1946年美國郵政下屬的kellyservices（凱利服務(wù)）成立，開展人力派遣業(yè)務(wù)；1948年manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應(yīng)服務(wù)。1940年到1960年，勞務(wù)派遣在美國和歐洲企業(yè)逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務(wù)派遣業(yè)的法律》。
發(fā)展：
1957年瑞士adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭randstad（任仕達）公司成立，1964年法國ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務(wù)派遣開始迅猛發(fā)展，1996年瑞士adia和法國ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。
2、日本和臺灣（發(fā)展于日本和臺灣）
日本
日本產(chǎn)業(yè)發(fā)達，1960年代經(jīng)濟快速增長時期出現(xiàn)了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，日本境內(nèi)的人力派遣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務(wù)派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現(xiàn)在日本境內(nèi)著名的人力派遣機構(gòu)為1981年成立的staffservice（仕達富）。
臺灣
1980年代臺灣出現(xiàn)人力派遣服務(wù)，到1990未期，臺灣產(chǎn)業(yè)外移導致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)急速調(diào)整，加上經(jīng)濟低迷，企業(yè)紛紛精簡人員，由于人力派遣服務(wù)適應(yīng)了企業(yè)短期用工行為幫企業(yè)降低用工成本，派遣行業(yè)得到了發(fā)展。臺灣2001年8月發(fā)表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內(nèi)最著名的人才招聘服務(wù)商104人力銀行也于2002年進入勞務(wù)派遣領(lǐng)域。
3、行業(yè)全球排名
行業(yè)排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業(yè)排名第二的萬寶
盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。
在美國，根據(jù)hewitt公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的勞務(wù)派遣服務(wù)。根據(jù)1999年的一項調(diào)查顯示，美國有4%的500人以下的企業(yè)借助peo（professional employment organization）提供人力資源服務(wù)。根據(jù)全美peo協(xié)會統(tǒng)計，全美有400萬人屬于雙雇用關(guān)系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長?，F(xiàn)在，勞務(wù)派遣在歐美及日本等發(fā)達地區(qū)已經(jīng)成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內(nèi)容。
二．在國內(nèi)的發(fā)展
1、外事服務(wù)：
1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司(fesco)成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。fesco做為中國大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的光輝起點；fesco是由國家安全局主管。
1984年8月上海對外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團成員。
1985年深圳市對外勞動服務(wù)有限公司（深圳外服）成立，現(xiàn)隸屬深圳市國資委，是中國對外服務(wù)工作行業(yè)協(xié)會會長單位。
2、勞務(wù)派遣：
1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣業(yè)開始形成。
最初勞務(wù)派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區(qū)勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。
“勞務(wù)派遣”在深圳的誕生與發(fā)展
深圳“勞務(wù)”派遣形式的出現(xiàn)，早期是由寶安區(qū)的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業(yè)從事保安租賃，也有外省勞務(wù)中介用建筑工程“勞務(wù)”承包形式與用工單位簽訂“勞務(wù)服務(wù)協(xié)議”。
真正形成“勞務(wù)租賃”服務(wù)，要從2002年國家有關(guān)勞務(wù)用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構(gòu)”為主和外省個別勞務(wù)“中介機構(gòu)”，為幾家外資企業(yè)從事“勞務(wù)租賃”服務(wù)，從2003年下半年起，隨著“勞務(wù)租賃”服務(wù)的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務(wù)租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務(wù)租賃資格的幾家發(fā)展至今約80家，使用“派遣用工”的企業(yè)從03年以前的十幾家逐步增加到現(xiàn)在約200家(含使用過派遣的企業(yè))，派遣人數(shù)從03年以前的約6-8千人發(fā)展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數(shù)據(jù))，使本市“勞務(wù)派遣”服務(wù)初步行成了行業(yè)化。
三．勞務(wù)派遣的內(nèi)涵
目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務(wù)派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。以人力資源統(tǒng)合勞務(wù)和人才。
人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關(guān)服務(wù)，并向用工單位收取一定的服務(wù)費用。
四、勞務(wù)派遣的外延
勞務(wù)派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)四個部分。
人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡歷收集、應(yīng)聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。
入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務(wù)安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。
日常服務(wù)主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務(wù)管理、人事檔案托管、黨團關(guān)系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉(zhuǎn)正定級、員工戶籍調(diào)動、計劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關(guān)懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務(wù)、勞動爭議調(diào)解、出國政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調(diào)查、員工職業(yè)指導等。
離職手續(xù)主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。
對勞務(wù)派遣分類主要依據(jù)派遣的性質(zhì)進行：
全程派遣：由派遣機構(gòu)負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部工作。
轉(zhuǎn)接派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。
減員派遣：員工原勞動關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機構(gòu)協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。
試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。
項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。
五、勞務(wù)派遣條件
1、用人單位必須是獨立法人單位；
2、生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益穩(wěn)定，勞動保護和安全衛(wèi)生生活條件符合國家規(guī)定要求；
3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；
4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關(guān)系的；
六、勞務(wù)派遣的好處
1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務(wù)的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調(diào)整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、用工方式靈活。使用勞務(wù)派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節(jié)工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務(wù)派遣機構(gòu)在短期內(nèi)即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；
3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務(wù)派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發(fā)布招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理；
4、提高勞動生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；
5、可以減少勞動糾紛：在國家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關(guān)系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關(guān)系上的糾紛。
6、可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的風險：用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》,明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據(jù)派遣人員的工作崗位和工作業(yè)績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務(wù)派遣協(xié)議》續(xù)簽或終止合同，對企業(yè)來講手續(xù)簡單、見效快、風險少，也更規(guī)范。
七、勞務(wù)派遣的弊端
1.勞務(wù)派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標
企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。
2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一
激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。
3.企業(yè)面臨內(nèi)部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權(quán)責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風險。
4.對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利
在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。
八、勞務(wù)派遣的現(xiàn)實意義
由于勞務(wù)派遣勞動關(guān)系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務(wù)派遣單位在搜集勞動力資源、就業(yè)機會的優(yōu)勢，以及勞務(wù)派遣單位在勞動力管理的專業(yè)性和成本優(yōu)勢等方面的原因，使得勞務(wù)派遣成為在獲取和組織資源時，區(qū)別于職業(yè)中介、企業(yè)借調(diào)、人事代理和業(yè)務(wù)外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業(yè)帶來了以下幾個積極意義：
目前內(nèi)地在城市化進程和新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村大量剩余勞動力涌入第二第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，而其中很大部分將通過勞務(wù)派遣的形式轉(zhuǎn)移到城市。
在內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業(yè)崗位的情況下，雖然勞務(wù)派遣的出現(xiàn)不能保證讓所有勞務(wù)派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業(yè)方面還是起到了積極作用。
對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業(yè)。比如城市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力等低就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于自身就業(yè)能力較低，特別是在較緊張的就業(yè)環(huán)境下難以自主就業(yè)；另外一方面，一些有特殊需要的高就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業(yè)，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統(tǒng)就業(yè)模式和工作方式的束縛；還有就是內(nèi)地每年大批的高校、中專畢業(yè)生，就業(yè)越來越困難，勞務(wù)派遣也是一種難以棄舍的就業(yè)渠道或方式。
企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因和出發(fā)點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規(guī)避法律風險；季節(jié)性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業(yè)單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業(yè)通過勞務(wù)派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業(yè)務(wù)。
九、深圳勞務(wù)派遣現(xiàn)狀
(一).人才、勞務(wù)中介機構(gòu)的現(xiàn)狀：
以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網(wǎng)上公布2006對“人才、勞務(wù)中介”的審驗結(jié)果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務(wù)”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。
另有十多家經(jīng)人事局、勞動局批準備案的外地“勞務(wù)”駐深辦，還有無法統(tǒng)計的“未經(jīng)批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務(wù)駐深辦事處；還有從事勞務(wù)的“勞頭”在本市從事勞務(wù)中介工作也非?；钴S。
二)、人才、勞務(wù)派遣公司現(xiàn)狀：
1.從事派遣租賃服務(wù)現(xiàn)狀：
從本市審批的205家“人才、勞務(wù)”中介公司的經(jīng)營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務(wù)租賃”業(yè)務(wù)的家數(shù)，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務(wù)派遣”服務(wù)的公司約40家左右。其中己派遣人數(shù)真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發(fā)展規(guī)模較大的有6-7家(派遣人數(shù)4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業(yè)，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經(jīng)政府審批)組建的機構(gòu)，發(fā)展規(guī)模中等約不到十家(派遣人數(shù)1000人-3000多人)，大部分派遣公司發(fā)展規(guī)模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務(wù)機構(gòu)(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務(wù)，這些公司或機構(gòu)大部是半年以內(nèi)的短期租賃服務(wù)、特點是租賃家數(shù)多、每批人數(shù)一般50人以內(nèi)但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。
到07年8月底全市使用“勞務(wù)派遣”的人數(shù)，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務(wù)派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業(yè)主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數(shù)據(jù))。
2.使用“勞務(wù)派遣”的行業(yè)分類，主要以制造業(yè)為主和少數(shù)服務(wù)業(yè)如金融、通訊、物流、物業(yè)、超市等；
3.使用勞務(wù)派遣的企業(yè)性質(zhì)分類，以外商獨資、合資企業(yè)、三來一補企業(yè)為主和少數(shù)國有、事業(yè)單位和民營企業(yè)；
4.使用派遣用工的企業(yè)可分，一是完全執(zhí)行“勞動法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；二是部分執(zhí)行“勞動法、社保”有關(guān)規(guī)定的企業(yè)；三是少數(shù)不執(zhí)行“勞動法”有關(guān)規(guī)定的企業(yè)，全市目前使用派遣用工的企業(yè)主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業(yè)總數(shù)的80％；
5.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數(shù)的85％；
6.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業(yè)風險、中短期訂單和在符合勞動法有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，降低原“人力或管理”成本，也有少數(shù)將本企業(yè)“臨時工”轉(zhuǎn)為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業(yè)中，除前述原因外比較突出的現(xiàn)象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現(xiàn)一些企業(yè)待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關(guān)規(guī)定的用工企業(yè)。
7.本市從事勞務(wù)派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費”為主營收入、除員工應(yīng)承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業(yè)結(jié)算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結(jié)算時如全部按4元/時或其它標準計算發(fā)放，還有以員工月實發(fā)工資中按約定數(shù)(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學?！薄皠陬^”等機構(gòu)以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。
勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢分析篇四
勞務(wù)派遣公司
勞務(wù)派遣公司是為勞動力找企業(yè)，為企業(yè)找勞動力的服務(wù)性中介機構(gòu)，利于企業(yè)，剩余就業(yè)，利于社會，利國利民。
無論在當前經(jīng)濟不景氣還是今后經(jīng)濟發(fā)展情況下，勞務(wù)派遣公司都大有可為。
經(jīng)營范圍：可搞國內(nèi)勞務(wù)派遣，也可搞境外勞務(wù)派遣（需單獨審批資質(zhì)）。
主要收入來源：企業(yè)（用工單位）支付管理費，視企業(yè)情況一般在50-200元/人/月不等，甚至更多，在于與企業(yè)談判。以年派遣1000人為例，年毛收入在50-200萬元左右，多則更多。
主要開支：一般給企業(yè)重點管理人員20-30%費用，作為好處費，招工費，工作滿1-3個月以上的每人支付一定的招工費用；日常費用包括人頭費、辦公費、車輛交通費、通訊費等，純利潤應(yīng)在40%左右。主要人員：懂得相關(guān)法律業(yè)務(wù)的人員（可兼職，節(jié)約用人成本），會計、其他管理人員，視派遣規(guī)模而定。
主要設(shè)備：辦公設(shè)備、車輛
主要工作任務(wù)：
1、尋找可作派遣的企業(yè)：通過各種關(guān)系，聯(lián)系用工單位。此單位①用工人數(shù)不管多少，多的更好，積累成群。②待遇高、環(huán)境好、勞動強度小、工作時間不長為最佳選擇，主要是保員工穩(wěn)定率。
2、招工：主要有三條渠道
①大中專院校實習生、畢業(yè)生（由有關(guān)人員負責）
②社招
③與其他人力資源機構(gòu)合作，利益共享，責任均攤。
3、員工管理：派遣員工，在企業(yè)的吃住管理及與企業(yè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系。
勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢分析篇五
一、勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析
①我國勞動力市場的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣企業(yè)生存和發(fā)展的客觀條件。首先，我國勞動力市場上擁有豐富的勞動力資源，尤其是大最的農(nóng)村進城務(wù)人員，這類勞務(wù)資源自身素質(zhì)相對較低，對用工需求了解程度低，需要一定的引導和培訓，其次，多數(shù)企業(yè)近年來山現(xiàn)了勞務(wù)短缺的現(xiàn)象，尤其是我國民營經(jīng)濟技展最為迅猛的珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)，企業(yè)對勞務(wù)市場了解程度低，不能有效的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用；勞動供需現(xiàn)狀阻礙了我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，為勞務(wù)派遣經(jīng)濟模式創(chuàng)造了客觀條件。
②勞務(wù)派遣企業(yè)滿足市場需求，順應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。按照傳統(tǒng)工作流程設(shè)計，企業(yè)需要對勞動要素的全過程進行組織、管理，從發(fā)布招聘信息、組縱招聘活動、人員素質(zhì)測評、簽定勞動合同、組縱培訓、定崗定編、績效考核、職位提升、薪酬管理、員職業(yè)生涯設(shè)計，用人單位需要全權(quán)負責，花費高額的成本，并承擔員工流動的風險和壓力。而勞務(wù)派遣機構(gòu)的建立正解決了企業(yè)的這些問題：用人單位可以只保留對一部分特定的勞動力的使用環(huán)節(jié)，即僅負責安排工作任務(wù)，而將其他勞動力管理職能轉(zhuǎn)給了勞務(wù)派遣企業(yè)，從而分散了風險，降低了勞動力管理和使用成本。這更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)績效，從而順應(yīng)了市場的需要。
③勞務(wù)派遣企業(yè)通過專業(yè)的人力資源管理隊伍實現(xiàn)“三贏”局面。勞務(wù)派遣企業(yè)實際上屬于專業(yè)的人力資源公司，具有一般企業(yè)小具有的人力資源專業(yè)素養(yǎng)，可以更好的實現(xiàn)企業(yè)的勞務(wù)管理，提高企業(yè)效益，降低企業(yè)成本，使企業(yè)受益，勞務(wù)派遣企業(yè)通過對人力資源的培訓開發(fā)，實現(xiàn)了勞務(wù)資源的增值，提高了勞務(wù)人員的競爭力，提目了收入水平，使員工受益。
2.勞務(wù)派遣企業(yè)的類型
①公共職業(yè)介紹機構(gòu)和人才交流管理服務(wù)機構(gòu)自辦的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)具有政府官辦也彩，實力強、信譽高，管理較規(guī)范。一般以人才事務(wù)所與人才交流中心的形勢對外，吸納和儲備較高學歷的人才，輸往機關(guān)、事業(yè)單位和銀行、保險公司、通信公司、證券公司等較高層次的服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的企業(yè)。
②專門面向外地辦事處派遣人員的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)為外地開辦的辦事處、分公司提供人員輸送等勞動關(guān)系的一切服務(wù)。尤其是專門代理香港、澳門、臺灣及海外公司辦事處、分公司的人員派遣業(yè)務(wù)。
③民辦的面向各類企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)儲備有各個文化層次、多種職業(yè)資格和技能的員工，根據(jù)各類企事業(yè)用人單位的臨時需要，提供包括商務(wù)活動、辦公、文秘、公關(guān)禮儀、技術(shù)準備、環(huán)境保護、保衛(wèi)安全等方面的勞務(wù)服務(wù)。
3勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題
傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣機構(gòu)帶有時代的烙印，小可避免的存在制度不健全、運作不規(guī)范的問題。由傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機構(gòu)轉(zhuǎn)變形成的勞務(wù)派遣企業(yè)小僅帶有傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機構(gòu)的部分問題，而且在市場經(jīng)濟的優(yōu)勝劣汰中又產(chǎn)生了新的問題。顯性突出的矛盾集中表現(xiàn)為：勞動派遣活動中的三方主體法律責任關(guān)系不明晰、員工工資福利待遇不合理、員工缺乏就業(yè)保障、缺乏員工的職業(yè)生涯設(shè)計體系；隱性的運營模式主要問題為：代理式運營企業(yè)不負責支付員工工資，導致企業(yè)不能對員工產(chǎn)生自主支配，不能充分利用市場價格調(diào)節(jié)機制，進行充分的市場化競爭。上述3類企業(yè)在運營過程中都或多或少存在這些問題及其衍生問題。
二、勞務(wù)派遣企業(yè)運營的模式比較
1代理式運營
代理式派遣由要派企業(yè)決定受派員工工資福利標準，同時按人逐月向派遣機構(gòu)支付管理費用。
①代理式運營的優(yōu)點。a.責任有限，風險小。勞務(wù)派遣企業(yè)采用代理式運營，可以獲得
穩(wěn)定的收益和利潤，并根據(jù)與用人企業(yè)的以臺同形式規(guī)定承擔的管理和服務(wù)責任，承擔的責任與用人方支付的管理費用標準相關(guān)。在獲得有限的管理費用報酬情況下，代理式勞務(wù)派遣企業(yè)只承擔有限的責任，風險較小。
b.保障員工利益，引發(fā)社會沖突的風險小。由于受派員工的工資福利標準由用人企業(yè)決定，員工雖與派遣企業(yè)方簽訂勞務(wù)合同，實際為保證根本利益，對用人企業(yè)與派遣企業(yè)雙方都產(chǎn)生一定的歸屬感。當員工與用人企業(yè)發(fā)生勞動糾紛時，派造企業(yè)則充當被申訴對象的角色，負責保障員工的基本福利待遇。員工與用人單位之間的勞動爭議，由派遣企業(yè)負責向用人單位協(xié)調(diào)并索要經(jīng)濟補償，因此代理式運營引發(fā)社會沖突和矛盾的風險相對較小。
②代理式運營模式存在的主要問題。a法律責任關(guān)系不明晰。采取代理式運營的勞務(wù)派遣企業(yè)，極易產(chǎn)生如前所述勞務(wù)派遣企業(yè)中的法律責任關(guān)系不明晰的問題。在法律關(guān)系上，由于派遣企業(yè)并不支付員工的工資，員工也不直接為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值，派遣員工與派遣企業(yè)之間雇用關(guān)系不能得到充分認可，勞務(wù)用工合同性質(zhì)模糊；而派遣企業(yè)與要派企業(yè)之間簽訂經(jīng)濟合約，使用員工勞動力，支付員工報酬，卻不與員工鑒定任何勞動用工合同，法律責任關(guān)系混亂，容易產(chǎn)生相互推托責任，不負擔相應(yīng)義務(wù)等問題。
b.職業(yè)生涯體系建設(shè)欠缺，員工缺乏歸屬感。代理式運營的勞務(wù)派遣企業(yè)并不把受派員工的職業(yè)生涯設(shè)計納為己任，而用人單位更不會將受派員工視為自己的內(nèi)部員工，給與相應(yīng)的職位升遷、技能培訓等待遇，派造員工沒有合理的職業(yè)生涯設(shè)計。代理式運營方式本身不要求員工有較高的忠誠度，必然忽視對員工職業(yè)生涯體系建設(shè)，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。c.非市場化運作，抵御風險能力弱。勞務(wù)派遣方作為自主經(jīng)營的獨立實體，追求利潤的最大化，但在代理式的模式運營下只能獲得有限的管理費用作為收入，不能決定員工的工資福利待遇，不能充分利用的市場價格機制與競爭機制，不能在市場競爭中實現(xiàn)利潤最大化，并且抵御風險的能山較弱。代理式勞務(wù)派遣不是真正意義的市場化運作。
2包干式運營
包十式勞務(wù)派遣是山派遣機構(gòu)向要派企業(yè)提供符合其需求的受派員工，要派企業(yè)向派遣機構(gòu)捆綁支付管理費用，派遣機構(gòu)與受派員工自主協(xié)商其工資福利標準。
①包干式運營的優(yōu)勢：a.三方主體權(quán)、責、利關(guān)系對等。在包干式運營過程中，用人企業(yè)根據(jù)合同規(guī)定向派遣企業(yè)支付管理費用，驗收員工的工作質(zhì)量，用人企業(yè)不能干預派遣企業(yè)與受派員工之間的工資協(xié)商。這樣，員工與派遣企業(yè)之間是真正的雇傭關(guān)系，而派遣企業(yè)與要派企業(yè)間存在經(jīng)濟合同關(guān)系，三方的關(guān)系更加明晰，責、權(quán)對等。
b.有助于提升企業(yè)整體競爭力。采用包干式運營，派遣企業(yè)通過市場競爭獲得要派企業(yè)的外包項目，利潤相對較高，責任較重，風險也較大。經(jīng)營管理水平越高的派遣企業(yè)往往能獲得更高的收益和利潤。不同派遣企業(yè)在員工招聘、培訓、薪酬管理、績效考核機制等方面差異，導致受派員工在要派企業(yè)工作中產(chǎn)生不同的績效表現(xiàn)，從而使得管理水平高的勞務(wù)派遣企業(yè)更具市場競爭力。這更符合市場運作的規(guī)律。
c.有助于建立員工職業(yè)生涯體系。包干式運營中，企業(yè)為了提高自主支配員工的能力，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同與心誠，會主動承擔員工的職業(yè)生涯設(shè)計，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計員工的職業(yè)生涯體系，給予員工獲得公平的職業(yè)技能培訓和內(nèi)部職位升遷的機會，使得受派員工雖然流動于派遣企業(yè)外部，內(nèi)心卻仍以派造企業(yè)的利益為出發(fā)點，對企業(yè)充滿歸屬感。同時，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，有助于包干式勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)范化運作，提升自身市場競爭力，在與用人單位簽訂合約與解決糾紛時更訂自主權(quán)。
d.能夠在市場競爭中實現(xiàn)利潤最大化。包干式運營是最符合市場化運作的勞務(wù)派遣運作模式，充分利用價格競爭，發(fā)揮勞動力的自主支配能力，以在企業(yè)運作過程中自主決定合作對象、派遣期限、要派企業(yè)類型等具體問題，比代理式更具費用談判能山，實現(xiàn)利潤最大化的口標。
⑦包十式運營模式的弊端:a.存在員工工資待遇不合理問題。目前我國的勞動山市場仍然是供過于求的供需結(jié)構(gòu)，包干式運營易使派遣企業(yè)受利益最大化驅(qū)動，將員工的工資福利標準壓至最低工資水平，且不能有效保障員工的福利、保險待遇。不合理的企業(yè)運行過程中極易造成利會矛盾的加劇，引致高禮會風險。
h.可能導致招聘牟利。勞務(wù)派造企業(yè)在發(fā)展過程中，各操作環(huán)節(jié)不可避免會出現(xiàn)種種不規(guī)范的行為。包干式運營的企業(yè)能夠為員工提供更多的發(fā)展機會和利益，對應(yīng)聘者具有吸引力，由此也會造成企業(yè)招聘人員在招聘過程中可能收受賄賂，謀取私利。
